摘 要：人力資本是生產(chǎn)要素中最活躍和最特殊的要素，它的激勵與約束問題極為精巧、復(fù)雜。本文通過對人力資本激勵與約束問題的考察，結(jié)合我國體制內(nèi)企業(yè)運(yùn)營的實(shí)踐，初步探討了人力資本激勵與約束的機(jī)制。


關(guān)鍵詞：人力資本；激勵；約束

Promote the Usefulness of Human Capital: Incentive and Restriction

Abstract:Human capital, with a very ingenious and complicated matter of incentive and restriction, is the most active and peculiar element in productive element. Connecting with the practice of our enterprises operated in the old economy system, this paper discusses the incentive and restrictive mechanism of human capital tentatively through exploring these problems.
Key words：Human capital; incentive; restriction


社會產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷分化，社會分工協(xié)作體系的日益發(fā)達(dá)，人力資本（human capital）在社會財富創(chuàng)造中的巨大作用日趨凸顯。“積極貨幣”的運(yùn)用使非人力資本發(fā)揮了倍增的功效，這在企業(yè)風(fēng)險不表現(xiàn)為財務(wù)責(zé)任的行業(yè)（如律師事務(wù)所、軟件、信息等產(chǎn)業(yè)）表現(xiàn)得尤為突出。所謂社會分工發(fā)展就是人力資本專用性（specific）的強(qiáng)化。專用性人力資本，指代理人的技能依賴于所在企業(yè)的產(chǎn)品特性、市場狀況、工藝流程以及企業(yè)文化等，當(dāng)代理人離開原委托人后幾乎沒有價值。①俗話說，男怕入錯行，女怕嫁錯郎。這樣因人力資本的專用性自然使之產(chǎn)生了對非人力資本的依賴性、退出惰性和分擔(dān)風(fēng)險的自覺性，人力資本所有者越來越成為企業(yè)的“抵押品”，帶有“人質(zhì)”的特性；這一特性又由于“非人力資本社會表現(xiàn)形式的多樣化、證券化趨勢和人力資本的專用性、團(tuán)隊化趨勢”（方竹蘭，1997）得以鎖定，雇傭關(guān)系不斷強(qiáng)化和直接化。人力資本激勵與約束機(jī)制的普遍性正是因?yàn)槿肆Y本的利用在經(jīng)濟(jì)生活中無處不在，其與非人力資本唇齒相依，而且在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中人力資本的開發(fā)利用已日益居于中心地位。
一、人力資本激勵與約束問題的考察。
（一）各要素主體之間（如物力資本與人力資本）達(dá)成的契約就是廣泛意義上的委托-代理（principal－agent）關(guān)系，委托代理關(guān)系中因不完全信息的前提預(yù)設(shè)，當(dāng)委托人有隱藏信息或代理人有隱藏行動，就會出現(xiàn)雙邊敗德行為（double moral hazard）和逆向選擇（adverse selection）問題；只要個人不能完全承擔(dān)或獲得其行為的全部結(jié)果，就會產(chǎn)生偷懶、搭便車、機(jī)會主義、獻(xiàn)媚、耍花招等激勵問題或者稱之為委托－代理問題（principal-agent problem）。我國的體制內(nèi)企業(yè)②較為特殊，存在雙層代理關(guān)系：企業(yè)為全體社會成員所有，全體社會成員作為委托人將企業(yè)委托給經(jīng)營者經(jīng)營管理，形成第一層委托代理關(guān)系；在企業(yè)內(nèi)，經(jīng)營者作為委托人，掌握企業(yè)運(yùn)行所需的物質(zhì)資本，而人才作為代理人，擁有企業(yè)所需的專業(yè)化技能，二者間形成第二層委托代理關(guān)系。然而，全體社會成員作為名義上的所有者無從履行直接監(jiān)督職責(zé)，只能讓渡由政府進(jìn)行監(jiān)督管理，政府和企業(yè)本身都只是一個空泛的集合概念，這樣沒有一個直接的投資利益主體，形成“所有者缺位”的狀況，并使國有資產(chǎn)的運(yùn)營帶有濃厚的行政色彩。資產(chǎn)所有者、經(jīng)營者、生產(chǎn)者之間必然存在產(chǎn)生更多利益矛盾和沖突的可能性。
