戰(zhàn)略與規(guī)劃
工作分析是人力資源開(kāi)發(fā)與管理最基本的作業(yè)，是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)。工作分析又稱(chēng)職務(wù)分析，是指對(duì)組織中各項(xiàng)工作職務(wù)的特征、規(guī)范、要求、流程以及對(duì)完成此工作員工的素質(zhì)、知識(shí)、技能要求進(jìn)行描述的過(guò)程，它
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神父要找三個(gè)小男孩，幫助自己完成主教分配的《圣經(jīng)》銷(xiāo)售任務(wù)。而他很苦惱，因?yàn)榻烫玫闹鹘桃恢闭J(rèn)為神父是最優(yōu)秀的，給他的《圣經(jīng)》足足有1000本。 神父認(rèn)真分析了自己的人脈，覺(jué)得自己只能完成300本的
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崗位輪流做打造激情全能員工 355
俗語(yǔ)說(shuō)：鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵，但如果讓員工在企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)，這句話就可以反過(guò)來(lái)說(shuō)成流水兵鑄就鐵打營(yíng)盤(pán)了。 北京報(bào)道大學(xué)剛畢業(yè)的黃強(qiáng)6年前剛來(lái)公司時(shí)是做公關(guān)工作，后來(lái)被派到長(zhǎng)沙工作，用了一年半的時(shí)間，把
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招聘前，工作分析很重要 417
工作分析：在雇用具備恰當(dāng)技能要求的合適的員工之前，你需要先對(duì)這一工作有個(gè)確切的了解。通過(guò)工作分析可以做到這一點(diǎn)。利用你在工作分析中獲得的信息，可以編寫(xiě)出一份工作說(shuō)明書(shū)以及一份說(shuō)明該工作需要哪些知識(shí)、技
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留住人才十六招 366
第一招：招人不如留人 中國(guó)有句古話叫做外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)。同樣是和尚、為什么外來(lái)的會(huì)念經(jīng)呢？這反映出許多管理者舍近求遠(yuǎn)的思想：總覺(jué)得沒(méi)有得到的才是最好的，已經(jīng)得到的卻不知道珍惜。 同樣的情況發(fā)生在現(xiàn)在的
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職務(wù)設(shè)計(jì)是指企業(yè)為了提高工作效率，而采取的修改職務(wù)描述和職務(wù)職務(wù)資格要求的行為。在企業(yè)剛成立時(shí)，管理者對(duì)企業(yè)職務(wù)設(shè)置、職務(wù)職責(zé)、管理流程的思考就可以理解為一個(gè)職務(wù)設(shè)計(jì)的過(guò)程。當(dāng)然，描述這里講的職務(wù)設(shè)計(jì)
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職位說(shuō)明篇 一、什么是職位說(shuō)明書(shū)？ 二、撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的目的 三、職位說(shuō)明書(shū)在企業(yè)管理和人力資源管理中的地位 四、編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的職責(zé)劃分 誰(shuí)負(fù)責(zé)職位說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě) 誰(shuí)負(fù)責(zé)完成、更新職位說(shuō)明書(shū) 人力資源
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EAP（員工幫助計(jì)劃）由美國(guó)人發(fā)明，最初用于解決員工酗酒、吸毒和不良藥物影響帶來(lái)的心理障礙。新創(chuàng)企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置、薪酬方案等諸多方面都處于試水階段，此時(shí)用EAP來(lái)調(diào)整所有人的心態(tài)、生態(tài)、形態(tài)和狀態(tài)，堪稱(chēng)
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職位評(píng)估的方法 397
在一個(gè)企業(yè)里，人們常常需要確定一個(gè)職位的價(jià)值，或者想知道一名財(cái)務(wù)經(jīng)理和一名銷(xiāo)售經(jīng)理相比，究竟誰(shuí)對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大，誰(shuí)應(yīng)該獲得更好的報(bào)酬。那么，究竟如何確定某個(gè)職位在企業(yè)里的地位呢？對(duì)不同職位之間的貢獻(xiàn)價(jià)
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1、根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀確定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。 支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是人力資源管理體系的根本目標(biāo)，也是企業(yè)薪酬管理體系的根本目標(biāo)，否則，人力資源管理就永遠(yuǎn)停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，就無(wú)法
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在崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)工作中，為什么會(huì)出現(xiàn)這樣或那樣的誤區(qū)？筆者認(rèn)為，出現(xiàn)誤區(qū)的原因主要有以下幾點(diǎn)： 為編寫(xiě)而編寫(xiě) 目前，在一些企業(yè)中，由于管理流程的不規(guī)范，或管理者本身的行為不規(guī)范等問(wèn)題，使得企業(yè)存
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積極的“碰撞” 355
如果你不愿參與組織中的政治與爭(zhēng)論，你永遠(yuǎn)也無(wú)法在工作中實(shí)現(xiàn)對(duì)你來(lái)說(shuō)重要的事情。 爭(zhēng)論總是令人不安。許多人不知道如何以積極的方式參與、管理爭(zhēng)論。在一場(chǎng)拙劣的爭(zhēng)論中，人們有時(shí)會(huì)受到傷害。人們變得自衛(wèi)，因?yàn)?/p>
