企業(yè)如果愿意付出這些顯性或是隱性的成本，就能夠在全面薪酬上前進一步。
        職業(yè)發(fā)展需要員工和企業(yè)的共同努力
        職業(yè)生涯管理的成功需要員工和企業(yè)兩個方面的共同努力，企業(yè)需要支付上面所說的各項成本，同時員工個人也并不是懷著“不想當將軍的士兵不是好士兵”的理想就可以，而是需要認識自身的個性特點和優(yōu)劣勢，以確立人生方向，找準職業(yè)定位，并評估個人目標和現(xiàn)狀的差距，充電增值，增強職業(yè)競爭力。
        筆者曾經(jīng)的一位客戶，是一家民營的紡織企業(yè)，民營企業(yè)，又是屬于夕陽行業(yè)的紡織制造業(yè)，也許在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面并不被很多人看好，但是恰恰相反，這家紡織企業(yè)的員工職業(yè)發(fā)展進行得有聲有色，而且已經(jīng)成為全面薪酬的絕對組成部分。下面主要從人力資源機制角度介紹一下成功經(jīng)驗。
        開明企業(yè)家的支持：這家企業(yè)的總經(jīng)理本人就是從一名普通員工做到高層的，所以非常重視員工職業(yè)發(fā)展，他認為培訓是投資，不是成本，關(guān)于人才流失的風險，總經(jīng)理說得也很深刻：“企業(yè)需要喚起員工對自己職業(yè)發(fā)展熱情，而不是推行模式員工發(fā)展的‘愚民政策’”。
        人力資源部擔任內(nèi)部顧問：在外腦的幫助下，人力資源部成為內(nèi)部職業(yè)咨詢顧問。
        首先設(shè)計員工職業(yè)發(fā)展通道，畫好藍圖：以序列形式為企業(yè)全體員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道，考慮工作內(nèi)容的側(cè)重點以及薪酬福利組成等，不同序列的員工都能夠看到自己在企業(yè)未來的發(fā)展前景，這樣可以激勵員工安心鉆研本行。在《企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展手冊》中注明內(nèi)部崗位輪換制度，為員工轉(zhuǎn)換職業(yè)發(fā)展通道提供指引，這樣可以有效地避免人力資源的閑置或浪費；進行職業(yè)生涯規(guī)劃輔導，介紹職業(yè)生涯規(guī)劃工具。通過在《任職資格體系》中規(guī)范每個序列不同職級的任職資格，然后，幫助企業(yè)建立切實可行的員工職業(yè)發(fā)展通道。具體做法是第一步按照工作的內(nèi)容，將不同類別的員工劃分成不同的序列，比如管理、技術(shù)、專業(yè)等等，每一次層級都有詳細的任職資格，具體包括學歷、工作經(jīng)驗等，還有一大項非常重要的是任職資格中的能力界定。我們稱之為：技能矩陣，每個層級的崗位需要具備的能力，一般通過對績效優(yōu)秀的員工行為的研究得出。很多公司的崗位說明書中都有任職資格和能力一項，能夠真正發(fā)揮作用的也許并不多，更確切的說是如何使用？任職資格中的學歷、工作經(jīng)驗、資格證書等硬件條件比較好確定，能力一項，企業(yè)在初次填寫時候往往只是空洞的幾個名詞，比如良好的團隊合作精神、不斷創(chuàng)新的工作熱情等等。其實在任職資格可以成為單獨的咨詢項目。任職資格更加細化、豐富、切實可行才能使用。因為每一個層級都有各自的任職資格，所以希望職業(yè)縱向發(fā)展晉升的員工需要將上一級的崗位的任職資格和自己的現(xiàn)狀進行比對，從而得出自己需要努力的方向，對目前崗位沒有太大興趣的員工，在橫向職業(yè)發(fā)展輪崗時候同樣需要比對任職資格。想企業(yè)在員工輪崗時候的擔心也多是擔心興趣并不能夠完全保障新崗位績效目標的實現(xiàn)，想輪崗的員工需要拿出證明自己能夠勝任新崗位任職資格的證明，這樣才不至于出現(xiàn)“輪崗是浪費汽油”的現(xiàn)象。能力是否符合一般可以采取人才測評、績效觀察、直接上級評價等。那么對于既奢求晉升也不想輪崗的安于現(xiàn)狀的員工呢？我們經(jīng)常強調(diào)任職能力需要與時俱進，老本早晚是會被吃空。“未來唯一持久的優(yōu)勢是比別人學得更快”，企業(yè)需要具備競爭的氛圍。筆者一般建議客戶企業(yè)每年進行一次任職資格檢查，績效并不是唯一的尺度，因為績效考核中的主觀因素或者輪流坐莊等現(xiàn)象，還需要考察員工接受培訓的情況等，綜合起來對在職員工的任職資格進行評價，這樣可以起到激勵現(xiàn)任崗位員工的學習激情。
