演出中間休息的時候，我在人叢中看到了一張似曾相識的面孔。對方盯著我，臉上帶著人們遇到好久不見的朋友時常有的那種表情，仿佛在說：“是你嗎？”的確，15年前他在我手下工作。后來他跳槽到另一個城市。我自己也換了工作。從那以后，他結婚生子，事業(yè)上也大獲成功。

我向他表示祝賀，而且開玩笑地說他的成就也有我一份功勞。出乎我意料的是，他竟然認真地表示同意。他說：“你對我說的一席話，對我的人生產生了重大影響。”他把我的原話復述了一遍，大致是關于他有很強的組織才能之類。時隔多年，我自己并不記得說過這話。

后來，我在反思，我這一句不經意的表揚，何以改變了一個人的一生？我當初萬萬沒想到自己的話會這么重要，會產生這么大影響。但我接著又意識到，在有些場合，我也肯定說過一些適得其反的話，做過一些適得其反的事，無意之間粉碎了某個人的希望，或把某個人的職業(yè)發(fā)展帶入死胡同。

經歷了安然（Enron）、殼牌（Shell）、世通（WorldCom）、帕瑪拉特（Parmalat）等一系列丑聞之后，企業(yè)界人士開始關注倫理問題，這是一件好事。交易是商業(yè)的基本構件，牽涉到巨大數(shù)額，而且這些錢大多屬于陌生人。沒有一套倫理標準來定義交易和公平交易，商業(yè)就無法開展。

因此，監(jiān)管機構正確地收緊了控制。全球各地的商學院也在其課程設置中，正確地把倫理提到更突出的位置。就連泰科（Tyco）這樣一度行為不端的企業(yè)，也正確地建立起強有力的監(jiān)控機制。貪婪好比一匹聰明的馬，有朝一日還會撒腿狂奔，不過至少不會是因為馬廄沒有上好鎖。

不過，我在劇院走廊的遭遇說明，管理不僅有倫理方面，還有道德方面。我的意思是，企業(yè)上下所有層次的管理者都有一個機遇，即讓世界更美好。這種機遇有別于倫理方面的義務，并且高于倫理方面的義務。管理的這個方面通常被人忽略，就如我忘記了對以前同事講過的話。

管理會產生影響，這影響可好可壞。對于一個管理者以及他身邊或手下的工作人員來說，任何姿態(tài)都不是小事。多數(shù)成年人除了睡眠外，有一半時間要在管理營造的工作環(huán)境中度過。糟糕的管理令生活痛苦不堪。各項調查一致顯示，人們離職的最常見原因，是和頂頭上司關系搞不好，而第二大原因是“辦公室政治”。人們通常從企業(yè)的角度來解讀這些數(shù)據(jù)：如果企業(yè)能夠改進上司的行為，員工的離職率就會下降，勞動生產率就會提高。

但換一個角度去看，這些數(shù)據(jù)能夠說明管理者能給下屬制造多少不快。而且，正如企業(yè)的經濟效益具有“乘數(shù)效應”（multiplier effect），管理不善的代價也會有乘數(shù)效應，因為它會影響到下屬的配偶和孩子。阿瑟·米勒（Arthur Miller）的《推銷員之死》之所以能夠升華到悲劇的層次，正是因為主人公威利·洛曼的不幸遭遇是一場具有普遍意義的道德災難。當洛曼的妻子哭訴道：“一定得有人關注啊！”，她不僅是對她的兒子說的，也是對包括管理者在內的我們所有人說的。

管理的道德方面是如何表現(xiàn)出來的呢？我們不妨考慮如下幾點：

在我們所處的各種環(huán)境之中，工作場所是最為多樣化的環(huán)境。據(jù)紐約哥倫比亞大學法學教授辛西婭·艾斯特倫德（Cynthia Estlund）的研究，美國人最有可能結交其他種族朋友的地方是工作場所，超過居住小區(qū)、社交圈子、學?；蛘呓虝Ｒ虼?，管理者通過自己的行為，以各種方式慫恿或是化解種族、宗教、性別、文化間的沖突。

南非國有電力公司“艾斯康”（Eskom）曾經是種族隔離政權的工具。現(xiàn)在，該公司依然是國家的工具，不過國家已經改變了該公司企業(yè)文化的基調。公司的管理者協(xié)助識別具有管理潛質的非白人員工；公司向以前被有意剝奪接受教育權利的員工隊伍提供掃盲培訓；公司還對工作崗位進行重新界定，排除針對非白人的障礙，讓他們也能被提拔到薪酬較高的職位。

