杜良鵬老師的文章
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學習是為了誰知識使人進步。為誰而學習？員工層面的人都要想明白這一點。有一次，我到北京一家賓館的游泳池游泳，這里各國人都有，有韓國人、美國人，還有俄羅斯人，一位美國女士進游泳池沒帶游泳帽，救生員在那兒喊:quot;cap， cap， 帽子，帽子。quot;女士不懂他想說什么，后來我翻譯：quot;你...
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提出quot;人才留quot;而不是quot;留人才quot;觀點似乎會給企業(yè)家一種被動無奈的感覺，實質上平臺是企業(yè)主動打造的，主動權掌握在企業(yè)家手里。如果打造的平臺具有比較競爭優(yōu)勢，那么這個平臺就會有足夠的吸引力。理解比較優(yōu)勢原理的核心是要知道成功不在于自己強，而在于比對手強。例如，在一個盲人的...
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人人討厭被管理，只要能夠掌舵，都不需要別人推。人人喜歡自由，所以人人有逆反心。被父母管多了子女逆反，被上級管多了下級逆反，被別人指手畫腳了自己逆反?？傊?，被別人限制了自由就會反感，就會逆反。但是，在一個組織中逆反更多的是對自己不利。胳膊擰不過大腿，折的還是胳膊。聰明的做法是順勢而動。樹欲靜而風不止...
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職業(yè)經(jīng)理人是指在已經(jīng)建立的機構中負經(jīng)營責任的知識型管理者，他們只對效率和效益負責，不會試圖去改變組織的價值觀，他們會找到同自己價值觀基本一致的組織。角度不同，態(tài)度就會不同。職業(yè)經(jīng)理人把就職的企業(yè)當做實現(xiàn)自我價值的平臺，用這個平臺實現(xiàn)自我價值，前提條件是認同這個企業(yè)和能力符合要求，才會來到這平臺之上...
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一個軍官反映，一些落后的士兵用以人為本為自己辯護，認為個人快樂才是以人為本，犯錯誤不能批評。一家國有電廠總經(jīng)理反映，在以人為本理念下制定的一些政策，例如病假、處分、降薪都過于寬容，優(yōu)秀的人享受不到，反而成了后進者的保護傘。母雞用自己的體溫把身下的雞蛋孵化出小雞，但如果其中有一個是鵝卵石，給它再多的...
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要學會認同同事的價值。因為有了他、有了你，才有我，有了你我他，才會有這個平臺。因為有這個平臺你我他才會聚集到一起，有這個平臺才有我們生活的基礎，因此要認同和感恩同事的奉獻，相互賞識和配合。如果忌妒同事，特別是忌妒有能力的同事，希望別人都離開這里，最好只剩下自己，這種人就不要到組織當中來，最好自己一...
吳維庫 176查看全文
企業(yè)的利益相關者也可以分成不同的類型，根據(jù)利益關系的大小和價值觀的認同度可以將相關者分成四類，對于不同類型的利益相關者分析采取不同的對策，如圖14所示。企業(yè)與認同企業(yè)核心價值觀的個人之間，會建立一種相互依存、共同發(fā)展的關系。不認同企業(yè)的核心價值觀，但是同企業(yè)有重大的利益關系，會導致企業(yè)和個人的關系...
吳維庫 610查看全文
企業(yè)是干什么的？企業(yè)是以贏利為目的的經(jīng)濟組織，是個賺錢的地方，但不是所有人都能到這里來賺錢，只有符合要求的人才能夠來這里賺錢，這些人是誰？我們在新的視角上重新定義企業(yè)：企業(yè)是價值觀認同的人聚集在一起，并且實現(xiàn)各方價值的平臺?？梢赃@樣理解，企業(yè)就是一個平臺，無論它是國有的還是民營的，只是個平臺而已。...
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領導者通過采取上述行動，并且表現(xiàn)出對集體愿景中所蘊涵價值觀的認真承諾，可以對追隨者及其所領導的組織產(chǎn)生深刻的影響。當組織的成員能夠認同領導者的愿景和組織時，便會產(chǎn)生很強的凝聚力。組織成員之間會更加合作，每個人都會有強烈的集體意識，自尊心也會自然提高。另外，這還會激發(fā)員工心目中與實現(xiàn)使命相關的無意識...
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動機指人的內(nèi)心涌動的熱情與沖動。人類的動機可分為四種基本類型：權力動機、成就動機、情誼動機、責任感。權力動機指影響別人、改造別人、獲得社會聲望；成就動機指個人奮斗，在某領域成功；情誼動機指相互情感友誼的保持；責任感指道德考慮，內(nèi)心義務。領導者的價值觀可以形成領導者的動機。在此動機的驅動下，領導者會...
