第二關(guān)：績(jī)效反饋關(guān)

　　越來(lái)越多的企業(yè)采用了績(jī)效管理。年底績(jī)效考核成為人力資源管理工作的重頭戲?？?jī)效考核的內(nèi)容、方法、操作程序等環(huán)節(jié)企業(yè)都做足了準(zhǔn)備，動(dòng)用了大量的物力人力財(cái)力，最可怕的就是一番折騰之后員工卻并不滿意，考核沒達(dá)到預(yù)期效果，年終績(jī)效考核流于形式，造成這種結(jié)果的重要原因是一道十分重要的工序被人力資源管理(人力資源管理專題：者所忽略了，這道工序就是年末的績(jī)效反饋。

　　在績(jī)效考核結(jié)束后，為了改進(jìn)員工的工作能力和工作態(tài)度，必須把考核的結(jié)果向考核對(duì)象進(jìn)行反饋。做績(jī)效考核而不反饋，在員工心中無(wú)疑是人力資源部“暗箱操作”，但是要做好績(jī)效反饋，卻也頗不容易。在實(shí)際的生活中，沒有人覺得坐下來(lái)指出評(píng)價(jià)別人是一件令人舒服的事情，也沒有人覺得接受別人的評(píng)價(jià)是一件舒服的事情。凡績(jī)效考核結(jié)果總有好有壞，好的暫且不說(shuō)，壞的結(jié)果不反饋吧，達(dá)不到績(jī)效考核的目的，反饋吧，則可能以吵架收?qǐng)?，破壞了人際關(guān)系不說(shuō)，還可能迫使員工跳槽，損失人力資本。筆者認(rèn)為，做好績(jī)效反饋說(shuō)難不難，做到如下幾點(diǎn)，這一關(guān)可以過(guò)矣。

　?。ㄒ唬┕膭?lì)參與

　　人力資源工作者要鼓勵(lì)受測(cè)者積極參與到人員績(jī)效反饋過(guò)程中。人力資源工作者可以有三種方法對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核結(jié)果反饋。第一種是應(yīng)用最多的一種方法：“講述——推銷法”。即人力資源工作者告訴考核對(duì)象他們的考核結(jié)果，然后讓受測(cè)者獨(dú)自接受這種結(jié)果。第二種是“講述——傾聽法”，即人力資源工作者告訴員工考核的結(jié)果，然后再讓他們談一談對(duì)自己的這種結(jié)果持怎樣的看法。最后一種方法是“解決問(wèn)題法”，即人力資源工作者和員工在一種相互尊重和相互鼓勵(lì)的氛圍中討論如何解決績(jī)效考核結(jié)果反映出來(lái)的問(wèn)題。事實(shí)證明，第三種方法即讓員工參與的方法是效果最好的。當(dāng)公司與員工對(duì)考績(jī)結(jié)果意見不同時(shí)，公司要多多聽取員工的意見，并適時(shí)地提出具體的評(píng)分依據(jù)或記錄，讓員工明白績(jī)效考核的客觀性。

　?。ǘ┱婕?lì)

　　堅(jiān)持正面激勵(lì)就是要多贊揚(yáng)肯定受測(cè)者的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，盡量少批評(píng)。人們通常認(rèn)為，績(jī)效反饋過(guò)程的焦點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是集中在找出員工能力、素質(zhì)和工作業(yè)績(jī)方面所存在的問(wèn)題上，他們往往把績(jī)效反饋看成是一個(gè)對(duì)員工進(jìn)行批評(píng)懲罰的一個(gè)機(jī)會(huì)，然而事實(shí)卻并非如此。績(jī)效反饋的目的是提供準(zhǔn)確的考核結(jié)果，以揚(yáng)長(zhǎng)避短。這其中既包括查找不良工作作風(fēng)和業(yè)績(jī)，也包括對(duì)優(yōu)良作風(fēng)和有效業(yè)績(jī)的認(rèn)可。贊揚(yáng)員工的優(yōu)良作風(fēng)和有效業(yè)績(jī)有助于強(qiáng)化他有利于組織得行為。此外，它能使員工意識(shí)到人力資源工作者不僅僅是為了尋找自己的問(wèn)題，也是為了找到自己的優(yōu)勢(shì)和潛力，從而增加了員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的接受程度和可信性。

