大大小小的招聘廣告充斥著各類媒體，五花八門的招聘會也絡繹不絕，各類人才簡歷通過郵局、網絡、人才市場等渠道堆積在招聘主管的案頭。瀏覽了大量簡歷，頭暈腦漲，但想要的人，卻仍舊是“猶抱琵琶半遮面”；也有那么一見鐘情的，招聘主管如獲至寶，可招進來之后，卻發(fā)現(xiàn)毛病多多，唯唯諾諾地讓人感覺掉了包。用人部門有意見，員工有委屈，招聘主管承受著雙重的壓力。

“尋尋覓覓，冷冷清清”，郁悶透著心急。“為什么我們總是找不到想找的人”？主管們慨嘆之余，大多將著眼點放到了測評環(huán)節(jié)。的確，要提高招聘效果，測評是重要一步；但真正高效的招聘，應該在招聘以前就開始了。與企業(yè)的其他管理一樣，企業(yè)的招聘組織與管理工作也是系統(tǒng)的工程，要取得好的收效，必須從人力資源管理的基礎上下工夫，并且，企業(yè)招聘效果好壞，遠非招聘主管一個人的能力所決定的，與企業(yè)的其他管理乃至文化密切相關。筆者在咨詢中，針對招聘管理中的常見誤區(qū)，為企業(yè)設計了一組自測題，順著該題目檢視，凡是不能直接判定為“是”的，就需要企業(yè)補足功夫了。在此，將這組題目與各位一起分享：

[b]企業(yè)招聘前自我測試題[/b]

第一部分：企業(yè)是否真正需要招聘人員？
我們的企業(yè)是否有明確的戰(zhàn)略目標？
我們是否根據企業(yè)的戰(zhàn)略進行過人力資源規(guī)劃？
我們是否能清楚1-3年后公司人員的大致數量、結構和質量要求？
我們是否了解本行業(yè)的人力資源供需狀況？
我們是否了解至少1年內公司的人員需求狀況？
我們是否了解本企業(yè)在人力資源方面，與主要競爭對手相比的優(yōu)勢或者不足？
我們是否幫助員工進行了職業(yè)生涯規(guī)劃？
我們是否有規(guī)范的人員培訓與開發(fā)計劃？
我們是否對員工績效結果詳細記錄？
我們是否進行過員工離職原因分析？
我們是否了解本企業(yè)員工的滿意度如何？
我們是否已經建立了自己的人才信息庫？
我們是否能了解哪些職位可以通過內部獲得，哪些必須依靠外部招聘？
我們是否與用人部門保持密切的聯(lián)系，隨時掌握人員的動向？
我們是否清楚不同崗位招聘所需要的大致周期？
通常情況下，我們是否都有較充足的時間來招聘？

備注：
需要人時才想到招人是許多企業(yè)容易犯的通??；要解決這一問題，必須做好HR規(guī)劃，另外，及時把握員工動向也是有效決策的關鍵。

[b]第二部分：企業(yè)需要招聘什么樣的人？[/b]

對于擬招聘崗位，我們是否有了詳細的工作說明書？
我們對該崗位的了解是否并不局限于工作說明書所規(guī)定的內容？
我們是否清楚本企業(yè)的核心競爭力是什么？
我們是否清楚企業(yè)通常都鼓勵什么樣的行為？
我們是否清楚本企業(yè)最優(yōu)秀的員工通常具有的素質？
我們是否清楚擬招聘崗位的幾項關鍵勝任特征？
對關鍵崗位，我們是否已經有了崗位素質模型？
我們能否用一句話概括出我們最需要的員工的素質特征？
我們是否已經明確企業(yè)的招聘策略？
我們是否清楚對招聘崗位所付的薪酬在市場中所處的位置？

備注：
不同的企業(yè)有不同的用人理念，知道什么樣的人適合企業(yè)，有效招聘就有了堅實基礎。

[b]第三部分：企業(yè)通過何種渠道進行招聘？[/b]

我們是否清楚我們的應聘者通常會來自那些領域？
我們是否有意識地控制某種招聘渠道以使人員來源比例得到合理調劑？
對駐外機構的新員工我們是否有明確的地域規(guī)定？
我們是否清楚我們的潛在應聘者最常接觸的傳媒？
我們是否清楚我們的潛在應聘者普遍關注的因素？
我們是否隨時關注到國家關于人才的政策動向？
我們是否具有在多種場合發(fā)現(xiàn)并獵取人才的意識？
我們是否能說出適合我們企業(yè)的至少一家獵頭公司？
我們是否與當地就業(yè)機構保持著密切的聯(lián)系？
我們是否了解本企業(yè)所需的核心技術專業(yè)在國內（外）院校的分布情況、該專業(yè)的畢業(yè)以及招生動向？
我們是否與相關專業(yè)院校保持著穩(wěn)定的聯(lián)系？
我們是否清楚校園招聘的工作籌備程序？
我們是否能確定企業(yè)校園招聘的最佳進場時間？
決定專場招聘前，我們是否確定同類企業(yè)也已經參與？
我們是否清楚競爭對手的招聘策略？
我們是否有足夠的準備防止競爭對手在人才招聘上對于我們的可能沖擊？
我們是否已經制定了詳細的招聘計劃？
我們是否有足夠的時間來籌備招聘？
決定網絡招聘前，我們是否清楚如何選擇招聘網站？
我們是否與當地主要媒體廣告商保持著密切的聯(lián)系？

