首先，知識型團隊成員比其團隊領(lǐng)導(dǎo)更加了解其工作，因此傳統(tǒng)的以計劃、指導(dǎo)和控制為主的團隊管理方式不再適用。

其次，知識型團隊成員的生產(chǎn)工具就是知識，而知識是與員工合為一體，具有高流動性，因此如何使知識型員工對團隊持有高忠誠度，就成為了團隊管理的重要議題。

第三，知識型員工自我實現(xiàn)需求強烈，一旦組織沒有給予相應(yīng)的重視與尊敬，或者知識員工為組織創(chuàng)造價值卻未獲得相應(yīng)的回報，其成就欲望會被挫敗，士氣會降低，甚至離職。

基于上述知識型團隊成員的特征和需求，傳統(tǒng)的團隊領(lǐng)導(dǎo)方式已不再適用于知識型團隊。知識型團隊的領(lǐng)導(dǎo)者必須尋找到契合知識型團隊成員管理需求的領(lǐng)導(dǎo)方式，從而提高領(lǐng)導(dǎo)效能。

心理契約在知識型團隊管理中的作用

如何對知識型團隊進行有效管理？丁容貴、張體勤（2002）引入了“心理契約”的概念，指出作為一個成功的知識型團隊的領(lǐng)導(dǎo)者，必須具備能夠與知識團隊成員達成心理契約的管理能力。丁容貴、張體勤（2002）認為，心理契約可以成為知識型團隊管理的心理基石，知識型團隊在管理中應(yīng)當注意團隊和組織成員之間的心理契約關(guān)系的建立以及員工忠誠度的培養(yǎng)。

心理契約是由組織塑造的個體信念，是有關(guān)組織與個體之間的一個互惠交換協(xié)議的條款及條件。人們根據(jù)自己的心智模式和以往經(jīng)歷設(shè)定工作中的事件，比如承諾、期望及貢獻報酬等。如果心理契約被違背，就會產(chǎn)生消極后果。理解這一點能夠預(yù)防管理者犯錯誤，并預(yù)防管理者損害管理層與員工之間的關(guān)系。

心理契約具有主觀性和微妙性。由于心理契約強調(diào)的是雇傭雙方的心理期望。即一方希望為另一方付出什么,同時又希望從另一方獲得什么,這種彼此的責任和權(quán)力是與知覺相關(guān)的,因而帶有主觀判斷的成份。正因為心理契約帶有個體主觀判斷的成分,因此它集微妙性和復(fù)雜性于一身。同時，心理契約具有交互性和雙向性。心理契約事實上是組織和組織成員之間建立的一種相互影響的關(guān)系。心理契約是組織和成員的雙向關(guān)系，一方面是指員工對自己在組織中的權(quán)利、發(fā)展等方面的期望，另一方面是指組織對于員工的忠誠、責任等方面的期望。可以說，組織和組織成員雙方在心理契約中都處于平等的地位。

 

組織和組織成員雙方在心理契約中都處于平等的地位

知識型團隊是以關(guān)系為紐帶而建立起來的一個特殊群體。在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、雇用關(guān)系改變的過程中，心理契約是最敏感、最集中反映這種變化的核心因素。心理契約雖然是一種無形的契約，但是卻與有形契約一樣，在知識型團隊管理中發(fā)揮著巨大的作用。心理契約是存在于團隊與團隊成員之間的隱性契約，團隊領(lǐng)導(dǎo)者需通過了解團隊成員的發(fā)展期望并滿足它，從而提高知識型團隊成員的滿意度，增強心理契約。而知識型團隊成員也由于相信團隊領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)崿F(xiàn)和滿足他們的愿望而為團隊的發(fā)展做出貢獻。心理契約是團隊和成員間的文化認同、情感溝通的心靈承諾，是基于共同愿景的認同。所以，正向、健康的心理契約往往會使知識型團隊與成員之間始終保持著一種良好的協(xié)調(diào)關(guān)系，成員工作的積極性得以充分釋放，積極為團隊發(fā)展貢獻力量，實現(xiàn)人力資源的自主能動開發(fā),降低管理成本，提高管理效率。

穩(wěn)定的心理契約是知識型團隊戰(zhàn)略實現(xiàn)的保證

團隊作為一個有著共同目標的人的集合，人的因素尤其是人與人之間的契合程度應(yīng)該是團隊建設(shè)需要重點考慮的因素，而心理契約就是這其中的重中之重。團隊領(lǐng)導(dǎo)者如果與團隊成員之間建立一種穩(wěn)定的、長期的心理契約，必然會對知識型員工產(chǎn)生激勵作用，促使其提高生產(chǎn)效率，有效維持團隊的工作水平和穩(wěn)定性，從而保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。反之，如果忽略了知識團隊中的心理契約建設(shè)，則會給團隊成員帶來巨大的心理沖擊，從而導(dǎo)致知識型員工受挫，降低工作積極性，員工忠誠度降低，從而引發(fā)離職現(xiàn)象的發(fā)生，造成優(yōu)秀知識員工的流失，產(chǎn)生人力資本的浪費，最終影響組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

 

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