隨著市場經濟體制的不斷完善和企業(yè)改革的不斷深入，企業(yè)人力資源管理的重要性越來越受到重視，有關人力資源管理理論的研究也在呈幾何式增長。研究界為企業(yè)提供了大量的理論和解決方案，企業(yè)界也順應這種潮流，紛紛摘掉了人事部這個讓人敬畏的門牌，換上了醒目的人力資源部。似乎這一切都預示著人力資源管理者的春天已經到來，可以伸開手腳，大干一場。

　　但是，事實并不如此，甚至比想象的更為嚴重。日前，有關學者撰文指出：美國學者對人力資源部“存在、轉型還是消失”存在爭論。文章說：“一些人爭論說人力資源部門應重新審視過去。一些人爭論說人力資源部門應轉換成一個企業(yè)合作伙伴的精英戰(zhàn)略集團。另一些人爭論說人力資源部門應該消失，它的功能可由外包來實現。這些爭論還將繼續(xù)下去，直到爭論出什么是人力資源部門。”

　　在我國，人力資源部的狀況也很不樂觀，前景也很堪憂。大多數企業(yè)的HR經理仍舊扮演著“高級辦事員”的角色，仍舊不蘊不火地操持著他們已經演練了多年的人事工作，記記考勤，管管檔案，發(fā)發(fā)工資，不忙的時候，找?guī)讉€員工談談心，以體現自己作為人事部的威嚴，這些事務性的工作幾乎占據了他們80%的時間。當然，在這之外，他們也會“抽空”關心一下諸如培訓開發(fā)、績效考核等人力資源管理和開發(fā)有關的工作，只是這些工作大多是在企業(yè)老總的授意只下才做的，是被要求的，而不是自愿的。正如有人所說的那樣，“通常人力資源工作是總裁一個人的狂想，當總裁‘想到’人力資源問題時，人力資源部就受到重視；當他或她沒有想到人力資源時，就沒有人重視人力資源部。”

　　HR經理為何如此尷尬？

　　我觀察，之所以許多HR經理落入如此尷尬的境地，主要是由于以下幾個方面的原因造成的：

　　1、牌子換了，實質沒有變

　　許多企業(yè)的人力資源部都是從原來的人事部轉換過來的，牌子換了，人沒有換，主要的工作職責沒有換，HR經理也只是把名片換了一下，其他一切都照舊。

　　2、職位轉換了，工作職責沒有變

　　從人事經理到HR經理，這實際上是職位的轉換。這二者之間的差別還是挺大的，從某種意義上講，HR經理是一個全新的職位，并不是人事經理的簡單轉型。職位轉換之后，HR經理的職責基本上沒有什么變化，要么根本就沒有職位描述，要么職位描述簡單粗淺，不起作用，這致使HR經理的勝任力大打折扣，憑著慣性往前沖，仍舊聽命于老總的安排，繼續(xù)甘心情愿地做老總的“高級辦事員”。

　　3、企業(yè)沒有幫助HR經理轉換角色

　　組織結構調整了，人力資源部掛牌了，但企業(yè)并沒有給予新晉HR經理必要的指導和培訓，對HR經理的能力和培訓沒有給予足夠的重視。企業(yè)所關心的焦點仍舊集中在員工的勞動紀律、工資發(fā)放、勞動合同管理這些事務性工作上。他們認為只要這些工作做了，保持了企業(yè)的穩(wěn)定，HR經理就算完成任務了。這也在某種程度上對HR經理的工作做出了錯誤的暗示，使他們誤以為管好了人事工作就是成功了，就對得起企業(yè)的給的工資和待遇了，于是他們把大量的心思和時間用在了人事工作上面。