　?。ㄈ┳⒅馗倪M(jìn)發(fā)展

　　對(duì)考核結(jié)果的武斷解釋和反饋會(huì)打擊員工的信心，形成不良的心理暗示效應(yīng)，影響他的終生職業(yè)生涯發(fā)展。因此人力資源管理工作者在績(jī)效反饋時(shí)必須明白：績(jī)效考核的目的并不是拼個(gè)你輸我贏，而是要在雙方心平氣和的氛圍中找到共同進(jìn)步的方向和措施，讓員工的工作表現(xiàn)更有績(jī)效，讓企業(yè)的發(fā)展更為健全，為明年的工作帶來(lái)新的啟示。對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果所反映的問(wèn)題，要注重改進(jìn)與發(fā)展。對(duì)于員工未能達(dá)到績(jī)效目標(biāo)的部分，或能力與素質(zhì)不足的部分，可以和員工共同商議下一年度改進(jìn)的方向與計(jì)劃，對(duì)員工表現(xiàn)優(yōu)秀的部分或?qū)ｉL(zhǎng)，可以和主管一起討論未來(lái)的規(guī)劃與發(fā)展，并適當(dāng)規(guī)劃配套的培訓(xùn)以幫助員工發(fā)展。

　?。ㄋ模┪鹜鼌⒄?

　　績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)是一種評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)的有效性必須考慮它的常模團(tuán)體和不同的考核條件。在績(jī)效反饋過(guò)程中，我們不能根據(jù)考核的直接結(jié)果給予員工反饋，要根據(jù)最相近的團(tuán)體和最匹配的情景中獲得的資料來(lái)解釋結(jié)果。在績(jī)效考核的過(guò)程中，由于員工的工作環(huán)境、工作對(duì)象和工作內(nèi)容的區(qū)別，分?jǐn)?shù)往往有很大的差異。例如，基層者的考核中，參與考核的往往是普通職工，可能對(duì)管理者的意見很大，因而導(dǎo)致他們的得分很低，辦公室管理人員的考核中，參與考核的往往是同事，大家一團(tuán)和氣，可能導(dǎo)致得分虛高，因此，必須將不同團(tuán)體的得分分開比較和反饋，才能真實(shí)的反映員工的實(shí)際情況。在進(jìn)行反饋時(shí)，不能拿不同崗位，不同職級(jí)的考核結(jié)果直接反饋，要關(guān)注考核對(duì)象的整體背景和個(gè)人經(jīng)歷，不能因?yàn)槟硞€(gè)指標(biāo)得分低就橫加指責(zé)，也不能因?yàn)槟硞€(gè)指標(biāo)得分高就大力表?yè)P(yáng)。

　?。ㄎ澹┻m度保密

　　堅(jiān)持保密性原則，就是在績(jī)效考核反饋中尊重和保護(hù)考核對(duì)象的隱私。這是直接關(guān)系到結(jié)果反饋效果的一條重要的原則。首先，只有為考核對(duì)象保密，才能給考核對(duì)象提供一種心理安全感，減輕他們的心理負(fù)擔(dān)，愿意敞開心扉。其次，員工的隱私又往往正是個(gè)人問(wèn)題所在，只有順利深入地進(jìn)行了解問(wèn)題的原因，才能提供有效的解決問(wèn)題的方法。保密性原則涉及的內(nèi)容很多。比如，不在任何場(chǎng)合不對(duì)任何人談?wù)摽己藢?duì)象的結(jié)果，除特許的本部門的專業(yè)人員以及有關(guān)司法部門人員外，不允許其他人查閱考核結(jié)果等等。

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