在不確定的外部環(huán)境下，人們需要信息、目標和清晰的計劃來指導行動。假如領導者無法提供這些東西，員工就會自然而然地把事情想象成最壞的情況。于是，團結與合作——這些對組織生存致關重要的因素，就會被人們的自衛(wèi)本能和私心所取代。結局無疑是使對整體組織的關注度下滑，使生產(chǎn)力和盈利水平下滑，而這些恰恰是所有公司都希望極力避免的。

斯科特·布蘭佳，布蘭佳公司的執(zhí)行副總裁指出，類似的情況不斷地發(fā)生。他認為，要在不確定的經(jīng)濟環(huán)境中生存和繁榮，領導者就必須運用三項策略：承認現(xiàn)實，確立目標，管理員工能量。

承認現(xiàn)實

時局不穩(wěn)定使人們情緒緊張。因此，在困難和不確定的時期，員工需要更多的信息，而非更少。

與員工分享當前經(jīng)濟形勢的真實情況。告訴他們你對當前形勢的看法是怎樣的。要誠實。現(xiàn)在不是粉飾太平的時候。風險太高了。需要讓員工明白，你是值得他們信賴的，要做到這點，首先需要與他們分享信息。重要的是，即使你不清楚全部的答案，也必須將已知的與員工分享?，F(xiàn)在絕對不是“等等看看”的時候，你要主動溝通戰(zhàn)略決策，也絕對不能到逼不得已的時候才給員工提供信息。

相反的，公司內需要保持定時溝通的機制，確保組織上下所有的領導者——包括部門領導、中層經(jīng)理、主管、團隊負責人，都能這么做。要確保所有人都努力增加與員工溝通的頻率。

確立目標

員工希望了解高層領導者已經(jīng)評估過公司所處的地位，并已經(jīng)制定了解決的計劃。他們也需要了解自己在整個計劃中的角色和作用。

卓越的公司已經(jīng)在制定周全的計劃，能凝聚員工，并獲得他們的反饋。然而許多公司仍然無助地搖擺于危機之中，員工不清楚自己該做些什么才能獲得工作上的成功。

“根據(jù)我們的經(jīng)驗，只有大約三分之一的員工才能透徹地理解自己的工作職責和任務是什么，”布蘭佳說到，“不到25%的員工能準確了解自己的工作如何貢獻于整體組織的成功。僅僅不足15%的員工確信高層已經(jīng)制定了戰(zhàn)略計劃，而且他們了解并認可。”

你所在的組織是什么情況？你有沒有畫出一幅行動圖，讓員工能積極地工作，而不是坐著、焦慮和等待？

管理員工能量

領導力就是管理能量，而現(xiàn)在恰恰是每一位經(jīng)理的職責去盡可能有效地管理員工的能量。

“假如領導無法管理員工的能量、情感和恐懼，那么后果是可以預見的，”布蘭佳說到，“員工將花費更多的能量來擔憂他們所無法控制的事情，而不是將能量聚集到自己能控制的范圍內，盡可能地促使事情往最好的方向發(fā)展。”

這些是非常時期。領導者需要采取不同的思考方式，也需要采取不同的行動模式，而且他們要立即采取行動，而不是被動地坐著，等著，放任事端發(fā)展。

關注積極面。這幫助平衡“一切都崩潰了”的想法。你所處的行業(yè)現(xiàn)狀如何？是否預測到未來的市場疲軟，下滑10%，甚至25%？機會就是預測的現(xiàn)實比謠傳的要好。找到那些光明點，告訴員工，抵消悲觀想法。讓員工了解依舊有好的情況在不斷發(fā)生。

引用過往的經(jīng)歷。你的公司是否曾在過去遭遇過類似的困境？機會就是，假如你所在的公司已經(jīng)運行了一段時期，那么肯定已經(jīng)成功地度過一些困難的時期。用這些歷史勝利來激勵你的員工。

你的公司是否新成立，從未遭遇過挫折？小心地對待這種情況。這是不是機會來展示你對員工的承諾？這是不是機會來展示大家共同進退的決心？你可否利用這個機會來快速發(fā)展自己，因為在這種困難時期，那些相對較弱的公司正在喪失市場份額？

向前展望

“外部環(huán)境順利的時候，運行一家公司已經(jīng)相當困難了，”布蘭佳說到，“況且在外部環(huán)境惡劣的情況下，運營公司就變得逾發(fā)艱難。”

“現(xiàn)在我們所處的形勢是，壓力不斷上漲，緊張情緒也不斷上漲，我們需要走到一起，將精力全部集中起來，共同努力工作來解決這些艱巨的問題。”

陽光一點的想法是，當前的經(jīng)濟衰退情況是短期的，很快就會度過。現(xiàn)實是，當前的衰退需要公司持續(xù)努力才能度過。這是一個挑戰(zhàn)——但是對那些有實力的公司而言也是一個機會，他們有員工的實踐支持，可以取得成功?；谒鎸Φ默F(xiàn)實，執(zhí)行戰(zhàn)略行動，管理員工的能量，使關注度和生產(chǎn)力水平不下滑，這樣就能提升公司在來年中繼續(xù)生存和繁榮的機會值。

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