備注：
招聘渠道的開拓在于平日的積累；招聘渠道的選擇在于崗位的需求

[b]第四部分：企業(yè)如何進行招聘？[/b]

我們是否清楚招聘廣告設計的基本要求？
我們的招聘廣告是否符合國家及地方法律法規(guī)？
我們的招聘廣告能否引起潛在應聘人員注意，并最終促使其行動？
如果采用網絡招聘，我們是否清楚如何設定關鍵字搜索才能收到更好的效果？
如果進行校園招聘，我們是否已明確宣傳方式？
如果進行校園招聘，我們是否已經準備好相關的就業(yè)輔導？
我們是否自信我們的宣傳方式新穎并能收到實際效果？
我們是否提前按清單查點宣傳物品，并確信帶齊了所有用具？
我們的會場布置能否有效提升企業(yè)形象，引起求職者興趣？
我們是否已經有了明確的招聘流程？
我們在招聘前是否清楚不同崗位擬采用的面試環(huán)節(jié)？
對于招聘，我們用人部門與人力資源部是否有明確的分工？
面試人員是否根據特點進行了合理搭配？
我們有否對參與招聘的人員進行過專門培訓？
面試人員是否都能清楚自己的職責與權限？
對于參與招聘人員的表現(xiàn)我們是否有明確的考核？
面試人員是否具有良好的時間觀念和敏銳的感悟能力？
面試人員是否統(tǒng)一著裝？
面試人員是否能保證始終以良好的心態(tài)對待應聘者？
面試人員是否能夠做到積極有效地傾聽？
我們的《求職申請表》是否能最大限度地幫助我們得到應聘者的基本信息？
我們在簡歷篩選方面是否有明確的工作流程？
我們是否已經確定我們的面試方式（結構化、半結構化、非結構化）？
我們是否了解常用的測評工具?
我們是否能根據不同的崗位來選擇不同的測評方法？
我們是否能客觀對待測評工具的信度與效度？
我們是否已經設計好了測評題目？
我們是否已經確定了分數（結果）的計算方法？
面試人員是否都清楚判斷標準？
面試人員是否掌握適時采用不同方式提問的基本技能（封閉、開放、引導、假設等）？

面試人員是否了解如何打破應聘者的回答套路，深入了解實際情況？
面試人員是否了解面試時應該避免提出哪些問題？
我們是否關注到面試環(huán)境對面試效果的影響？
面試人員是否能合理地安排日常工作以確保如期參加面試？
我們是否有措施保證面試的進度？
我們是否能合理安排面試順序和時間，以確保不浪費應聘者的時間？
我們是否確定我們基本能夠把握應聘者的工作需求？
我們是否掌握了勞資談判的基本技巧？
我們是否保證沒有給應聘者不切實際的承諾？
一般員工的最后錄用是否由用人部門決定？
我們是否設計出科學的錄用通知書，使應聘者能準確了解我們的報到要求以及相關信息？
對待落選者，我們是否能夠規(guī)范且委婉地通知？
對于條件較好的落選者資料，我們是否輸入資料庫，繼續(xù)關注？

備注：
頤指氣使的招聘人員是敗壞公司形象的有效工具；合理地選擇測評工具但又不迷信測評工具是矛盾中的統(tǒng)一面試的過程，實際上是斗智斗勇的過程，只有雙方實力相當，才能有令人賞心悅目的火花。

[b]第五部分：如何引導新員工？[/b]

我們是否了解新員工的心理特點？
我們是否能盡快讓新員工了解公司的發(fā)展過程與未來目標？
我們是否能盡快將公司的人事福利政策與設施告知新員工？
我們是否能讓新員工盡快了解公司的組織和方針制度？
我們是否安排了系統(tǒng)的培訓使新員工能充分掌握崗位技能？
我們是否定期抽查培訓結果？
我們是否能適當增加工作挑戰(zhàn)性，激發(fā)起新員工的工作激情?
我們是否將對新員工的傳幫帶納入對相關老員工的考核？
我們是否有有效的機制保證新員工的意見建議及時得到反饋？
我們是否能敏銳察覺到新老員工的磨合障礙并設法側面引導？
我們是否能夠履行勞資談判的諾言，兌現(xiàn)當初的承諾？
我們是否能給予新員工足夠的成長空間？

備注：
現(xiàn)在的新員工，不是傳統(tǒng)意義上的學徒；適當的壓力積極的引導才能夠順利渡過磨合期。

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