從解決企業(yè)重大問題與危機入手
1、把消費者投訴、媒體曝光等事件作為新文化的引爆點。企業(yè)出現產品偷工減料、質量低劣、存在安全隱患等，被消費者投訴、或被新聞媒體曝光、或市場被他人擠占而明顯等，競爭力明顯減弱時是企業(yè)新文化的最好的“引爆”點。企業(yè)產品質量下降，競爭力嚴重下滑，產品競爭力差，如果產品市場容量大，卻沒有銷路，是因為產品質量低下所造成，那么，我們就要從技術入手，抓好產品生產的每一道工藝與工序，嚴把質量關，積極倡導質量至上的理念；如果產品的質量與同行相比基本上相當，但沒有銷路，主要原因是企業(yè)的服務水平低下所造成，那么，我們就要從提高服務水平入手，增強顧客的滿意度，積極倡導一切為了顧客，為了顧客的一切的價值觀；如果企業(yè)的產品在質量上不亞于對手，在服務上不低于競爭者，但產品沒有銷路，主要是產品的成本高所造成，那么，企業(yè)就要通過分析生產經營的各個環(huán)節(jié)的成本結構，提高效率，降低成本，積極倡導節(jié)約的思想理念。又如，海爾集團總裁張瑞敏先生帶領青島冰箱總廠（海爾集團前身）砸掉76臺冰箱，這一重大事件形成了海爾只有一等品的不斷追求和創(chuàng)造卓越的精神。

2、把員工滋生事端、遭外部投訴等事件作為企業(yè)新文化的介入點。企業(yè)員工活力不足，動力缺乏、凝聚力差、消極被動，企業(yè)死水一潭，當出現了外部對企業(yè)員工投訴、內部員工滋生事端等事件時，是企業(yè)新文化的最佳介入時點。如果原因是員工之間缺乏競爭機制所造成，那么，我們就要從引入競爭機制入手，用德、能、勤、績、廉全面評價每個員工，公平、公正、公開的選拔人才，建立動態(tài)的用人機制，員工能進能出、能上能下，收入能多能少的激勵約束機制，實現公平競爭，保證人員的正常流動，形成人人比上進的工作氛圍，這樣職工隊伍才有活力，才有利于提高工作業(yè)績，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供良好的機遇和平臺；如果造成的原因主要是缺乏激勵機制所造成，干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣、無過便是功、不求有功但求無過，那么，我們就要從引入激勵機制著手，逐步建立權利公平、機會均等、規(guī)則合理、按勞分配、效率優(yōu)先為主要內容的企業(yè)激勵體系；如果造成的原因主要是員工的素質低所引起，那么，我們就不斷地提高員工的素質，全面加強員工的素質教育，既要提高科學文化素質，又要提高思想道德素質，尤其要加強職業(yè)理想教育,使員工樹立起正確的世界觀、人生觀和價值觀，樹立正確的價值取向，增強員工和企業(yè)的親和力，積極倡導學習型的企業(yè)理念；如果員工不愿意參與企業(yè)事務，事不關己，高高掛起，那么，就要建立健全企業(yè)民主制度，加強企業(yè)與員工的溝通，培養(yǎng)員工的參與意識，使每一位員工都能發(fā)揮最大的作用，讓員工意識到他們是集體的重要組成部分，能夠隨時了解和關注員工，能夠了解員工個人意見和建議, 把凝聚人心作為突破口，把“以人為本”作為企業(yè)文化建設的主線；如果企業(yè)職員劃分三六九等，有能力的員工沒有發(fā)展的平臺與空間，工作能力較強的員工紛紛另謀出路，遠走高飛，影響了職員的事業(yè)心、責任心和工作積極性，那么，企業(yè)就要為員工提供足夠的發(fā)展空間與平臺，做到人人平等。
　　 3、把利益矛盾發(fā)生直接沖突、職能部門發(fā)生嚴重的扯皮事件作為企業(yè)新文化的最佳植入點。企業(yè)機構臃腫、職責不清、政令不暢、關系復雜、沖突不斷，利益分配不公，激勵效果差，管理效率下降，當利益矛盾發(fā)生直接沖突、職能部門發(fā)生嚴重的扯皮、重大決策出現嚴重偏差事件時，是企業(yè)最佳的文化植入點。如果企業(yè)是家族企業(yè)，產權不明，企業(yè)內耗嚴重，我們可以從建立現代企業(yè)制度入手，形成產權明晰、權責分明、科學管理的管理體制；如果企業(yè)發(fā)展迅速，規(guī)模不斷擴大，有許許多多的分支機構，但是權利仍過分集中，出現有職無權、扯皮推諉、不負責任，責、權、利關系不明，導致決策混亂、領導不力、管理不善等，我們就可以通過明確責權利的關系，不斷下放權力，形成分層決策的管理體制；如果企業(yè)的決策沒有章法可依，而是出于人治的管理狀態(tài)，“早請示，晚匯報”，領導應付不完批示的怪狀，那么，就要不斷的制定各種規(guī)章制度和流程變人治為法治?！?

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