在做人力資源規(guī)劃時(shí)，首先要做的工作是摸清現(xiàn)有人員狀況。那么，一份人員調(diào)查表設(shè)計(jì)的好壞，將關(guān)系到搜集到的人員信息的真實(shí)性和有效性。人員情況調(diào)查表的設(shè)計(jì)要依企業(yè)性質(zhì)、手中所掌握的資料及所需要的信息的情況來(lái)調(diào)整，總的設(shè)計(jì)宗旨就是要把所需要的信息傳達(dá)出去，以保證收上來(lái)的信息能滿足人力資源規(guī)劃的需要。下面，我就介紹在人力資源規(guī)劃項(xiàng)目上設(shè)計(jì)的一個(gè)人員情況調(diào)查表。


首先是部門(mén)一般內(nèi)容設(shè)計(jì)：包括部門(mén)名稱、崗位名稱、崗位職級(jí)、各職級(jí)的人數(shù)、主要職責(zé)。1）崗位職級(jí)指各崗位現(xiàn)有人員的職級(jí)，如主管，經(jīng)理，總監(jiān)等。2）各職級(jí)人數(shù)指各職級(jí)的現(xiàn)有人數(shù)。比如：有的崗可能有多個(gè)人，這些人的職級(jí)不同，有高有低，主管級(jí)。其工作內(nèi)容及能力要求是不一樣的，這就需要各部門(mén)負(fù)責(zé)人如實(shí)填寫(xiě)。3）主要職責(zé)：指現(xiàn)有人員目前承擔(dān)的主要工作職責(zé)（包括兼崗）。有些企業(yè)為了便于培養(yǎng)復(fù)合型人才，兼崗情況是存在的，需要在調(diào)查時(shí)摸清具體情況，這便于掌握每個(gè)崗位中的人員的能力與職責(zé)對(duì)應(yīng)情況，以便于判斷人崗匹配程度。

第二部分就是現(xiàn)有人力資源情況設(shè)計(jì)了，這是重點(diǎn)，人力資源規(guī)劃很重要的一步是要了解企業(yè)人員的人崗匹配程度、人員數(shù)量滿足度及工作量飽和程度，但要想得到下面的真實(shí)想法，在問(wèn)題設(shè)計(jì)上是要頗費(fèi)一番心思的。

1）人崗匹配度：指現(xiàn)有崗位人員的能力與崗位需求相匹配的程度，可設(shè)計(jì)高、中、一般、低四檔。

高：能力超出崗位的要求，出類(lèi)拔萃，各項(xiàng)工作完成得非常出色，通常是其他人學(xué)習(xí)的對(duì)象，能對(duì)他人產(chǎn)生示范和指導(dǎo)作用。

中：能力滿足崗位要求，工作處于熟練狀態(tài)，或良好狀態(tài)，通常有良好的業(yè)績(jī)；但還不能很大地影響到別人，而是更多地自己做好工作；

一般：能力剛能達(dá)到崗位要求，工作處于合格狀態(tài)，或普通狀態(tài)，也就是說(shuō)合格的人所能做到的程度；但是還會(huì)存在不足之處（或者，還容易出現(xiàn)錯(cuò)誤），距離達(dá)到優(yōu)異還有差距；

低：是不合格的狀態(tài)，也就是不能勝任、不能滿足正常工作需要的狀態(tài)。

如果崗位匹配度為一般和低的，還需要填寫(xiě)說(shuō)明匹配度一般和低的原因，根據(jù)對(duì)企業(yè)了解的情況，可設(shè)計(jì)出一些原因，進(jìn)行多項(xiàng)選擇，但一般不能超過(guò)3項(xiàng)，否則答案就可能不集中。人崗匹配度不高的原因一般有以下幾種：1、高能低用；2、低能高用；3、職業(yè)興趣/價(jià)值觀等與崗位不符；4、崗位上升空間有限影響積極性；5、晉升通道窄影響積極性；6、個(gè)人貢獻(xiàn)與激勵(lì)不成比例，影響積極性；7、其它。如選其它項(xiàng)的，請(qǐng)說(shuō)明。

2）數(shù)量滿足度：指現(xiàn)有人員對(duì)現(xiàn)有崗位需求的滿足程度。一般設(shè)計(jì)為三個(gè)選項(xiàng)：冗余、滿足、不足。如果沒(méi)有人工總成本控制的前提下，沒(méi)有哪個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé)人不希望給自己部門(mén)加人的。因此，如果選擇人員數(shù)量不滿足，還需說(shuō)明崗位現(xiàn)有人員數(shù)量不滿足崗位需求的原因，可從工作能力、態(tài)度、學(xué)歷、年齡、專業(yè)、工作量等方面進(jìn)行考慮。

3）工作量飽和度：指現(xiàn)有崗位工作任務(wù)的飽和程度。一般設(shè)計(jì)四個(gè)選項(xiàng)：嚴(yán)重飽和、飽和、不飽和、嚴(yán)重不飽和。如果工作量飽和度選擇為嚴(yán)重飽和、飽和的，需要說(shuō)明工作量飽和的原因，可從工作的難度、工作占用時(shí)間比、工作量等方面考慮。在工作量飽和度選項(xiàng)的設(shè)計(jì)中，最好不要設(shè)計(jì)含“適中”的選項(xiàng)，如果有這個(gè)選項(xiàng)，一般都會(huì)選擇“適中”，按人的常性思維來(lái)講，因?yàn)樘顚?xiě)飽和和嚴(yán)重飽和，需要說(shuō)明原因，費(fèi)時(shí)費(fèi)力；若填不飽和、嚴(yán)重不飽和，那么又怎么能申請(qǐng)?jiān)黾尤藛T數(shù)量呢？取消適中的選項(xiàng)，則是讓填寫(xiě)人更理性、更認(rèn)真地思考，以保證收集上來(lái)的信息更加真實(shí)、有效。

第三部分則是未來(lái)三至五年人力資源需求的設(shè)計(jì)，在前面對(duì)部門(mén)內(nèi)各崗位各人員的具體分析中，就很容易得到未來(lái)三至五年的人力資源需要，為了預(yù)防隨意 要人的情況出現(xiàn)，需求說(shuō)明對(duì)增加人員的要求及人員增加的理由，此理由一定要充分、合理。

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