很多企業(yè)在做績效管理，其實(shí)是績效考核或績效評估。很多企業(yè)績效評估做得感覺象“雞肋”，最終流于形式，搞得HR很糾結(jié)，其實(shí)企業(yè)也很糾結(jié)。很多企業(yè)首先想搞基于計劃或目標(biāo)的績效考核，其中不少業(yè)績欠佳的企業(yè)不久就徒有形式了，另有一部分是沒找到業(yè)務(wù)部門與非業(yè)務(wù)部門績效比較的方式，最后也形式化了。于是很多企業(yè)鑒于績效評估的實(shí)踐問題，又想發(fā)現(xiàn)人才或給員工加個緊箍咒，搞起了定性的績效評估。

       其實(shí)，大多數(shù)員工還是在乎績效評估的，可是很多評估人卻認(rèn)為這是件簡單的事，多是在某段按通知要求評估的日子里緊巴巴地完成這項(xiàng)對企業(yè)來說很關(guān)鍵的神圣的工作。

      以下是評估員工績效時需注意的九個細(xì)節(jié)。

   一、盡量不要要求員工自我評估
        要求員工進(jìn)行自我評估是一個“雙輸”的提議。一個優(yōu)秀的員工不管是要對自己進(jìn)行正式的還是非正式的評估，都會覺得自己做得很好，而一個表現(xiàn)不佳的員工可能同樣不會認(rèn)為自己做得很差，這就將原本具有建設(shè)性的評估變成了一個爭論。   
        自我評估聽起來很有“總結(jié)性”，也似乎在考察員工的自我認(rèn)知，但絕大部分員工不是這樣認(rèn)為的，沒有人會認(rèn)為自己做得不好滴。也有一些管理者平時很少關(guān)注員工，到最后很難給員工說個123，自我評估似乎了他一個找準(zhǔn)突破口的機(jī)會！要求員工進(jìn)行正式的或非正式的自我評估一般是不恰當(dāng)?shù)?，尤其是在會議期間。

二、 不以事實(shí)和數(shù)據(jù)說話
    基于事實(shí)與數(shù)據(jù)的評估才是具有說服力的。因此，一個合格的管理者平時務(wù)必記錄員工的行為表現(xiàn)。

    當(dāng)你認(rèn)為一個員工表現(xiàn)不佳時，幾乎都會被要求給出具體的例子來說明。如果沒有具體的數(shù)據(jù)支持，你的觀點(diǎn)就是失敗的。永遠(yuǎn)不要模糊地談及某一問題或某一領(lǐng)域需要改進(jìn)，事實(shí)和數(shù)據(jù)是必不可少的。

三、不關(guān)注行為表現(xiàn)而關(guān)注性格
    在做評估時，可以說“你的表現(xiàn)不佳”，而不適合說“你態(tài)度不好”。評估時，主要關(guān)注的應(yīng)是員工的表現(xiàn)而不是性格。如果員工確實(shí)是態(tài)度不好，你可以列舉出一些導(dǎo)致這一結(jié)論的具體行為。記?。菏滓P(guān)注的是行為，而非性格。

四、不全面考察而只看眼前
    不要只關(guān)注眼前的事情。評估的時間范圍越長，這樣的事情就越是可能發(fā)生。關(guān)注近期表現(xiàn)，員工們很自然地就會抓住規(guī)律：“哦，評估的日期就要到了，是該開始認(rèn)真工作的時候了”。保存記錄、做筆記，確保評估可以反映出整個時間段的表現(xiàn)。

五、要避免與其他員工相比較
    即使是事實(shí)，你也最好不要這樣說：“你的銷售業(yè)績是整個小組中最差的。”而且絕對不要拿一個員工去與另一個員工比較，員工都很要面子，面子比什么都重要。再怎么比較也都是不公平的，這樣做只會制造出一種令人難堪的情緒，培養(yǎng)出不健康的競爭。此時，最好的辦法是只拿員工的表現(xiàn)與績效標(biāo)準(zhǔn)比較。如果一個員工的銷售業(yè)績確實(shí)是最差的，但是它已經(jīng)達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，那么就要把注意力集中在超越預(yù)期上。

六、要提出對員工有幫助的問題
    評估應(yīng)該是雙向的對話，所以你需要通過問員工問題來引起對話。但是，不要問一些關(guān)于經(jīng)濟(jì)、行業(yè)、市場或是業(yè)務(wù)的籠統(tǒng)問題，也不要問關(guān)于如何提高業(yè)務(wù)的建議，把這些問題留在其它時間再問。員工評估是員工們“自己的時間”。評估應(yīng)該只集中在員工身上，因此問他們是否有什么問題，是否需要幫助，是否能夠掌握正確的方法來進(jìn)行工作等。簡而言之，問一些你可以幫助他們獲得成功的問題。因?yàn)?，這是你的首要職能。

七、 避免透露敏感信息
    當(dāng)你進(jìn)行一項(xiàng)評估時，你很容易感覺自己是無所不知的。然而，事實(shí)上并非如此。如果你缺少評估所需要的信息，那么就說出來，之后再繼續(xù)跟進(jìn)。不應(yīng)該談?wù)撃承┦虑?，就不要談?wù)?。隨著開放式的談話進(jìn)行，人們很容易透漏出一些敏感或機(jī)密的信息，此時，不管有多大誘惑都不要隨意和他人分享評估信息，誠實(shí)對待員工表現(xiàn)。

八、不要輕易承諾
    良好的績效考核應(yīng)通過各種途徑分享發(fā)展與改進(jìn)計劃，評估過去，著眼未來。但是，要記住當(dāng)你說“可能”的時候，員工通常聽到的是“肯定”。一個聰明的管理者要學(xué)會管理預(yù)期：如果你不確定你能兌現(xiàn)承諾，就不要說。如果一個“可能”最后沒有成為“肯定”，也要讓員工知道并說明原因。

九、結(jié)合先前的評估記錄
    你還記得你上次評估某個員工時所說過的話嗎？你當(dāng)然不記得，但是員工記得。使用同樣的例子會使員工感覺你是在裝樣子，討論同一機(jī)會會讓員工感到你在敷衍他們的職業(yè)發(fā)展。會后做記錄，并在下次坐下來評估之前回顧這些記錄和之前的評估。記住：績效評估是整個改善和發(fā)展全過程中的一部分，并非是很容易被遺忘的一次性事件，因?yàn)榧词鼓阃浟嗽?jīng)所說的話，員工卻永遠(yuǎn)不會忘記。
 

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