問題員工經(jīng)常成為企業(yè)負面和消極情緒之源，推諉、愛找茬和夸夸其談，以及消極悲觀等都是消極情緒的表現(xiàn)。處理這類問題很讓人頭疼。其實，他們的行為總受自尊和自我實現(xiàn)需求的驅(qū)使，關(guān)注的往往不是問題如何被處理，而是能否展示個體的創(chuàng)造性和發(fā)掘自身潛能。

美國一項專項調(diào)查顯示，在問題員工激勵要素排序中，管理者的判斷與問題員工的實際需求差異較大。管理者通常把薪酬福利待遇、工作安全感、提升和發(fā)展等要素視為關(guān)鍵激勵要素，而問題員工自己關(guān)注的關(guān)鍵激勵要素則是工作參與感、客觀評價工作表現(xiàn)、靈活的紀(jì)律約束等。

獎勵什么，懲罰什么，實質(zhì)是向員工展示企業(yè)的價值觀和行為標(biāo)準(zhǔn)。就像企業(yè)的某項工作是否外包一樣，標(biāo)準(zhǔn)有時很簡單：用成本衡量即可。在保證品質(zhì)要求的前提下，外包就是誰便宜就給誰。同理，處理問題員工也一樣，用影響度量即可，不是制造問題而是解決問題。

問題員工犯錯一般分為三類：一是違反制度行為；二是挑戰(zhàn)制度行為；三是超越制度行為。第一類很好處理，按照制度辦，獎懲分明；第二類有點難，很多時候是一種小聰明違規(guī)，要么鉆制度的空子，要么站在規(guī)則的邊緣小錯不斷；第三類難度最大，明知故犯，頑劣不羈，極大地挑戰(zhàn)企業(yè)當(dāng)局的智慧。

不管哪類都要搞清具體屬于何種程度的違規(guī)，方可通過制度來確定和規(guī)范。對比違規(guī)行為，看相應(yīng)的懲戒措施有沒有，是什么？如果企業(yè)事先沒有相關(guān)規(guī)定，那就要以此為例積極補充修訂。亡羊補牢，為時不晚。

著名人力資源管理公司Administaff INC認為，處理問題員工的目的是為了建立一個高效、融洽的工作團隊，以支持企業(yè)發(fā)展。要達到這一目的，則應(yīng)做好如下5個方面的工作：
1、確保員工都清楚了解公司各項規(guī)定；

2、對所有員工一視同仁；

3、保存和整理好相關(guān)的文件資料或證據(jù)；

4、  口頭或者書面對員工的不當(dāng)行為進行勸誡；

5、及時恰當(dāng)?shù)靥幚磉`規(guī)行為，不要等情況變得難以收拾的時候再行動。

解雇是對問題員工的最高懲戒，一般應(yīng)該慎用。雖然可以一炒了之，表面看好像很簡單，但隱藏的問題可能很多，還可能留下后患。要讓解雇員工這件事情變得不那么令人為難，至少要做好以下幾個方面的工作：

首先，提前警示。要給員工正確的信息，而不是在持續(xù)的正面肯定信息之后突然解雇。

其次，認真告知。需要告訴他在什么地方有缺失，最好列出清單，并給出修正的目標(biāo)。

再次，果斷清退。假如事情還是沒有轉(zhuǎn)機，該員工必須離開公司，那么最好在告知時要簡短、親切，直截了當(dāng)。如果不是非常必要，員工應(yīng)該立即離開公司。注意，應(yīng)及時將該員工的工作分配給合適的人，并向其他員工說明此人離開的原因，以保證員工情緒穩(wěn)定和工作的正常進行。

最后，穩(wěn)妥善后。假如這位員工離開之后四處散布不實謠言或是攻擊公司，最好保持適度沉默，以免提供更多話柄。解雇員工是為了解決問題，而不是制造更多的問題。

善待問題員工，最好的辦法是視其為家人。讓他們有一個心靈歸屬。即便是被迫離職的，也要經(jīng)常召回安撫。信人者，人恒信之；愛人者，人恒愛之。
 

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