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所有的組織都有存在的理由，都有其價值觀，因此價值觀型領導適合所有的組織。但是隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人們變得有知識，知識型組織更需要價值觀型領導。因為知識員工的特點是：稀缺、工作的場所不固定、靈活性大。由于有知識，因此具有高度的智慧，這使得再完美的制度也有鞭長莫及的地方。在制度約束不到的地方，只有...
吳維庫 187查看全文
由于組織由人構成，物以類聚，人以群分，所以組織內(nèi)部會有各種圈子：同學圈、校友圈、同鄉(xiāng)圈、親屬圈、老上下級圈、師兄弟圈、協(xié)會圈，等等，各種圈子多了，圈子的力量大了，就會影響組織的正常發(fā)展，這個組織就會被圈子套住，成為一個被捆住手腳的巨人，難以行走。用人圖也是一個圈子劃分的標準，可以用它來規(guī)范其他的圈...
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卸磨殺驢是對還是錯？站在主人的角度看，沒有磨了，驢沒有用了，也養(yǎng)不起驢了，殺驢是沒有辦法時的辦法。而站在驢的角度，殺驢是不對的，但是驢是無奈的。給驢的忠告是，發(fā)現(xiàn)自己沒有用的時候，要提早開發(fā)新的技能，能夠從事別的工作，比如說變成馬，或者回歸自然。劉邦打下天下以后，張良告老還鄉(xiāng)了，而韓信卻還在跟隨劉...
吳維庫 195查看全文
企業(yè)的利益相關者也可以分成不同的類型，根據(jù)利益關系的大小和價值觀的認同度可以將相關者分成四類，對于不同類型的利益相關者分析采取不同的對策，如圖14所示。企業(yè)與認同企業(yè)核心價值觀的個人之間，會建立一種相互依存、共同發(fā)展的關系。不認同企業(yè)的核心價值觀，但是同企業(yè)有重大的利益關系，會導致企業(yè)和個人的關系...
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以人為本要依靠人，但是對人的依賴程度不同。用1分、2分、3分、4分分別代表對人的依靠程度，4分是非常依賴，3分是依賴，2分是不太依賴，1分是不依賴。把這四個數(shù)字分配給韋爾奇用人圖當中的四類人，你會如何分配？一般人的分配是給使用中的人打4分，給離開的人打1分。在可以利用和培養(yǎng)的人的分數(shù)上分歧比較大。...
吳維庫 208查看全文
韋爾奇的用人圖令人清醒以上各種解釋說明，人是有不同類別的，不是同質化的，因此，不能籠統(tǒng)地提以人為本，這會使領導者無的放矢，也使得員工搞不清楚自己的定位。想要搞清楚自己在什么位置上，自己在組織中處于哪種境況，按照韋爾奇用人圖（如圖11所示）給自己打分。你馬上就能清晰地了解自己的定位。圖11 把自己在...
吳維庫 258查看全文
中國經(jīng)典的用人智慧是：有德有才大用之，有德無才善用之無德有才慎用之，無德無才棄用之這里什么是quot;才quot;很容易理解，而什么是quot;德quot;呢？實質上德就是個人的價值觀符合組織價值觀的要求，能夠共享組織的價值觀，假如一個企業(yè)的核心價值觀是：認真、敬業(yè)、誠信、合作，一個人做到了這些...
吳維庫 202查看全文
一位化妝品連鎖公司的董事長問我：quot;現(xiàn)在提以人為本，但是我的人不好用，打天下的時候是同心同德，是兄弟，現(xiàn)在他們思想觀念跟不上我了，不接受新制度的約束，又不愿意接受新管理者的領導，但是他們又是我的左膀右臂，怎么辦？quot;我們用韋爾奇用人圖來回答這個問題。韋爾奇按照能力和價值觀兩個維度把領導...
吳維庫 263查看全文
以人為本由于保護了本位主義引發(fā)了大量的利益沖突，我們提出的解決路徑是quot;以價值觀為本quot;。在以價值觀為本的理念下，企業(yè)內(nèi)部會形成這樣一種氛圍：每個人的能力得到最大限度的發(fā)揮，價值得到實現(xiàn)。員工們在心理上接受quot;能者上、平者讓、庸者下quot;，這樣才能夠實現(xiàn)企業(yè)的目標：滿足股東、...
吳維庫 273查看全文
員工和公司是相互依存的，公司應與員工一起成長。企業(yè)的生存與發(fā)展取決于它的競爭力，而競爭力的實現(xiàn)來自于人的活動。什么樣的員工會被企業(yè)淘汰？淘汰應該發(fā)生在不適應公司發(fā)展需要的員工身上。對不合格員工的無情淘汰是否違背了公司堅持的quot;以人為本quot;理念？對于這個問題的解答，要看我們?nèi)绾卫斫?qu...
