企業(yè)文化雜談


提到文化，最耳熟能詳?shù)漠?dāng)是“中國(guó)五千年的燦爛文化”，而這文化，是儒非儒，我們?cè)?jīng)迷戀過(guò)，是釋非釋?zhuān)覀冊(cè)?jīng)沈溺過(guò)，是道非道，我們?cè)?jīng)迷茫過(guò)，我們永遠(yuǎn)無(wú)法清晰地去認(rèn)識(shí)它，卻又時(shí)時(shí)刻刻、無(wú)所不在地影響著我們的生活。

而今天，充斥於周?chē)諝庵械挠质欠N種文化詞藻，什麼建筑文化、園林文化、餐飲文化、酒文化、汽車(chē)文化、甚至車(chē)模文化、犯罪文化等等，凡是種種，似乎有一點(diǎn)既便是惡炒而成的熱度皆可稱(chēng)之為文化，你卻不能擁有，排拆不易。

至於企業(yè)文化，自其從西方泊來(lái)之日起就面臨著許多的尷尬，我們?cè)鴰缀螘r(shí)才有了企業(yè)的概念又曾幾何時(shí)把企業(yè)視之為企業(yè)，西方工業(yè)革命以來(lái)長(zhǎng)期積累并升華的企業(yè)文化從一進(jìn)入就水士不服也就不足為怪了。還要感謝二十多年的改革開(kāi)放讓我們這一代人接受了那怕些許的現(xiàn)代管理思想，也在一定程度上接受了企業(yè)文化，雖然在塑造與建設(shè)中不免“取其精華、棄其糟粕”產(chǎn)生許多中國(guó)特色，但總算也“拿來(lái)”了。尷尬之根源在於，理性的、邏輯的、科學(xué)的管理思想如何與我們?cè)械那楦械?、模糊的、八卦的管理?xí)慣相融合，我們總是不自覺(jué)地把靈活建立於原則之上，習(xí)慣於以管理家庭的方式來(lái)管理企業(yè)乃至國(guó)家，即修身、齊家、治國(guó)、平天下。而西方則更多地會(huì)以管理國(guó)家的方式來(lái)管理企業(yè)或家庭，特別在快速發(fā)展期規(guī)則的作用是顯而易見(jiàn)的?，F(xiàn)今對(duì)快速創(chuàng)業(yè)無(wú)節(jié)制的沖動(dòng)、面對(duì)利益沖突日益突出的誠(chéng)信危機(jī)、政治式斗爭(zhēng)與傾軋的馀毒成為對(duì)現(xiàn)代企業(yè)文化建設(shè)的最大傷害，所幸我們還是一個(gè)很會(huì)吸納并加以同化的民族，在眼見(jiàn)企業(yè)文化建設(shè)帶來(lái)好處的時(shí)候，我們還是會(huì)“慷慨”地取而用之。

每當(dāng)我們熱衷於討論企業(yè)文化，或多或少會(huì)陷於偏激的境地，究其原因是沒(méi)有體會(huì)企業(yè)文化以下幾個(gè)方面的特性，一、無(wú)論是戰(zhàn)略的、制度的、行為模式的還是理念的，每一企業(yè)文化內(nèi)容層次都深深地受到公司管理者的影響、制約、甚至操縱，企業(yè)文化依托於企業(yè)的存在而存在、發(fā)展而發(fā)展，管理者對(duì)過(guò)程的控制決定了其永遠(yuǎn)的強(qiáng)勢(shì)地位，我們不妨稱(chēng)之為“老板文化”；二、既然涉及管理者的控制，那麼這種控制的強(qiáng)弱程度不同，我們習(xí)慣稱(chēng)之為強(qiáng)文化與弱文化，圈內(nèi)人員對(duì)不同企業(yè)文化的比較、感受會(huì)極大影響他們對(duì)文化的評(píng)判進(jìn)而影響其態(tài)度，而態(tài)度是決定幾乎一切的；三、企業(yè)文化的不同內(nèi)容因宣傳、傳播程度不同也影響圈內(nèi)人員對(duì)其認(rèn)知與認(rèn)同，大部分人員不要期望去全面了解、更不要期望去影響抑或改變公司戰(zhàn)略層次的內(nèi)容，我們可能根本無(wú)從知曉其任何內(nèi)容，制度性?xún)?nèi)容因?yàn)樾纬晌淖植⒈仨氉裾請(qǐng)?zhí)行，認(rèn)識(shí)差異也不會(huì)太大，而行為規(guī)范、理念性?xún)?nèi)容因?yàn)椴煌藛T所受教育、所處地位不同、對(duì)不同事物的關(guān)心程度以及對(duì)同一事物理解不同，就象“瞎子模象”故事所描繪的哲理一樣，再加上溝通程度不一，成為爭(zhēng)議最大的內(nèi)容，也是企業(yè)文化建設(shè)的最大難點(diǎn)；四、既然可以有不同認(rèn)識(shí)，除強(qiáng)制性制度性?xún)?nèi)容外，企業(yè)文化內(nèi)容永遠(yuǎn)都無(wú)對(duì)錯(cuò)之分，千萬(wàn)不要對(duì)文化內(nèi)容標(biāo)上正確與錯(cuò)誤的標(biāo)簽，文化對(duì)圈內(nèi)人員引導(dǎo)多於約束、軟約束多於強(qiáng)約束；五、企業(yè)不同發(fā)展階段的不同戰(zhàn)略需求、遭遇發(fā)展瓶頸時(shí)的變革需要、逆境中的策略應(yīng)對(duì)都會(huì)對(duì)文化細(xì)節(jié)產(chǎn)生很大影響，對(duì)一支成熟的（或者說(shuō)麻木的）、習(xí)慣於原有文化的隊(duì)伍造成的特別是行為與理念方面的沖擊是巨大的，但更是必要的，同時(shí)這種沖擊也是企業(yè)最易忽視的危機(jī)管理的重點(diǎn)；六、企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)體系，但不可能從一開(kāi)始就必須是一個(gè)體系，它永遠(yuǎn)是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程，不同時(shí)期都會(huì)的不同的宣傳或推廣重點(diǎn)。