        其次，通過績效考核強化直線管理者的職業(yè)生涯管理意識?？冃Э己顺煽兣c薪酬福利等直接掛鉤，通過選取職業(yè)生涯管理工作的規(guī)范性和完整性，以及職業(yè)生涯管理工作的實際效果，即員工的職業(yè)生涯發(fā)展情況等相關(guān)指標，進行績效考核，借助績效考核指標的引導可以達到督促直線管理者將職業(yè)生涯管理工作落到實處。直線經(jīng)理需要提高從企業(yè)需求出發(fā)幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃能力。
        最后，完善培訓體系，設(shè)計基于任職資格體系要求的培訓課程。完善培訓體系是一個企業(yè)自身不斷成長，內(nèi)部培養(yǎng)人才建設(shè)人才儲備的重要保障，同時也是員工個人職業(yè)生涯發(fā)展過程中，提升職業(yè)能力的重要渠道。在培訓體系中，直線管理者和人力資源部各有分工：直線管理者負責員工的在職培訓，指導員工制定個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并給下屬提供反饋，進行工作再設(shè)計等；而人力資源部門則制定員工培訓計劃，提供職業(yè)發(fā)展咨詢，提供內(nèi)部崗位輪換機會等。完善培訓體系，并不一定就意味著投入大量的資金，還要冒人才接受培訓后“另謀高就”的風險。在設(shè)計培訓體系建設(shè)上除了傳統(tǒng)的內(nèi)訓和外訓外，還充分利用企業(yè)現(xiàn)有的資源，培養(yǎng)穩(wěn)定、專業(yè)的內(nèi)部培訓師隊伍，主要內(nèi)容包括根據(jù)企業(yè)培訓計劃，確定培訓課題，選拔企業(yè)員工擔任內(nèi)部培訓師，規(guī)范化編寫教材，并給予擔任內(nèi)部培訓師的員工在職級晉升等方面的加分，這樣既固化技術(shù)成果，還提高員工的工作自豪感，更重要的是大大降低了培訓成本。
        以上，筆者介紹了企業(yè)職業(yè)生涯管理的案例，對員工個體而言，保持學習熱情非常重要。圣雄甘地曾說：“把每天都當成最后一天活著，要每天都像即將永生那樣學習”，在忙碌的都市中生活的現(xiàn)代人似乎需要更多的內(nèi)在或者外在的動力。先讓我們以交通為例算個賬，每天花在上下班路上的時間在2個小時以上應(yīng)該不占少數(shù)，晚上回到家吃完飯也許已經(jīng)九點多，不算加班啊。這種情況下，讓員工仍然保持高度的學習熱情實在非常難。在加上如果每天的工作都是重復(fù)性勞動，職業(yè)發(fā)展前景渺茫，這是對學習性組織的致命打擊吧，除非是想跳槽去個更好的平臺。我們在讀高中的時候聽到老師經(jīng)常說這樣的告誡：“不是要我學，而是我要學”。其實在企業(yè)中仍然存在這個問題，信息社會，資訊發(fā)達學習的渠道是非常多的，花樣繁多的考證，名家會集的外界培訓機構(gòu)，活躍的INTERNET，平時大家遇到不懂的問題，很可能首先是去GOOGLE一下。但是學習的內(nèi)在動力呢？
        筆者也遇到過這樣的企業(yè)，員工的學習熱情很是高漲，為什么這么說呢？訪談中了解到，人力資源部有員工請假備考會計證，行政部有員工積極備考律師資格證等等，和本職工作關(guān)聯(lián)不大，究其原因，員工普遍對企業(yè)前景信心不足，再加上工作飽滿程度不夠，大家索性考證給下次擇業(yè)增加砝碼。這又是一個問題：如何保證員工所學為企業(yè)所需，確切的說為崗位所需呢？企業(yè)其實是可以幫助員工保持學習的熱情，也能夠讓員工所學的技能和崗位MATCH的。筆者一般的建議是這樣的：梳理企業(yè)的愿景，讓廣大員工認同。任何一家企業(yè)都有他的愿景，愿景不應(yīng)該只存在企業(yè)家的頭腦中。又比如筆者曾經(jīng)負責的一個企業(yè)文化的項目，企業(yè)原有自己的愿景和價值觀，但是調(diào)研中發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)員工對此的印象僅限于貼在墻上的口號，在梳理提煉企業(yè)核心理念過程中曾采取過全公司范圍內(nèi)企業(yè)文化核心理念征集，當然之前還需要進行企業(yè)家和員工之間進行過關(guān)于企業(yè)愿景等溝通，讓大家看到企業(yè)發(fā)展的藍圖。
        薪酬和激勵是經(jīng)常連在一起的名詞，而激勵的目的則是實現(xiàn)企業(yè)的績效目標，那么凡是能夠激發(fā)員工工作積極性的方式都應(yīng)該值得關(guān)注，職業(yè)生涯規(guī)劃值得你的關(guān)注！

作者系正略鈞策管理咨詢顧問，如需轉(zhuǎn)載，請務(wù)必注明公司及作者名稱，如需采訪、約稿，請聯(lián)系010-59082979/2981。

 

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