（二）目前，我國體制內(nèi)企業(yè)的人力資本的激勵約束機(jī)制的低效或無效的根源仍在于制度性缺陷。無論是思想宣傳、勞模表彰，還是各種物質(zhì)刺激或規(guī)章約束，其有效性都最終取決于在多大程度上能使國家租金分配與國家計劃任務(wù)完成程度正相關(guān)（李寶元，2002）。我們正是在制度上忽視了人力資本產(chǎn)權(quán)的個人自主決定性、產(chǎn)權(quán)要求和報酬要求。周其仁從剩余索取權(quán)（residual claim）和剩余控制權(quán)（residual rights of control）兩方面分析了其原因。第一，對每一人力資本個體按勞獲酬，由于人力資本及其使用績效的無法直接度量性最終流于按固定的工齡年限、職位級別、學(xué)歷高低或按人頭平均分配，而且往往按實(shí)物福利形式發(fā)放，允許個人占用、消費(fèi)和享受但不可交易和投資，這就使激勵效果大打折扣；第二，對每一人力資本特別是經(jīng)營者人力資本來說，其擁有有限的國家租金索取與實(shí)際獲得相當(dāng)大的國有資產(chǎn)控制權(quán)極不對稱，而控制權(quán)又有在職享用的特性，必然造成“有權(quán)不用，過期作廢”、濫用控制權(quán)及經(jīng)營管理短期行為等制度性腐敗后果。這些矛盾和問題隨著市場化改革的推進(jìn)和新成長起來的體制外企業(yè)的競爭加劇越來越顯現(xiàn)、復(fù)雜化。
（三）博弈論觀點(diǎn)認(rèn)為，消除敗德行為的切入點(diǎn)是委托人做出承諾行動（commitment），委托人的戰(zhàn)略應(yīng)是可置信的（credible）。我們正處在經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型期，“路徑依賴”（path dependence）的作用讓我們不時還能感觸到傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制的“軀體”。人們發(fā)現(xiàn)，大的組織不要說政府，即使是大的企業(yè)提供激勵的承諾也是很不可信的（incredible）；不是建立在市場經(jīng)濟(jì)分散化決策和通過價格進(jìn)行資源配置基礎(chǔ)上的這種組織盲目做大、做強(qiáng)，其內(nèi)部提供的激勵必然受到很大限制。按照米爾格羅姆和羅伯茨的“影響活動”（influence activity）理論，在任何組織中，只要有一個上級，大家都會在里面做很多“尋租”（rent seeking）活動影響上邊的決策。因?yàn)榇蠹抑?，你在這個組織里會受到很多制約，當(dāng)初被許愿的一些激勵在權(quán)力比較集中的機(jī)制（如傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制）下，事后往往是不可行的，這樣就失去了激勵效果。我們應(yīng)對入世，改造國有大中型企業(yè)，打造跨國公司的過程中，激勵與約束問題顯得更為緊迫和重要了。
（四）激勵和約束的低效或失效會影響企業(yè)的價值最大化（value-maximum）、人力資本自身收益最大化及其自我價值的實(shí)現(xiàn)，這導(dǎo)致我國出現(xiàn)了大量高素質(zhì)、專業(yè)化人力資本由“體制內(nèi)向體制外、內(nèi)陸地區(qū)向沿海地區(qū)、國內(nèi)向國外”流動的非常態(tài)。中國社會調(diào)查事務(wù)所1999年調(diào)查北京、上海、武漢、重慶、廣州5市的500家大中型國有企業(yè)時發(fā)現(xiàn)，在過去5年內(nèi)，被調(diào)查企業(yè)共引進(jìn)各類人才7813人，流出人才5521人，流出引入比為0.71。其中，由于北京、上海、廣州三地私人部門經(jīng)濟(jì)發(fā)展活躍，國企人才流失更為嚴(yán)重，流出引入比為0.89（王小龍，2002）?？梢哉f，現(xiàn)代企業(yè)的核心工作，就是如何建立健全人力資本的市場激勵和約束機(jī)制，以期最大限度降低委托代理關(guān)系中委托人的監(jiān)督成本、代理人的承諾成本和不必要的剩余損失，使雇員有積極性采取不使其他任何成員狀況變壞的行動也就是張維迎所說的帕累托最優(yōu)努力（Pareto effort），達(dá)到激勵相容（incentive compatible）；這樣企業(yè)合約能節(jié)約一般市場的交易費(fèi)用，并使這種節(jié)約多于企業(yè)本身的組織成本，即達(dá)到企業(yè)的“組織盈利”。



二、人力資本激勵與約束的機(jī)制初探。
美國哈佛大學(xué)管理學(xué)院詹姆斯教授對人力資本的能動性曾做了專題研究，結(jié)果表明，如果沒有激勵，一個人的能力只不過發(fā)揮20－30%；如果得到激勵，一個人的能力則可發(fā)揮到80－90%，這就是激勵強(qiáng)化原理。我們先來看看激勵機(jī)制。
（一）激勵機(jī)制
現(xiàn)代人力資本理論認(rèn)為，運(yùn)用激勵措施應(yīng)遵循以下原則：1、在激勵重點(diǎn)上，激勵不是以金錢為主，而是以成就和成長為主。2、在激勵方式上，強(qiáng)調(diào)個人激勵、團(tuán)隊激勵和組織激勵的有機(jī)結(jié)合。3、在激勵的時間效應(yīng)上，應(yīng)把短期激勵與長期激勵結(jié)合起來，強(qiáng)調(diào)激勵手段對人力資本的長期正效應(yīng)。我們覺得，激勵機(jī)制主要包涵了以下四個方面：
