培訓與開發(fā)
培訓要注意“評價指標” 438
培訓是企業(yè)人力資源管理的基本手段。當人力資源經(jīng)理將一項有意義的培訓項目提交老板時，老板一般不會打回票，但老板在簽發(fā)支票時，順口而出的那句話mdash;mdash;mdash;這個培訓到底有沒有用呢？又
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人才“煉金術(shù)” 674
早在70年前，美國的卡耐基就開拓了企業(yè)人才培訓這一行業(yè)，我國的企業(yè)培訓在近幾年剛剛起步，有一組數(shù)據(jù)顯示，在京、滬、穗、深職業(yè)經(jīng)理人的福利調(diào)查中，85.7以上的經(jīng)理人普遍反應(yīng)，與醫(yī)療、住房等其他方面福利
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企業(yè)培訓的重點在哪里？ 401
目前，中國企業(yè)聘用咨詢公司，借助外腦促進自己的成長已呈現(xiàn)日益上升的勢頭，這可以說是社會和企業(yè)的一大進步。然而，我國培訓行業(yè)市場還處于發(fā)展期，市場法則等方面很不健全，競爭還處于一種無序狀態(tài)，特別是國內(nèi)企
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網(wǎng)際網(wǎng)路的普及與便利，讓國內(nèi)外許多企業(yè)對于員工的教育訓練方式，從傳統(tǒng)的教室上課轉(zhuǎn)變?yōu)榫€上的教育訓練。 根據(jù)經(jīng)濟部技術(shù)處委托資策會ECRC-FIND進行的臺灣企業(yè)連網(wǎng)及資訊應(yīng)用程度調(diào)查，截至2002年9
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管理人員培訓四模式 821
對于企業(yè)來說，通過培訓可獲取競爭優(yōu)勢。對企業(yè)管理人員如何培訓？這里推薦幾種行之有效的模式以供借鑒。 職業(yè)模擬培訓模式 職業(yè)模擬就是假設(shè)一種特定的工作情景，由若干個受訓組織或小組，代表不同的組織或個人，
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培訓作為重要的充電形式，早已被經(jīng)理人認同和關(guān)注。但是，有些公司的期望值與經(jīng)理人的表現(xiàn)并不成正比。同樣，接受過培訓的高層經(jīng)理也不解渴，認為盡管學到了先進管理方式和管理理念，但應(yīng)用起來仍無所適從。企業(yè)花費
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企業(yè)培訓員工“七忌” 424
忌講解枯燥 提高員工基本素質(zhì)培訓的內(nèi)容多是理論方面的，講解的過程中，容易讓受訓者打不起精神來。應(yīng)該在講解的過程中穿插生動的故事、幽默、笑話及案例、圖片、ＶＣＤ資料播放等手段來提高培訓質(zhì)量。 忌
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人力資源管理的誤區(qū) 374
圍繞人力資源進行的培訓在今天正成為培訓市場的一個熱點，其中國際化大企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗在國內(nèi)如何才能得以應(yīng)用也正在成為今天人力資源管理學界關(guān)注的新課題。 我國在人力資源管理人才培養(yǎng)方面起步比較晚
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培訓之五大誤區(qū) 391
國內(nèi)企業(yè)培訓浪費驚人mdash;mdash;中國企業(yè)培訓有五大誤區(qū) 國內(nèi)培訓行業(yè)還沒有到競爭的階段，時下企業(yè)培訓存在五大誤區(qū)。 誤區(qū)一：課程沒有針對性 國內(nèi)的一些培訓公司經(jīng)常是這種狀況：請
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員工培訓的8種形式 522
講授法：屬于傳統(tǒng)的培訓方式，優(yōu)點是運用起來方便，便于培訓者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識的培訓。 視聽技術(shù)法：通過現(xiàn)代視聽技術(shù)（如投影儀、DVD、錄像機等工
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如何評估培訓效果 471
培訓評估的目的在于： 1．培訓是否起到作用了？無論對培訓的組織部門還是業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，投資培訓的決策層都應(yīng)該明確回答這個問題。否則，就會產(chǎn)生盲目投資的行為，不利于企業(yè)的發(fā)展。也不利于培訓負責人組織下一個
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培訓的“四出”原則 401
你在工作中參加過多少培訓？三次？五次？無論你參加多少，我敢和你打賭，在培訓結(jié)束一個月后，關(guān)于培訓的具體內(nèi)容，你已經(jīng)記不住多少了！無論當時你是多么熱血沸騰，無論當時你有多少感想。這一點，我們的感受是相同
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培訓的選擇與評估 567
作為一名主管，如何衡量和篩選培訓項目？如何評估培訓的效果？ 最初人們更多地把培訓看成是一項純粹的成本開支，后來有人提出培訓是一項對未來的投資，我個人傾向于把培訓當做一項必要的維持成本或者風險不低的
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中小企業(yè)培訓的虛擬管理 414
一、中小企業(yè)實施培訓虛擬管理的必要性 與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的優(yōu)勢在于市場承受力強、活力充沛、適應(yīng)性強，但同時中小企業(yè)存在劣勢，即規(guī)模小，資源擁有量極其有限，勢單利薄，在當今快速變化的市場中，單個企業(yè)
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提升人力資源質(zhì)量，企業(yè)的組織規(guī)模愈大，經(jīng)營的項目愈多，營業(yè)的區(qū)域愈廣，其所造成的影響愈大。調(diào)整優(yōu)秀的人力，認同組織的目標，與組織共同奮斗，這些人力必須是要靠企業(yè)自己來培養(yǎng)。企業(yè)你會投資企業(yè)內(nèi)訓嗎？
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如何回收培訓投資 432
很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在對員工進行培訓之后，被培訓的員工流失傾向越來越嚴重了，特別是一些培訓后的技術(shù)骨干員工。追究其原因，主要是因為經(jīng)過培訓的員工認為自己的技能有了進一步的提高，而這種提高并沒相應(yīng)地在待遇上體
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現(xiàn)代企業(yè)員工培訓的思考（上） 時間：2003-08-14 13:13:21 點擊次數(shù)：238 人才的培訓教育是人力資源特別是高層次人力資源開發(fā)獲取高素質(zhì)人力資源的一種基本原動力。人才是企業(yè)的第一資源，
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培訓需求分析與調(diào)查 403
實施培訓的最大成本實際上是員工因參加培訓而失去的生產(chǎn)工作時間。它和培訓差旅費合計約占總成本的８０％。而培訓措施本身的直接成本，包括課程設(shè)計開發(fā)的費用，只占總成本的小部分。在進行培訓前，我們也應(yīng)進行科學
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培訓作為重要的充電形式，早已被經(jīng)理人認同和關(guān)注，但有時，企業(yè)花費巨資換來的經(jīng)理人培訓，為何有時不能給企業(yè)管理帶來效益呢？ 培訓選擇不理智 企業(yè)的管理者應(yīng)該注意課程與自己的切身適用程度。如果執(zhí)意參加了那
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企業(yè)內(nèi)部培訓，是企業(yè)提高人力資源素質(zhì)的措施之一。然而，一些企業(yè)中常發(fā)生這樣的情形：公司總部認為，從國外引進多好的培訓范本，到了中間管理層就是貫徹不下去；中層管理人員則說，現(xiàn)在工人的素質(zhì)真差；一線工人埋
