任職於某家精密金屬制造公司的林姓采購主管，在請假幾天之後，打了一通電話給公司的吳老板，宣布他即日起逕行離職，日後公司一切事務與他無關。吳老板在驚訝與氣憤之馀，便展開帳務清查工作，發(fā)現林姓采購主管有數筆供應商應付貨款核算不清楚，因此就以他離職未經申請核準且移交未清楚為由，將她當月份應領的薪資扣留，準備等他出面辦妥書面離職移交手續(xù)後才發(fā)薪，希望能迫使林某出面把事情交待清楚。

扣留薪資於法無據

那知事情的發(fā)展完全超乎吳老板的預期，林某不但不肯出面辦理移交手續(xù)，還一狀告到縣政府勞工局。勞工局告訴吳老板必須限期支付林某的薪資，否則就違反了勞動基準法，將被科以罰鍰。吳老板聽了之後愈想愈氣，於是親自跑了一趟勞工局說明案情，希望能得到勞工局主管的諒解。

經過了一番努力，吳老板終於在幾天後收到了勞工局的回覆。他打開信一看幾乎昏倒，勞工局還是表明了原先的立場，因為不論勞基法或任何相關法令，都沒有規(guī)定勞工離職申請須經雇主同意，也沒有勞工未辦妥移交手續(xù)就離職者，雇主可以不發(fā)給或保留他應領薪資的規(guī)定，所以吳老板扣留薪資所持的理由并不存在，還是必須依勞基法第二十二條的規(guī)定，全額支付林某該領的薪資。



為此，百般不愿意的吳老板決定再找勞資專家，希望能了解這究竟是怎麼一回事，難道員工一聲不響丟一張離職申請書上來，雇主沒有選擇的馀地嗎？員工沒有辦妥移交手續(xù)就不告而別，雇主也只能眼睜睜看著他走？

企業(yè)的因應之道

在人力資源管理運作實務上，處理員工離職是一項看似簡單卻暗藏礁石、波濤洶涌的工作。類似上述案例中，企業(yè)規(guī)定員工離職時如不依規(guī)定辦妥移交手續(xù)，則公司將凍結薪資發(fā)放，或是規(guī)定員工不依公司規(guī)定期限提出離職申請，或離職申請未經上級主管核準就逕行離職者，也將扣其薪資等等，以強制員工必須遵守公司離職規(guī)定，基本上都不合法，那麼，雇主該如何自力救濟呢？我們可以推演出下列四個重要問題：



一、員工離職法定預告雇主的期限是多久？員工如不遵守又有何約束？

依照勞動基準法第十五條規(guī)定，不定期契約的員工（一般有繼續(xù)性工作者，非臨時性、短期性、季節(jié)性等）終止契約時，工作年資在三年以上者，應於離職前三十天告知公司；工作年資在一到三年者，應於離職前二十天告知公司；工作年資在三個月到一年者，則應於離職前十天告知公司。但是如果員工不依規(guī)定時間事先告知就一去不復返，目前的勞基法與相關法令中，都沒有任何罰則約束該員工。



二、員工的離職申請，雇主可以不核準嗎？

有關員工的離職申請，目前并沒有任何法令明文規(guī)范必須取得雇主的同意方可離職，換句話說，員工只要提出離職申請，不論雇主是拒絕還是核準，都不影響員工離職的法定效力，員工是可以在離職日之後就不來公司上班的。



三、員工不告而別也未辦妥移交，雇主該如何自力救濟？

員工離職如因未辦妥離職移交手續(xù)而與雇主發(fā)生薪資發(fā)放的爭議時，按實務經驗，雇主可先行以存證信函的方式，催告員工限期出面辦妥移交手續(xù)，并於手續(xù)完備後受領應領的薪資。如果員工仍然拒絕出面處理，則視同拒絕受領薪資，雇主可依提存法的規(guī)定，將員工應領的薪資總額提交到地方法院提存所辦理提存，等員工日後出面與雇主辦妥離職移交手續(xù)後，由員工本人親自赴法院提存所辦理解除提存的手續(xù)，同時雇主也可將法院提存書影本乙份遞交勞工局結案。當然，如果員工因離職移交未清而另涉及民刑事責任時，則雇主可以循民事訴訟法之規(guī)定，提起民事損害賠償訴訟或是刑事責任告訴。

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