1、人力資本產(chǎn)權(quán)界定及其價值實(shí)現(xiàn)。
根據(jù)科斯定理，在交易費(fèi)用大于零的世界里，不同的產(chǎn)權(quán)界定，會帶來不同效率的資源配置。產(chǎn)權(quán)制度的供給是人們進(jìn)行交易、優(yōu)化資源配置的前提；人力資本產(chǎn)權(quán)的界定和重視同樣重要，它在企業(yè)所有權(quán)安排中具有一種特殊決定性的地位和作用。通過人力資本的價格（薪酬）反映其稀缺程度、異質(zhì)性和能力大小，承認(rèn)人力資本的產(chǎn)權(quán)要求、報酬要求等經(jīng)濟(jì)特性在我們企業(yè)改革的實(shí)踐中已勢在必行。“價格機(jī)制不單單在配置物質(zhì)性經(jīng)濟(jì)資源，它同時也激勵著生產(chǎn)者、消費(fèi)者雙方人力資本的利用。”①
企業(yè)是一個人力資本和非人力資本的特別合約。人力資本所有者與非人力資本所有者都承擔(dān)著企業(yè)所面臨的風(fēng)險，另外，人力資本的產(chǎn)權(quán)相當(dāng)特別：第一、人力資本天然歸屬個人；第二、人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無存；第三、人力資本總是自發(fā)地尋求實(shí)現(xiàn)自我的市場（周其仁，1996）。所以說，我們必須尊重人力資本的產(chǎn)權(quán)，采取談判等方式將企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)在人力資本和非人力資本之間進(jìn)行合理分配和安排；否則，人力資本產(chǎn)權(quán)的殘缺必然引致其資產(chǎn)的貶值、轉(zhuǎn)移或化為烏有。我國體制內(nèi)企業(yè)收入分配制度仍沒有完全反映人力資本的產(chǎn)權(quán)、報酬要求，其收入與業(yè)績相關(guān)度不大，名義工資低，隱性收入多，缺少促使人力資本追逐組織長期效益的機(jī)制；另一方面，強(qiáng)調(diào)精神激勵的同時，政企分開、轉(zhuǎn)換政府職能等改革又降低了經(jīng)營者政治升遷的預(yù)期，極大影響了人力資本效能發(fā)揮的積極性。
承認(rèn)人力資本的產(chǎn)權(quán)要求和對其價值進(jìn)行兌現(xiàn)是相符相承的。合理反映人力資本價格，實(shí)行股票期權(quán)制和員工持股計劃等，這些激勵機(jī)制將人力資本的個人所得與企業(yè)的長遠(yuǎn)利益、資產(chǎn)的保值增值及廣大投資者的利益很好地結(jié)合在一起，使人力資本產(chǎn)權(quán)向物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)進(jìn)行轉(zhuǎn)化，有利于激發(fā)人力資本生產(chǎn)的能動性。
2、成就激勵。
現(xiàn)代管理理論已將對人的認(rèn)識從“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”轉(zhuǎn)移到了“文化人”。馬斯洛的需要層次理論指出，隨著社會的演進(jìn)和人的發(fā)展，人的需要層次逐漸提高，達(dá)到“尊重的需要”和“自我實(shí)現(xiàn)的需要”。這特別是對企業(yè)家人力資本，成就欲實(shí)際上是企業(yè)家經(jīng)營事業(yè)的永恒動機(jī)。據(jù)1994年中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)組織的有關(guān)調(diào)查，83.6%的國有企業(yè)的企業(yè)家將“企業(yè)的發(fā)展”作為其事業(yè)上的追求。現(xiàn)代公司制企業(yè)的CEO除了擁有總經(jīng)理的全部權(quán)力外，還有董事長的百分之四五十的權(quán)力，這無疑給了他無盡的工作激情和動力。
同時，也應(yīng)給員工提供更多的機(jī)會。機(jī)會是激勵員工創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用知識更具影響力的要素，其表現(xiàn)形式有：參與決策、更多的責(zé)任、個人成長的機(jī)會、更大的工作自由和權(quán)限、更有趣和多樣化的工作，等等。這些“內(nèi)部報酬”對員工將具有更大的吸引力。按照人本管理的原理，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)重視發(fā)揮員工在工作中的自主和創(chuàng)新。如建立自我管理團(tuán)隊（self-management team）。其特征是：工作由團(tuán)隊做出大部分決策，選拔團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)人（非老板），團(tuán)隊自主確定并承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，由團(tuán)隊來確定并貫徹其培訓(xùn)計劃的大部分內(nèi)容。這種組織結(jié)構(gòu)已日趨發(fā)展，包括惠普、施樂、通用等國際知名企業(yè)均采用了這種組織方式。
