培養(yǎng)能與社長對峙的優(yōu)秀員工

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打破成功經(jīng)驗的枷鎖

父親曾經(jīng)有被成功經(jīng)驗所束縛的經(jīng)歷，橘俊夫當時也有重蹈覆轍的危險，而將其從這種狀況中挽救出來的，是社長問卷調(diào)查。

2001年，有員工建議，希望能開展針對個人消費者的新業(yè)務(wù)，于是公司開始提供個人住宅的屋頂綠化服務(wù)。他們擺脫了土壤材料制造商的束縛，開始涉及設(shè)計和保養(yǎng)領(lǐng)域。2004年，吉田啟助在和社長面談時提出：“公司需要向市場投入符合市場需求的低價產(chǎn)品，并盡早開發(fā)新領(lǐng)域。”

橘俊夫不會全部聽取社長問卷調(diào)查中的所有提案。“會說的人很多，但會說和會做是兩回事。只知道說，只知道批判是不夠的。要達到效果具體應(yīng)該怎么做？挑戰(zhàn)新的工作很困難，自己有沒有足夠的心理準備呢？這些問題都確認了之后，我會放手讓員工去做。”

如果僅僅是聽取員工的意見，實際上員工是得不到成長的?；〞r間讓他去思考，等待員工的行動。橘俊夫認為：“公司真正遇到困難的時候，只有行動能力，才會給公司帶來生機。”

社長問卷調(diào)查是忍耐

聽到年輕的員工否定自己的成功經(jīng)驗時，應(yīng)該做的是忍耐；動員員工積極行動時，應(yīng)該做的還是忍耐。

 優(yōu)秀員工 社長 對峙 能與 培養(yǎng) 優(yōu)秀 員工

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考核，是員工付出和收益之間的一個動態(tài)評估機制。理想化的結(jié)果是勞資雙方都滿意——員工活沒少干，老板錢沒少給。但是，現(xiàn)實中，大多數(shù)公司的考核機制很難做到公開、公平、公正。老板總覺得花錢養(yǎng)了一幫廢物，而員工

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隨著“知本時代”的發(fā)展，員工越來越關(guān)注個人成就感，越來越注重個人職業(yè)發(fā)展，，而企業(yè)也為贏得人才、留住人才，實現(xiàn)平衡發(fā)展與人力資本的最大化，員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃也受到重視，并成為企業(yè)人才戰(zhàn)略的重要一環(huán)。

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公司發(fā)展需要人怎么辦？招聘啊怎么招聘？1.根據(jù)需要，起草招聘啟事。2.發(fā)布招聘啟事。3.強調(diào)行業(yè)有多好，強調(diào)公司有多好，強調(diào)待遇如何，強調(diào)未來發(fā)展前景如何。4.介紹待遇情況。5.提出崗位要求，學歷、證

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2023年6月15-16日，降本增效云學院（深圳市財智菁英企管咨詢）陳老師在力嘉集團啟動精益人才培養(yǎng)項目，力嘉集團四個分子公司110多位中高層管理人員參加。力嘉集團，是一家專注于塑膠齒輪、塑膠部件、高

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