根據(jù)前程無憂《2012離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》顯示，2011年員工平均離職率達(dá)到18.9%，為2008年金融危機(jī)以來最高。其中傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)2011年員工離職率達(dá)到了21.2%，制造業(yè)員工離職率也高達(dá)20.5%。高離職率下，如何能夠留住員工，留住人才，成為越來越多管理者所關(guān)注的重點(diǎn)，因此我們看到越來越多的企業(yè)為員工加薪、增加福利等，但結(jié)果很多時(shí)候卻不盡如人意，尤其是飽受爭(zhēng)議的80、90后群體更是如此。筆者覺得，單純的物質(zhì)手段是很難留住員工的，留住員工還需要從看透員工忠誠度開始。

    員工忠誠度是什么？其中的一種解釋是：?jiǎn)T工忠誠度是員工對(duì)企業(yè)的忠誠程度，它是一個(gè)量化的概念。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機(jī)統(tǒng)一。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎(chǔ)和前提，態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。從這個(gè)定義中我們可以看到，行為與態(tài)度是考察員工忠誠度兩個(gè)最重要的因素，而映射到實(shí)踐中，高員工忠誠度主要體現(xiàn)在以下四個(gè)面：

    高度認(rèn)同企業(yè)文化，并試圖影響他人

    忠誠度高的員工，對(duì)企業(yè)文化、價(jià)值觀是高度認(rèn)同的。這種認(rèn)可不僅是一種心理上的認(rèn)知，而且還會(huì)體現(xiàn)在實(shí)際工作行為上，成為指導(dǎo)工作行為的原則。不僅如此，一個(gè)忠誠度高的員工，還會(huì)試圖用自己的行動(dòng)去影響周圍的人，使更多的人認(rèn)可企業(yè)文化。

    愿意與企業(yè)分享自己的想法

    很多企業(yè)成功的一個(gè)重要原因就是能夠獲得員工很多的建議和想法，從而成為企業(yè)創(chuàng)新的驅(qū)動(dòng)力。對(duì)于高忠誠度的員工來講，他們非常樂意把自己的想法分享給企業(yè)，并且這種分享行為是主動(dòng)性的行為。如果因?yàn)樗麄兊慕ㄗh，企業(yè)獲得了創(chuàng)新，取得了新的發(fā)展，他們會(huì)很有成就感，并且愿意分享更多。

    工作時(shí)間之外的“工作時(shí)間”

    忠誠度高的員工，工作時(shí)間的概念是比較模糊的。更多時(shí)候，他們保持對(duì)工作任務(wù)負(fù)責(zé)的態(tài)度，會(huì)在工作時(shí)間之外的時(shí)間繼續(xù)展開工作，甚至這樣的時(shí)間會(huì)占據(jù)員工業(yè)務(wù)時(shí)間的一大部分，而對(duì)此員工并沒有太多的抱怨，他們想的更多是如何將工作做好，做得更好。

    離開公司仍會(huì)說企業(yè)好

    對(duì)于離開公司的人來說，我們常常會(huì)聽到兩種截然不同的說法，有的員工對(duì)公司可謂是恨之入骨，認(rèn)為公司很多地方都對(duì)不起自己；而有些員工雖然離開了公司，但是依然對(duì)企業(yè)心存感激，在向他人宣揚(yáng)公司的好，這樣的忠誠度是非常高的。

    我想每一個(gè)管理者都希望能夠得到這樣高忠誠度的員工，而我們必須要認(rèn)清的一個(gè)事實(shí)就是，員工忠誠度不是與生俱來的，是需要企業(yè)培養(yǎng)的。而企業(yè)如何培養(yǎng)員工忠誠度，筆者認(rèn)為需要做好六個(gè)方面：

    打造積極的企業(yè)文化

    積極的企業(yè)文化是培養(yǎng)員工忠誠度的基礎(chǔ)，沒有積極的企業(yè)文化，是很難有高員工忠誠度的。所謂積極的企業(yè)文化是指以人們價(jià)值認(rèn)知中正向的方面為基礎(chǔ)來構(gòu)建適合自身企業(yè)的企業(yè)文化，并不需要刻意的追求企業(yè)文化絕對(duì)的好與壞。企業(yè)文化越積極，員工就會(huì)越開放，忠誠度就有可能越高；反之則越低。

 

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