吳維庫 214查看全文
本書創(chuàng)新性地提出以人為本的實質是以組織的價值觀為本，把組織定義成價值觀彼此認同的人聚集并實現(xiàn)自我價值觀的平臺，員工利用這個平臺實現(xiàn)自我價值，同事也提升了這個平臺。人本管理的實質是以價值觀為本加上管理的人性化。以價值觀為本的目的是塑造出清醒、認同和敬業(yè)的員工，幫助領導者締造出秩序規(guī)范的理性組織。目錄...
吳維庫 271查看全文
某電力工程有限公司，主要從事電力工程勘察設計、總承包和工程咨詢業(yè)務，一直列全國勘察設計單位綜合實力百強前列，2002年進入世界總承包商230強。目前公司主業(yè)職工1 170多人，業(yè)務范圍涉及電力系統(tǒng)規(guī)劃、土建、環(huán)境、測繪及施工組織等40多個領域，2003年實現(xiàn)勘察設計收入7億元，簽訂工程總承包合同近...
吳維庫 185查看全文
人本管理的核心內(nèi)容是：管理者從心底尊重員工，相信每一個員工都能把工作做好，具有做最佳員工的內(nèi)在原始沖動。企業(yè)管理者的任務是：設計優(yōu)質的管理體系，與員工進行思想溝通，提高員工的素質并開發(fā)其潛能，塑造企業(yè)文化，使員工的需求得到最大滿足。這樣做的根據(jù)是，隱藏在員工內(nèi)心深處的自我實現(xiàn)感、成就欲、事業(yè)心、自...
吳維庫 236查看全文
把組織比喻成一棵樹，以價值觀為本就是樹根，如果沒有了根，樹就難以存活，樹根必須同樹的大小、質地相匹配。企業(yè)要以人為發(fā)展的根本，但個人必須在能力和價值觀上符合組織的要求。當以人為本成為主流價值觀的時候，企業(yè)管理中的以下問題引發(fā)了我們一系列思考：·什么叫以人為本？·什么叫不以人為本？·組織當中的人是不...
吳維庫 305查看全文
當企業(yè)中奉行以人為本的時候，在提升企業(yè)素質的同時，也產(chǎn)生了員工個人意愿與企業(yè)制度的沖突。例如，員工談以人為本和企業(yè)領導者談以人為本的時候，他們要達到的目的是有些不一致的，有學員直言：員工談以人為本是要少出力，多賺錢；老板談以人為本是讓員工多干活，少拿錢。如何解決這個悖論？本書將提出這個問題的解決路...
吳維庫 172查看全文
一個人的世界觀、人生觀、價值觀決定了他會成為什么樣的人。世界觀：對世界總的看法和根本態(tài)度（唯心、唯物）；人生觀：對人生總的看法和根本態(tài)度（索取、奉獻）；價值觀：關于與國家、社會、集體、個體的關系問題的基本看法和態(tài)度（誰先、誰后）。知識經(jīng)濟時代，員工都是有知識的人，對這些人的管理既是一個很難的問題，...
吳維庫 172查看全文
我對領導學的研究始于1999年。在過去的研究過程中，我得到了三項國家自然基金的支持，并于2001年暑期參加了哈佛商學院的領導力培訓班和香港科技大學恒隆管理研究中心的組織行為研修班，通過對大量案例的觀察和研究，我和我的研究團隊發(fā)表了很多與領導力相關的論文。在這些研究的基礎上，我為清華大學經(jīng)濟管理學院...
吳維庫 166查看全文
系列專題：《使人生愉快與完美的學問：情商與影響力》 利又說：“每一天都要這樣做。當你對這種方法的價值深信不疑之后，叫你公司的人也這樣干。這個試驗你愛做多久就做多久，然后給我寄支票來，你認為值多少就給我多少?！薄 ≌麄€會見歷時不到半個鐘頭。幾個星期之后，舒瓦普給艾維·利寄去一張2.5萬美元的支票，還...
吳維庫 192查看全文
系列專題：《使人生愉快與完美的學問：情商與影響力》 決策與行動 行動才會有結果。行動不一樣，結果才不一樣。知道不去做，等于不知道，做了沒有結果，等于沒有做?，F(xiàn)在不犯錯誤，以后一定會錯，因為不犯錯誤的人一定沒有嘗試。錯了不要緊，一定要善于總結，然后再做，一直到正確的結果出來為止?！ 〕晒θ耸康奶攸c...