　　4、人事工作占用了HR經理的大量時間

　　熟悉人事工作的人都知道，其實人事工作并不好做，既要讓每個員工都滿意，還要時刻想著維護企業(yè)的利益，這其中哪一方的關系處理不好，都會給HR經理帶來麻煩。這也給HR經理增加了很多的心理壓力，占用了大量的時間，使得HR經理沒有更多的時間去考慮人力資源管理和開發(fā)的工作。之所以許多企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)工作沒有開展起來，這應該是一個很重要的原因。

　　從上面的分析可以看出，導致HR經理今天尷尬境地的原因是多方面的，既有歷史的，也有現實的，諸多的因素混合到一起，實在有點剪不斷，理還亂的無奈。

　　關于如何幫助人力資源部提升戰(zhàn)略地位，如何幫助HR經理實現角色轉變，成為企業(yè)老總的戰(zhàn)略合作伙伴，業(yè)界的專家學者給出了許多建議和解決方案。這里，筆者從另外一個角度，從一個不同的視角，試著對這個問題做出探討。

　　筆者的建議是，分拆。從組織結構的角度，從工作的流程上對人力資源管理做徹底的改革，可以說是重建。湯姆。彼得斯說：“創(chuàng)新，就是要推倒重建，在原有的基礎上簡單改進，那不是創(chuàng)新，那是破壞。”人力資源管理工作也是這樣，如果要想取得突破，就是要來一次徹底的革新，繼續(xù)重復以前的穩(wěn)步改進，恐怕有一天，就像青蛙一樣，HR經理也將被溫水“煮”了。

　　所謂分拆，即根據人力資源管理工作的性質，把它分成人事管理和人力資源管理兩個部分，把人力資源部分成人事部和人力資源管理部兩個部門。在組織結構圖上，這兩個部門平行，兩個部門經理的級別一樣，都向人力資源總監(jiān)或總經理匯報工作。通過這樣一個動作，把擔負人力資源管理和開發(fā)工作的人員，如培訓專員、薪酬專員、績效專員等解放出來，通過提升他們的地位，縮減匯報程序，來提高他們的工作熱情和工作效率。

　　為什么要分拆？

　　正如前面所述，如果現有人力資源部不分拆，仍然把人事工作和人力資源管理與開發(fā)工作混在一起，那么，HR經理的精力將不足以照顧到每一個面，尤其是比較重要的人力資源管理和開發(fā)工作。他們仍舊會習慣性把主要的精力放在應付老總的指示和檢查，忙于接待上訪的員工，至于人力資源的管理和開發(fā)，則會由于精力不足、知識準備不充分、敏感度不高等原因無暇顧及，陷入癱瘓半癱瘓狀態(tài)，這將打擊擔負管理和開發(fā)職責員工的積極性，使他們因得不到足夠的支持而無法開展工作，工作熱情逐漸消減，工作積極性逐漸下降，如果人力資源管理和開發(fā)工作無法開展，那么企業(yè)人力資源的整體效率將減弱，人才的競爭優(yōu)勢無法得到體現。

　　鑒于此，筆者建議，對人力資源部實施分拆手術，做大變革。

　　怎么分拆？

　　分拆的主要理論依據是人力資源工作的性質，我把它們分成兩種，一種是人事類工作，一種是人力資源管理和開發(fā)類工作。其中：

　　人事類工作大致包含：

　　1、人事工作，如考勤、勞動紀律、員工檔案、職稱評定、勞動合同等；

　　2、招聘工作；

　　3、工資發(fā)放、社會保險的交納；

　　4、退休、離職手續(xù)的辦理等等。

　　人力資源管理和開發(fā)類工作主要包括：1、人力資源規(guī)劃；2、培訓發(fā)展；3、職位管理；4、績效管理；5、職業(yè)生涯規(guī)劃；6、員工激勵，等等。

　　上述的列舉不是很全面，只是為了表述的方面，做了上述分類，有待于我們在以后的研究和實踐中不斷完善。

　　分拆后人力資源管理部的主要職責

　　如果能夠分拆成功，人力資源管理部作為一個獨立的部門承擔企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)工作，在體制上得到了極大的解放，在企業(yè)里有了自己的聲音，那么，這個部門的主要的貢獻在哪里，該承擔什么樣的職責？這是我們必須回答的問題。

