[論文摘要] 通過研究中小企業(yè)激勵機存在的激勵機制應用形式化、激勵機制的應用缺乏合理的制度支持、照搬照抄大企業(yè)的激勵模式、激勵的“度”不恰當?shù)戎饕獑栴}，提出了中小企業(yè)實現(xiàn)員工有效激勵要以人為本、設計合理的薪酬制度、將激勵機制人性化、多系統(tǒng)化和制度化等對策。
　　　　
　　隨著我國市場經濟的不斷完善，加入WTO后外資企業(yè)的大量涌入，人才競爭的程度會愈演愈烈。外資企業(yè)和大型國有企業(yè)將以合理和豐厚的薪酬及福利待遇吸引大量人才，中小企業(yè)如何應對這一嚴峻局面，成為研究的新課題。
　　
　　一、中小企業(yè)激勵機制中存在的問題
　　
　　雖然目前中小企業(yè)正在積極努力，不斷完善企業(yè)員工的激勵機制，但由于受企業(yè)相關不完善體制及企業(yè)的自身特點的制約，使目前的激勵體制存在一定的問題。
　　首先，激勵機制應用形式化。很多中小企業(yè)把激勵機制與其他種種機制的建立作為重中之重，常常“寫在紙上，掛在墻上，說在嘴上”，而實施起來則多以“研究，研究，再研究”將之浮在空中，結果導致不少人才離開企業(yè)。
　　其次，激勵機制的應用缺乏合理的制度支持。目前很多中小企業(yè)已經意識到激勵機制的重要性，并著手建立。但在實施的過程中，缺乏合理的制度支持。
　　再次，照搬照抄大企業(yè)的激勵模式。由于很多中、小企業(yè)的企業(yè)主經營水平有限，在激勵機制上一股腦照抄一些大公司的模式。中、小企、業(yè)在經營規(guī)模、資本運轉、人員管理方面和大公司都不相同，刻意模仿別人的激勵機制只會使企業(yè)消化不良，從而阻滯了公司業(yè)務發(fā)展。
　　最后，激勵的“度”不恰當。在現(xiàn)代的中小企業(yè)中，很多企業(yè)都采取一種高期望式的激勵，對員工而一言，如果僅僅考慮“力所能及”，量才而用，那么，企業(yè)的人力資源管理效益將永遠停留在一個較低的水平上，而且真正的人才難以脫穎而出。
　　
　　二、中小企業(yè)實現(xiàn)有效激勵員工的策略
　　
　　中小企業(yè)建立員工有效激勵的根本目的就是充分調動員工的工作積極性，發(fā)揮員工的最大工作潛能，為企業(yè)獲取最大的利益，保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，將企業(yè)不斷地做大作強。
　　1.堅持以人文本，高度重視激勵工作
　　對于中小企業(yè)來說，要有人力資源管理的獲得優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理；要認識到人才是創(chuàng)造更多價值的資源，把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。同時要把尊重員工的利益，變“控制”為“尊重”、“關心”，要重視員工物質和精神雙方面的需要，為員工創(chuàng)造一個寬松的工作環(huán)境，從而留住和吸引更多優(yōu)秀人才的加盟。只有這樣，企業(yè)才能在激烈的市場競爭中應付自如，中小企業(yè)才能做大做強。
　　2.設計合理的薪酬制度
　　中小企業(yè)的薪酬是最為敏感和調動員工積極性的強有力工具。它是員工的生存和發(fā)展的重要物質基礎，也是員工與組織之間緊密聯(lián)系的紐帶之一。建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業(yè)人力資源部經理的當務之急。員工對薪酬向來是既患寡又患不均。盡管有些公司的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會適得其反。因此，公司在設計薪酬時要注意薪酬的外部均衡與內部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內能夠解決員工的公平感，并且一定要與績效掛鉤，保證按時發(fā)放不隨意拖欠員工工資。
　　3.從員工的精神需求出發(fā)，將激勵機制人性化
　　人類不但有物質上的需要，更有精神方面的需要，因此中小企業(yè)在注重建立物質激勵的同時，必須著手建立與之相應的精神激勵。首先是感情激勵。感情因素對人的積極性有重大影響。常見的感情激勵形式有“三必訪”、“五必訪”制度，“讓工人坐頭排制度”，生日祝福、每天上班時企業(yè)領導迎接職工上班的習俗，為職工排憂解難、辦實事，送溫暖活動等。其次是榜樣激勵。榜樣激勵的一個重要方面是企業(yè)的領導者本人身先士卒，率先垂范，正如一些企業(yè)負責人所說:“喊破嗓子，不如做出樣子。”再次是目標激勵。當中小企業(yè)的領導者預期員工在接受挑戰(zhàn)性的工作會遇到阻力時，讓員工參與目標的設定是最恰當不過的。對數(shù)量一定的目標任務，衡量其完成的效果通常有三個指標，即任務完成的質量、時間和成本。從企業(yè)領導者的角度看，必然要求任務完成的質量最高、時間最短、成本最低。但從員工的內心期望來看，則要求任務完成的質量不要太苛刻，時間還要足夠寬裕，耗費的成本也不要太受限制。這樣就造成了領導者與員工的分歧。而合理目標的設定是，領導者最多決定兩個因素，另一個因素有員工說得算。
　　4.多種激勵方法結合運用，將激勵機制系統(tǒng)化
　　除了科學、合理的薪酬激勵制度及人性化的精神激勵機制外，中小企業(yè)還要綜合運用多種激勵手段，如員工培訓、員工參與管理制度設計和工作內在激勵等，建立一套完善的激勵體系。中小企業(yè)培訓體系的建立應該是在借鑒其他同性質的企業(yè)培訓體系的基礎上，根據(jù)自身企業(yè)的實際規(guī)模和結構來進行的。
　　5.切實保障運行，將激勵機制制度化
　　大量的中小企業(yè)員工為企業(yè)走出困境立下赫赫頭功，但中小企業(yè)主卻推卻，甚至不愿兌付承諾，根本不按激勵機制操作，造成員工工作積極性降低并且人才大量流失。因此必須將企業(yè)科學化、合理化、系統(tǒng)化的激勵機制制度化，將其寫入公司章程及與員工簽訂的勞務合同中去，同時規(guī)定員工激勵的“度”，使其接受法律的監(jiān)督，保障激勵機制的有效運行。

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