《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》行動學習工作坊（2+2+1天版）

《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》行動學習工作坊
（2+2+1天版)

課程學員 各部門經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理等管理人員

訓練時間 5天 ( 2天講授+ +2天行動學習工作坊+1天復盤總結(jié) )


課程背景

? 何為行動學習法？何為行動學習工作坊？

行動學習法（Action??Learning）又稱“干中學”、“行動導向式學習法”或“行動式學
習”，它最早是由英國管理學思想家雷吉·雷文斯（Reg?Revans）在1940年發(fā)明的，并將
其應用于英格蘭和威爾士煤礦業(yè)的組織培訓中。所謂行動學習法，就是透過行動實踐來
學習。它以組織面臨的重要問題為載體，學習者通過團隊合作的形式對實際工作中的問
題、任務、項目等進行處理和反思，總結(jié)自己的經(jīng)驗，同時向團隊成員相互學習與提問
。在此過程中，讓團隊產(chǎn)生情感、態(tài)度、知識、思想、行為的變化，從而達到開發(fā)人力
資源和組織發(fā)展的目的。雷文斯對行動學習法提出了一個公式：AL=P+Q+R+I（行動學習
=結(jié)構化的知識+質(zhì)疑+反思+執(zhí)行）。


行動學習法在世界500強企業(yè)中的實踐證明有較好的效果，比如通用電氣（GE）公司
的領導力開發(fā)、西門子公司的S5培訓和波音公司的“全球領導力”項目等都取得了很好的
培訓業(yè)績。近些年來，中國的政界、商界以及培訓機構也開始在一些培訓項目上運作這
種方法，譬如1998年中央組織部組織的甘肅省高級公務員培訓項目，還有華潤集團從20
00年開始便運用此法在管理培訓、領導力建設及戰(zhàn)略制定上取得了很大成功。

行動學習工作坊是一個以達成共識、解決實際問題為目標，應用行動學習法的相關技
術，讓不同部門、崗位的員工能夠有效參與，促進知識、技能獲得以及心智模式的改善
，最大化地實現(xiàn)員工和組織整體績效的提升，解決企業(yè)實際存在的問題，是一種能夠落
地的實戰(zhàn)課程。


? 行動學習工作坊步驟：




? 行動學習工作坊收益：
← 降低項目實施的直接和間接成本；
← 大大縮短由學習到應用的時間，提升整體學習效率和課程工具運用效果；
← 更強調(diào)學員互動參與，從知識層面到心態(tài)層面的轉(zhuǎn)化，增強團隊凝聚力；
←
將學員的關注重心聚焦于結(jié)果和過程，引發(fā)學員深度參與，群策策力，產(chǎn)生富有創(chuàng)
造性的解決方案；
←
真正聚焦在企業(yè)人才管理與團隊建設中實際問題解決，在解決問題的同時能達到員
工能力提高的效果；
← 應用基于“7-2-
1人才培養(yǎng)模式”的“培訓2.0”技術，能把培訓與員工績效相關聯(lián)，快速提升組織效
能；
←
行動學習工作坊中產(chǎn)生的行動方案及計劃是員工共同創(chuàng)造而不是外力強迫形成，因
此更容易贏得尋求改變的承諾并自動自發(fā)的執(zhí)行。

日程安排

|日程安排|主要內(nèi)容 |主要目標（產(chǎn)出） |授課形式 |
|第一、二|卓越管理者的人才管理之道 |正確認識管理者在人才管理中|互動授課 |
|天 |特色人才—卓越管理者選人之道 |的角色與要求 |小組討論 |
| |培養(yǎng)人才—員工培育與開發(fā) |掌握常用面試工具與方法 |現(xiàn)場練習 |
| |用好人才—讓績效管理產(chǎn)生績效 |了解關鍵人才培養(yǎng)的要點并掌| |
| |激勵人才—讓人才激情燃燒 |握制定下一步發(fā)展計劃的要求| |
| | |正確認識績效管理的目的，掌| |
| | |握績效管理相關工具 | |
| | |了解非物質(zhì)激勵的相關要求 | |
|第三、四|從企業(yè)實際出發(fā)提出問題，分析原|深入剖析企業(yè)現(xiàn)存的主要人才|行動學習 |
|天 |因，制定下一階段行動計劃。 |管理問題，設計下一階段行動| |
| |可參考的議題的： |計劃 | |
| |如何提升組織效能？ | | |
| |如何降低人工成本，提高工作效率| | |
| |？ | | |
| |怎樣留住優(yōu)秀員工？ | | |
| |績效管理工作如何有效開展？ | | |
| |如何有效激勵關鍵人才？ | | |
| |怎樣提高人才培養(yǎng)的效果？ | | |
| |如何吸引并招聘到外界優(yōu)秀人才？| | |
| |··· ··· | | |
|1-2個月 |按計劃開展行動，小組不定期討論|統(tǒng)一認識，反思學習 | |
|課后行動|研討，準備初步的實施方案 |初步實施方案 | |
|第五天 |復盤 （學員匯報前一階段行動 |確定最終方案 |匯報研討 |
| |任務的成果和方案，學員及講師質(zhì)| |行動學習 |
| |疑提問，講師點評分享先進企業(yè)經(jīng)| | |
| |驗，學員修訂細化完善相關方案。| | |


