素質(zhì)模型建立方案的選擇因企業(yè)的目的、規(guī)模、資源等條件的區(qū)別而有所不同，理論上素質(zhì)模型的建設(shè)可以追溯到1973年，著名的心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授麥克里蘭（McClelland ）博士在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一篇文章：《測(cè)量勝任特征而非智力》 （"Testing for Competency Rather Than Intelligence"），可以說這篇文章的發(fā)表，標(biāo)志著勝任素質(zhì)運(yùn)動(dòng)的開端。



　　最近有一個(gè)咨詢項(xiàng)目需要搭建企業(yè)模型，小記過程如下：



　　一、明確企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注的焦點(diǎn)和人力資源管理的核心問題，以及企業(yè)期望的最終結(jié)果是什么，最好能做個(gè)戰(zhàn)略及文化核心理念的輸理，進(jìn)而對(duì)崗位進(jìn)行分析，因?yàn)橐陨系墓ぷ鬟^程可以幫助老板和項(xiàng)目組明確企業(yè)的戰(zhàn)略、老板的思路以及崗位的使命，為建模型打下一個(gè)基礎(chǔ)；



　　二、訪談?wù){(diào)研，根據(jù)崗位的具體要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績(jī)優(yōu)和績(jī)效普通的員工中根據(jù)崗位序列分布抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行訪談，結(jié)合專業(yè)的詞典如HAYGROUP的詞典，提綱企業(yè)的詞典，明確權(quán)重和優(yōu)先級(jí)。



　　三、針對(duì)收集的數(shù)據(jù)（用行為事件訪談法BEI或其它方法）。通過對(duì)以上優(yōu)秀和一般人員大量的補(bǔ)充問卷來進(jìn)行問卷論證，獲取不同職系、不同崗位模型的第一手資料。



　　四、對(duì)第三步收集到的信息數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。主要是提煉勝任特征，對(duì)行為事件訪談報(bào)告內(nèi)容進(jìn)行分析，歸納、統(tǒng)計(jì)出各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)頻次，并對(duì)行為表現(xiàn)的復(fù)雜度和廣度水平進(jìn)行編碼、歸類，得出區(qū)分優(yōu)秀人員和一般人員之間的要素，提煉素質(zhì)項(xiàng)目，建立素質(zhì)模型。



　　五、對(duì)素質(zhì)模型進(jìn)行評(píng)估與驗(yàn)證，通過面對(duì)面評(píng)估確認(rèn)（尤其是老板確認(rèn)）到多個(gè)評(píng)估人試用，最后進(jìn)行完整的心理測(cè)試，完成評(píng)估和確認(rèn)素質(zhì)模型，對(duì)不同性質(zhì)的能力采用不同的方法評(píng)估：全員核心能力作為企業(yè)文化的最高要求，以企業(yè)的行為準(zhǔn)則，全員不分級(jí)別；通用能力按照員工崗位的工作狀態(tài)根據(jù)詞典進(jìn)行評(píng)估；專業(yè)技術(shù)能力由經(jīng)理/專家根據(jù)專業(yè)技術(shù)能力模式評(píng)審確定，根據(jù)企業(yè)的規(guī)模分成了解、熟悉、精通、專家級(jí)別，可補(bǔ)充進(jìn)崗位分析！

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