就種族隔離所犯下的罪行而言，艾斯康公司的經理們也許難脫干系。但在南非在其“社會契約”完好無損的情況下度過種族隔離結束十周年之際，艾斯康公司為新南非作出的貢獻是應該得到肯定的。

艾斯康公司是一個極端的案例，但它展示了每個管理者都應該關注的課題：他們都有機會通過自己的行為，包容或者排斥某些人；他們都有機會鼓勵“不同”的人作出自己的貢獻，或者對這些人不屑一顧。美國快餐連鎖企業(yè)丹尼斯（Denny‘s）曾經是工作場所種族歧視的全國性象征，現(xiàn)在該公司已經脫胎換骨，成為全國少數(shù)族裔員工的“50佳”雇主之一，表明態(tài)度的轉變會有多大收效。每時每刻，管理者都有機會增進或是挫傷員工的個人尊嚴。

管理上的選擇是道德選擇。以許多女士面臨的職業(yè)與家庭之間的矛盾為例。研究顯示，女性的權利與發(fā)展空間取得持續(xù)進步。與過去相比，不讓女生學習數(shù)學和科學科目的情況已經比較少見。研究生院和專業(yè)學院招收的女生比例接近男生。顯赫的大企業(yè)也在大量招收女性員工。然而，還是有許多女士在通往事業(yè)成功的道路上自愿或者被迫退出。

紐約精神病學家安娜·菲爾斯（Anna Fels）在《哈佛商業(yè)評論》上撰文指出，女性作出決定的時間是二十八、九歲的時候，那時她們到了事業(yè)和家庭的重要抉擇關口。這是一個痛苦的選擇，具有明顯的道德內涵：對該女士和她的伴侶來說，如何權衡不同種類的人生意義？ 對企業(yè)來說，應該在多大程度上介入員工的個人生活？對社會來說，如何權衡產出和生活質量？

在這方面，男士、企業(yè)和政府能夠并且應該創(chuàng)造條件，讓女士既擁有挑戰(zhàn)性的事業(yè)，又擁有豐富的家庭生活。但即便有了最先進的政策，最終還是要看女性員工和管理者在一系列需要評判的問題上如何溝通協(xié)調，這些問題包括她的工作、她的表現(xiàn)（與同事們相比）、以及她的未來。

任何評判都屬于道德問題的范疇。評判也是管理者的工作內容之一。無論是在聘用的時候，在績效評估的時候，還是在兩種行動方案之間進行選擇的時候，我們的行為都有道德方面的后果。企業(yè)應該給產品定多高價格？我們應該在多長時間內支持個人業(yè)績對團體不利的員工？

管理者在員工的個人發(fā)展方面扮演著重要角色。成年后，我們就很少回到學校。但美國培訓與發(fā)展協(xié)會（American Society for Training and Development）表示，在歐美，80％的勞動者每年得到由雇主提供的培訓。位于麻薩諸塞州紐頓市（Newton， Massachusetts）的非贏利集團“教育發(fā)展中心”（Education Development Center）還表示，我們每年還會在工作中得到更多的非正式學習與培訓機會。管理者要想促進員工的成長和進步，培訓是最起碼的做法。管理者幾乎每天都有機會在指派任務的時候，將員工的個人發(fā)展納入考慮范圍。我們往往在這方面做得很差。我們在繼承人規(guī)劃上掉以輕心，在給下屬設定目標時隨隨便便，甚至對他們的雄心抱有戒備。要是有同事想來挖走自己的得力員工，我們的行為像是吃醋的情侶，而不像是驕傲的父母。然而，有什么行為能比幫助一個人成為其“最出色的自我”更具有深遠的道德意義呢？又有什么行為比妨礙他人的發(fā)展（哪怕是不經意的妨礙）更不道德呢？

管理的道德方面有別于倫理方面。倫理問題有規(guī)則可循，正如禮節(jié)也有規(guī)則。誠然，管理的道德方面并不是要我們對他人的行為進行譴責或褒獎，而是要我們處理好一個千頭萬緒的主題，即考慮我們的決定如何影響同事的生活。管理者不同于領袖。領袖們可以安坐馬上，號召千軍萬馬去創(chuàng)造英雄偉業(yè)。管理者只能一對一地開展工作。他們感受不到自己的號召力，因而很少對其在意。但每天，他們都有機會有所作為，讓世界的某個角落更美好。

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