課程大綱 （以下是2-3天內(nèi)容大綱，具體內(nèi)容需與企業(yè)方溝通確定！）

第一章 卓越管理者的人才管理之道
1. 什么是人才管理
2. 人才管理與人力資源管理的主要區(qū)別，人才管理的基本功能
3. 人才管理如何幫助企業(yè)提升核心競爭力
4. 卓越管理者的人才管理實務
案例分享：華為人才管理的成功之道

第二章 物色人才----卓越管理者的選人之道
1. 企業(yè)選才為什么這么難？
2. 管理者在招聘中的責任及主要工作
3. 行動學習研討：影響招聘質(zhì)量的因素分析
4. 基于勝任素質(zhì)的人才招聘
? 人才選聘的基礎與要素—勝任素質(zhì)
? 基于勝任素質(zhì)的人才甄選
5. 重點面試方法訓練—關鍵行為面試法
? 關鍵行為面試的理論基礎及要點（視頻分享）
? 關鍵行為面試法的STAR工具介紹與案例分享
? 如何根據(jù)應聘者的行為分析素質(zhì)情況（案例分享）
? 行為事例問題設計要求及發(fā)問技巧
現(xiàn)場練習：行為性面試問題設計
6. 常用面試技巧訓練
? 面試中觀察的內(nèi)容和重點
? 面試官有效傾聽技巧
? 面試官如何更好提問題
? 面試官怎樣深入追問以更多真實的信息

第三章 培養(yǎng)人才——員工培育與開發(fā)
現(xiàn)場研討：如何使部門培訓真正產(chǎn)生價值？
1. 管理者在企業(yè)人才培養(yǎng)過程中的定位和主要責任
2. 721人才培養(yǎng)模式及應用
案例分享：華為基層管理干部培養(yǎng)計劃
3. 通過培訓實現(xiàn)員工業(yè)績提升——關注骨干員工提升
? 如何界定和明確部門員工的培訓需求與內(nèi)容
? 部門管理者如何有效培訓的途徑與方法
? 培訓跟進的方法與步驟——讓培訓更有效的落地
4. 如何為員工設計發(fā)展計劃——關注骨干員工發(fā)展
? 員工發(fā)展計劃的目的
? 員工發(fā)展計劃設計的關鍵步驟和要求
5. 新員工的培訓與管理
? 探尋新員工管理的價值
? 新員工的需求分析
案例分享與點評：某知名企業(yè)新員工培養(yǎng)歷程
? 新員工管理要點
案例分享：華為的思想導師制在員工培養(yǎng)中的運用

第四章 用好人才——讓績效管理產(chǎn)生績效
1. 績效管理核心理念與目的分享
2. 如何讓企業(yè)績效管理有效落地與實施
3. 卓越管理者績效管理技能與工具
4. 績效管理的核心技巧一：績效指標設計與目標制定
? KPI體系設計方法及步驟
? 如何提練關鍵領域KPI指標
? 職位級KPI如何承接部門級KPI
? KPI指標如何定量？如何定性？
現(xiàn)場練習：某職位考核指標提練與設計
5. 績效管理的核心技巧二：績效目標跟進與輔導：
? 企業(yè)績效目標跟進的困惑
? 績效目標跟進的主要方法
? 工具導入：運用月度目標地圖跟進業(yè)績目標的操作要求
? 績效輔導的方法使用
6. 績效管理的核心技巧三：績效面談與反饋技巧
? 績效面談的目的及要求
? 績效面談的準備工作
? 績效面談的步驟及要求
? 績效面談應注意的幾個原則問題

第五章 激勵人才——讓人才激情燃燒
小組研討：如何有效激勵激發(fā)員工？
1. 員工的激勵方式及運用
2. 非物質(zhì)激勵的高效運用——領導激勵
情景案例研討：三位管理者領導方式對比與分析
3. 如何有效了解下屬的需求
? 馬斯洛需求理論和雙因素理論
? 激勵因素的挖掘與應用
4. 如何進行正確的激勵
? 判斷需求層次
? 找到激勵因子
? 設計激勵手段
? 運用正確的激勵方式
5. 三種激勵方式的比較分析與運用
情景案例解析：三種類型激勵方式的使用分析
6. 激勵方法使用與交流
? 薪酬激勵的管理與使用
? 非經(jīng)濟性激勵挖掘與使用

第六章 關注人才—員工關系的處理與溝通
1. 員工離職原因分析
2. 如何留住優(yōu)秀員工
? 企業(yè)留住人才的四大關鍵思路
? 留住人才的關鍵措施運用
3. 如何處理問題員工
? 問題員工的識別
? 問題員工處理的若干技巧

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