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在上海舉行的2002中外人力資源與企業(yè)發(fā)展論壇上，美國(guó)密歇根大學(xué)商學(xué)院WayneBlockbank教授向參會(huì)的幾百位中國(guó)人力資源管理者們介紹了他主持進(jìn)行的2002年度人力資源能力研究成果。Wayne教
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企業(yè)要評(píng)估員工現(xiàn)行業(yè)務(wù)績(jī)效，只需做簡(jiǎn)單的計(jì)算；而要斷定一個(gè)點(diǎn)子的真正價(jià)值,可能要花好幾年的時(shí)間。 長(zhǎng)久以來(lái)，論功行賞――業(yè)績(jī)與薪酬掛鉤――一直是管理者奉行不渝的金科玉律。在業(yè)績(jī)考評(píng)制度的驅(qū)動(dòng)下，管
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為什么要導(dǎo)入寬帶薪酬 354
對(duì)于寬帶薪酬的理解，除了制度概念本身以外，還要考慮企業(yè)所面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化以及企業(yè)自身的發(fā)展和戰(zhàn)略、管理制度的變化。這些也正是導(dǎo)致寬帶薪酬興起的重要的和相對(duì)直接的原因。 首先，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的
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隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法得以廣泛應(yīng)用。實(shí)踐證明，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法是選用高素質(zhì)人才的科學(xué)方法，它是通過(guò)一整套試卷、面試、心理測(cè)試、實(shí)際操作檢驗(yàn)、著作發(fā)明審查、業(yè)績(jī) 考核等一系列方式來(lái)衡
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1、新成立的企業(yè) 對(duì)于新成立的企業(yè)要進(jìn)行職務(wù)分析，這樣可以為后續(xù)的人力資源管理工作打下基礎(chǔ)。企業(yè)新成立時(shí)，職務(wù)分析最迫切的用途是在人員招聘方面。 由于很多職位還是空缺，所以職務(wù)分析應(yīng)該通過(guò)企業(yè)
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此外，美國(guó)人對(duì)權(quán)力極差的接受程度又較低，不喜歡群體中不平等的權(quán)力分配狀況。這種對(duì)權(quán)威的相對(duì)漠視使得他們?cè)跊Q策時(shí)，追求一種公平的表達(dá)機(jī)會(huì)，有比較強(qiáng)烈的決策參與愿望，成員之間事實(shí)上是一種競(jìng)爭(zhēng)性的關(guān)系。這種
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什么是“寬帶薪酬” 417
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，一種新型的薪酬管理模式mdash;mdash;mdash;寬帶薪酬設(shè)計(jì)正逐漸被導(dǎo)入中國(guó)的一些企業(yè)。 所謂寬帶薪酬設(shè)計(jì)，就是企業(yè)將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，
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自1972年美國(guó)學(xué)者Janis提出群體思維概念以來(lái)，群體思維研究逐漸成為群體決策研究中的一個(gè)重要分支。不過(guò)總的來(lái)看，群體思維理論和實(shí)證研究的發(fā)源地是美國(guó)，現(xiàn)有的研究文獻(xiàn)主要由美國(guó)學(xué)者發(fā)表，各種研究中所
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人力資源管理系統(tǒng)必備五大特點(diǎn)： 1.和企業(yè)內(nèi)部其它系統(tǒng)兼容性； 2.集團(tuán)化管理模式即純互聯(lián)網(wǎng)結(jié)構(gòu)； 3.完全按企業(yè)需求靈活定制性； 4.無(wú)紙化辦公即改善企業(yè)白紙黑字的辦公流程； 5.根據(jù)企業(yè)所有管理權(quán)
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1、評(píng)價(jià)現(xiàn)有的人力資源； 通?？梢蚤_(kāi)展人力資源調(diào)查的方式進(jìn)行。利用調(diào)查表（包括姓名、最高學(xué)歷、所受培訓(xùn)、以前就業(yè)、所說(shuō)語(yǔ)種、能力和專(zhuān)長(zhǎng)等欄目）幫助管理當(dāng)局評(píng)價(jià)組織中現(xiàn)有的人才和技能。 另一內(nèi)容是職務(wù)分
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當(dāng)今時(shí)代是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)人力資源作為知識(shí)和技能的載體，已經(jīng)成為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的最根本要素，所以誰(shuí)擁有了人才，誰(shuí)就能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。目前國(guó)有大中型企業(yè)在對(duì)傳統(tǒng)的人事制度改革中，正大量采用中
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quot;知識(shí)勞動(dòng)者quot;是一個(gè)正在正在快速成長(zhǎng)的quot;勞動(dòng)群quot;，它包含會(huì)計(jì)師、工程師、社會(huì)工作人員、護(hù)士、各種電算機(jī)專(zhuān)家、教師與研究專(zhuān)家等。在這群quot;知識(shí)勞動(dòng)者quot;當(dāng)中，
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職務(wù)分析是人力資源管理的最基本的工具。具體的講，職務(wù)分析對(duì)如下幾個(gè)方面工作有重要意義： 1.招聘：為應(yīng)聘者提供了真實(shí)的、可靠的需求職位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求； 2.選擇：為
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張揚(yáng)老師授課視頻
張揚(yáng) 2022-10-28
喬劍
喬劍 2022-07-01