　　我想，獨立后的人力資源管理部主要有以下幾個方面的職責或者說貢獻：

　　1、引進最新研究成果。與外界保持親密接觸，對理論界的最新成果保持高度的敏感度，積極學習并引進一些先進的管理理念，把專家學者的研究成果轉化為企業(yè)的實踐，整體上提升企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)水平。

　　2、自主研發(fā)新技術。人力資源管理不同于簡單的人事管理，是有技術含量的，這就要求HR經理抽出更多的時間帶領團隊研發(fā)新技術。由于不受復雜的人事工作干擾，人力資源管理和開發(fā)團隊可以有更多的時間研究新理論、新技術、新方法，結合企業(yè)實際，自主開發(fā)一些以自己企業(yè)命名的人力資源“產品”，比如一些培訓課程、激勵政策、職業(yè)生涯設計等。相比較，自主研發(fā)的“產品”更容易被企業(yè)所接受，更容易得到實踐。所以，得到解放的人力資源管理部應在設計和研發(fā)新人力資源“產品”上下工夫，像設計部設計企業(yè)主導產品那樣。

　　3、把績效管理這個“產品”做好做強。如果把人力資源管理部看作一個企業(yè)，那這個企業(yè)的主導“產品”不是別的，正是績效管理。

　　之所以把績效管理定位HR經理謀求角色轉變的主導“產品”，原因有三：

　　一是，績效管理是現代人力資源管理的核心，所有的人力資源管理和開發(fā)工作都圍繞員工的績效開展，如薪酬、培訓、職位、職業(yè)生涯等。如果績效管理工作開展得不成功，那其他人力資源管理職能的發(fā)揮將受到限制。

　　二是，績效管理是否成功是企業(yè)老總認可HR經理能力的重要指標之一，如果HR經理不能把績效管理成功推行下去，將很難在企業(yè)戰(zhàn)略決策中獲得發(fā)言權，至多也只是個列席旁聽的位置。

　　三是，成功實施績效管理，HR經理的形象將得到極大的改善，與直線經理的對立關系也將逐步得到轉變，最終成為合作伙伴，這對HR經理的職業(yè)生涯的發(fā)展非常重要。

　　在這些主要職責的基礎上，通過人力資源管理和開發(fā)團隊的團結協作和銳意進取，把上述所列的職責諸如：人力資源規(guī)劃、培訓發(fā)展、職位管理、績效管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、員工激勵等等，系統地整合起來，形成合力，真正發(fā)揮人力資源管理部的作用，使企業(yè)的人力資源開發(fā)工作不斷地與市場接軌，把企業(yè)的人力資源有效地利用起來，形成人才的核心競爭優(yōu)勢。

　　結束語

　　績效管理的觀點認為，很多工作沒有做好，并不是員工本身的原因，而是流程或體制出了問題，有的時候，是流程的不暢，限制了員工積極性的發(fā)揮。這里，HR經理的職能沒有得到發(fā)揮，體制的原因占了一大部分，如果企業(yè)能夠認識到這一點，并做出積極的改進，比如分拆，那么，相信，人力資源管理和開發(fā)將真正成為企業(yè)的左膀右臂，HR經理將真正走向前臺，成為企業(yè)老總的戰(zhàn)略伙伴！

　　從中國企業(yè)目前的現狀來看，要實現上述設想，恐怕難度不小，也許，分拆人力資源部，成立單獨的人力資源管理部只是HR經理夢想中的理想國。但我們也愿意相信，事情總會改變的，一切都會越來越好，人力資源管理工作同樣如此，關鍵是我們要有這個信念和勇氣，通過自己不懈的努力和執(zhí)著的追求，最終把理想國變成現實！

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