培養(yǎng)長期穩(wěn)定的優(yōu)秀員工
老員工，提起來就讓主管們心中如倒了五味瓶，個中滋味只有自己知道。在一個崗位上時間久了，無論是成文的還是不成文的規(guī)則，都是非常的熟悉。給他們布置任務，經(jīng)理們需要的話語少得多，能達到的質(zhì)量或者效率卻象用尺子量過一樣穩(wěn)定。這就是老員工的好處，因此企業(yè)就省下了培訓新員工和團隊磨合需要的成本。不過這只是其一，不少老員工常常自稱“老油條”，公司的規(guī)章制度，哪些是實打?qū)嵰袷氐?，哪些是墻上的畫，掛著看的，也都清清楚楚。於是，?，缺少進取心，沒有冒險精神，甚至不把領(lǐng)導當回事，也是老員工容易犯的毛病。

如何與下屬中的老員工相處？回答這個問題首先要清楚，我們?什麼這麼重視企業(yè)中的老員工。

培養(yǎng)新員工是?了讓他們早日成長，總有一天他們也會被稱?“老員工”；放走離職員工也是無奈的選擇，謹慎地與技術(shù)專家相處，?的是什麼？正如一次交流中王玉榮所言：“企業(yè)不需要很多優(yōu)秀員工，而是需要長期穩(wěn)定的優(yōu)秀員工。”因此，挖掘老員工的潛能，培養(yǎng)其才能，提高其忠誠度，使之成?企業(yè)的“長期穩(wěn)定的優(yōu)秀員工”，是擺在主管面前最重要的人員管理任務。

接下來，我們分析一下老員工們關(guān)心的是什麼？

“你最希望從工作中得到什麼？”對這個問題的廣泛調(diào)查結(jié)果，并不象有些人想象的那樣，薪水列?第一位。“自我實現(xiàn)和被社會認可”，才是多數(shù)人的首選。除了這兩者，我們的工作必須有助於，而不是妨礙我們追求更高質(zhì)量的生活水平，因此環(huán)境的適宜程度也必須考慮。所以，我個人列?考察工作適用度的衡量標準依次?：
a 自我發(fā)展和實現(xiàn)的機會；
b 薪資水平；
c 工作環(huán)境的適宜程度；
按照這個標準，我們分析一下，?什麼身處流動率很高的IT行業(yè)，還是有很多老員工選擇留下？留下的當然是目前認?自己的機會和發(fā)展還過得去，而全新的環(huán)境如果機會也不確定，不如留下；而老員工的薪資水平相對穩(wěn)定，比起新員工，由於對工作的熟悉，付出的辛苦勞動也較少，所以其“性價比”也還可以接受；工作環(huán)境由於熟悉了周圍的人、事、物，所以會比在陌生的環(huán)境輕松許多。

然而這些都是相對的，山外有山，是不是還有更好的機會？老員工也會不斷放眼四顧。如何留住這些老員工？企業(yè)必須在自身不斷發(fā)展的過程中，同時滿足員工的需求，兩者才能保持在奮斗目標上的一致性，才能談到行動上的一致性。

隨著企業(yè)的發(fā)展，員工的薪水也需要水漲船高；而工作的環(huán)境，包括員工的福利也需要不斷改善。關(guān)於這兩個方面，員工的要求似乎是無極限的，而企業(yè)也有自己的規(guī)章制度和發(fā)展需要，最終的結(jié)果必然是雙方妥協(xié)的結(jié)果，在此不做贅述。

這 我們著重談一下，如何滿足員工自我發(fā)展和實現(xiàn)的需要。

不同的員工個性不同，對於自己的發(fā)展各有見解，主管要經(jīng)常而主動的溝通，來了解自己的下屬。我記得聯(lián)想的原總裁柳傳志將員工分?三種類型：

1 能夠主動在新領(lǐng)域開拓，并且勇於實踐其理想的，是進取心強烈的員工，適合獨立做事，事業(yè)心強烈，具備企業(yè)家的潛力；
──類似于企業(yè)中的開拓者，這樣的員工數(shù)量比較少，一旦發(fā)現(xiàn)，主管們需要特別注意引導，如果他們的目標與組織一致，少量的激發(fā)，?其發(fā)展創(chuàng)造環(huán)境，掃除障礙，也許就是企業(yè)的棟梁之材。

2 有些員工，不善於尋找方向，但是很愿意在一個既定目標下，在一個比較穩(wěn)定的環(huán)境中，與別人一同前進，并且能夠自發(fā)地不斷進步和創(chuàng)新；
──這類似於企業(yè)中的跟隨型，是相當多的員工屬性。主管們需要經(jīng)過一段時期的溝通後，主動協(xié)助他們制定與組織一致的發(fā)展目標，并協(xié)助其走上正規(guī)。一般情況下，對於這種類型的員工，制定階段性可達和可測量的目標，并且努力創(chuàng)造其成長環(huán)境，是主管們需要做的最重要的事情。

3 還有的員工，自己就定位是“打工的”，經(jīng)濟利益和個人發(fā)展是主要關(guān)心目標，如果企業(yè)能夠在一定范圍內(nèi)與其目標一致，則工作的積極性和進取心都是不足慮的，否則，要麼對工作不積極，要麼另擇他業(yè)。
──這是忠誠度最低的員工，與主管的目標不一致，導致其分化幾率比較大。區(qū)分出這樣的員工，并不十分困難，但是與之溝通會比較困難。感覺象在打太極拳，不能深入討論問題；或者對方乾脆先攤牌，就說自己沒有什麼遠大目標，就想掙點錢而已，一下子將主管拒之千里。我的建議是主管要平心靜氣，如果不愿意制定長期個人發(fā)展目標，還有個底線，就是按照專案要求，完成專案工作，所以可以制定短期目標。如果專案和團隊的積極氛圍能夠形成凝聚力，能夠使其漸漸溶入這個團隊，是最好不過的；如果不能夠，也不必勉強，道不同不相與謀嘛。



一臺機器總是由不同部件組成，需要彼此配合才能生産出合格的産品。如果不停地更換新部件，機器總是處於磨合期，就不能達到最高的生産性能；如果不同部件的性能不同，工作效率不同，彼此的步伐無法協(xié)調(diào)一致，那麼整臺機器的效率恐怕就等同於效率最低的部件。機器的良好構(gòu)架、監(jiān)控調(diào)整和定期保養(yǎng)，才能使各個部件保持高性能的穩(wěn)定工作。

員工與主管只是工作分工不同而已，員工就是機器上的各個部件；而?企業(yè)培養(yǎng)長期穩(wěn)定的優(yōu)秀員工，從而更好地創(chuàng)造效益，就是主管的主要任務。

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