隨手翻開(kāi)一本介紹企業(yè)文化的書(shū)，洋洋灑灑總能說(shuō)得人云 霧 ，而這鍾筆尖下的企業(yè)文化體系要付諸於實(shí)踐卻又因?yàn)槠谕货矶筒皇秋@得太過(guò)龐大就是過(guò)於瑣碎而無(wú)從下手，分析一些成功的企業(yè)文化建設(shè)案例，許多都是從簡(jiǎn)單的行為文化開(kāi)始，漸進(jìn)培育、漸成體系的。從IT企業(yè)來(lái)說(shuō)，通常意義上的行為并不會(huì)成為核心的內(nèi)容，備受關(guān)注并對(duì)企業(yè)發(fā)展更為重要當(dāng)數(shù)知識(shí)管理、溝通、團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

知識(shí)管理中，員工知識(shí)的有效挖掘并及時(shí)剝離是核心內(nèi)容，有效挖掘關(guān)乎效率，及時(shí)剝離對(duì)員工進(jìn)步與發(fā)展是一種逼近式的促進(jìn)，沒(méi)有必要討論這是否是一種剝削。挖掘和剝離還只是停留於點(diǎn)的管理，更重要的還需要知識(shí)的有效固化并為後人所繼承，從面上總體提高組織的知識(shí)與技能進(jìn)而提高總體效率。至於溝通，關(guān)鍵不在於建立多少的管道，因?yàn)槟钦媸呛苋菀鬃龅氖?，而在於如何有效培育、促進(jìn)、保護(hù)圈內(nèi)人員的溝通欲望，處?kù)稄?qiáng)勢(shì)地位的管理者對(duì)溝通的破壞以及對(duì)溝通愿望的打擊會(huì)遠(yuǎn)大於圈內(nèi)其他人員、只有敢於與你爭(zhēng)論的人才是你最忠實(shí)的聽(tīng)眾因?yàn)橹挥兴谕湍阋黄鸢褑?wèn)題搞清楚、一個(gè)人往往以自己的能力來(lái)評(píng)價(jià)自己而他人卻以你的行為結(jié)果來(lái)評(píng)判，這是我理解的溝通管理的基本原則。而團(tuán)隊(duì)建設(shè)只有在危機(jī)中才會(huì)充分體現(xiàn)其重要意義，而危機(jī)往往是只有在造成嚴(yán)重破壞時(shí)我們才會(huì)稱(chēng)之為危機(jī)，企業(yè)應(yīng)該建設(shè)但不是依賴(lài)於危機(jī)管理預(yù)案式文件，需要克服的是普遍存在的麻木或?qū)_突經(jīng)意或不經(jīng)意的回避。

企業(yè)的成功，30%靠策略、40%靠執(zhí)行、還有30%當(dāng)然靠運(yùn)氣（臺(tái)大教授湯哲明），只有在執(zhí)行過(guò)程中一切才會(huì)漸進(jìn)明了，少了執(zhí)行，突破性思考沒(méi)有用，學(xué)習(xí)也不會(huì)帶來(lái)價(jià)值，無(wú)論框架如何設(shè)計(jì)，體系如何規(guī)劃，筆尖 的企業(yè)文化內(nèi)容中只有“付諸行動(dòng)”才會(huì)產(chǎn)生其真正的推動(dòng)作用，一條紀(jì)律會(huì)比十項(xiàng)不執(zhí)行的制度發(fā)揮更大作用，這永遠(yuǎn)是企業(yè)文化的核心中的核心。

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