3、成長激勵。
在給定權(quán)威秩序（科層）和學(xué)習(xí)狀況條件下，要使企業(yè)能力更大，就要提高員工的人力資本，也就是，培訓(xùn)和教育也是重要的激勵措施。①有些社會學(xué)家也認(rèn)為，教育水平的高低是一種衡量個人工作能力的尺度，不是獲得技能的證據(jù)。教育的甄別理論雖不同于增加生產(chǎn)能力的人力資本理論，但不是截然相反；該理論認(rèn)為，個人通過教育至少得到了某種認(rèn)知的技能、改變現(xiàn)有生活狀況的欲望以及接受新知識新信息的能力。教育不僅是一種投資，而且是一種令人羨慕的消費(fèi)。那么，未來成功的企業(yè)都將是“學(xué)習(xí)型組織”（learning organization），這種學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型個人不僅有極強(qiáng)的激勵，強(qiáng)化企業(yè)的競爭力，而且決定了知識創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的效果，并對提升人力資本的效能起到積極作用。
4、文化激勵。
組織文化是指組織在長期的實(shí)踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團(tuán)體意識、行為規(guī)范和思維模式的總和。②僅僅依靠企業(yè)制度無法企業(yè)的快速發(fā)展，制度的約束有時也會失效，這時組織文化發(fā)揮了重要作用。
這要求我們：第一，應(yīng)形成一種重視、認(rèn)同人力資本的文化，即我們相信正是由于能力不一樣，分工不一樣，收益方式不一樣，所以人們的收益水平不一樣。亞洲國家收入差距最大已達(dá)到了100多倍；歐美國家收入差距最大達(dá)到了200多倍（魏杰，2002）。理解和運(yùn)用這種企業(yè)文化，就要打破收入分配的“大鍋飯”，不搞“一刀切”、各部門統(tǒng)一的等級工資制等等。第二，越來越多的研究和事例表明，“以廠為家”的文化環(huán)境，愉快的工作氛圍（work for fun），可以產(chǎn)生巨大的激勵作用，培植員工的“集體責(zé)任”（collective responsibility）。企業(yè)作為員工實(shí)現(xiàn)自我價值的實(shí)體，有責(zé)任為員工提供一個舞臺和平臺，讓他們在企業(yè)中最大限度地體現(xiàn)自身價值，實(shí)現(xiàn)事業(yè)追求。第三，還應(yīng)培育和保持一種自主與協(xié)作并存的企業(yè)文化，激發(fā)員工的活力和提高企業(yè)的凝聚力。
（二）約束機(jī)制
上世紀(jì)80年代，我國經(jīng)濟(jì)改革中放權(quán)讓利的措施，提供了不少激勵，但同時出現(xiàn)了所謂包盈不包虧的情況。因此，僅有激勵沒有約束是不行的，兩者都是不可或缺的。
1、監(jiān)督約束。
適當(dāng)設(shè)計的補(bǔ)償方案有助于使代理人的利益與委托人的利益緊密聯(lián)系在一起，但并不能完全解決激勵問題。委托人通過監(jiān)督獲得關(guān)于代理人正在做什么和他應(yīng)該做什么的信息，進(jìn)一步限制代理人采取有損委托人利益的行動的范圍。法律、審計、投資銀行、大股東、公司章程、媒體等從不同的角度和深度對人力資本效能的發(fā)揮進(jìn)行監(jiān)督。如國家的法律、公司章程等從制度上對人力資本所有者的行為進(jìn)行了規(guī)范和約束；投資銀行、大股東作為企業(yè)利益的直接相關(guān)者，自然不會袖手旁觀，對其代理人（經(jīng)營者和生產(chǎn)者）的生產(chǎn)行為予以關(guān)注；作為外在、獨(dú)立的審計、媒體等部門，對代理人的行為結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)，同樣起到了很好的約束作用。
2、合同約束。
資本與勞動（非人力資本與人力資本）間的雇傭關(guān)系應(yīng)通過合同（契約）明確和規(guī)范雙方的權(quán)利、義務(wù)。合同對企業(yè)商業(yè)秘密的保護(hù)、技術(shù)專利的保護(hù)、競爭力的保護(hù)都起到重大作用，應(yīng)重視合同約束作用的嚴(yán)肅性和重要性。就算是作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的人力資本也應(yīng)受到合同的約束，其在職或離任后都應(yīng)保守企業(yè)的有關(guān)商業(yè)秘密和核心技術(shù)；需要一種穩(wěn)定的契約關(guān)系，明確經(jīng)營者的職責(zé)權(quán)力和應(yīng)得利益，以避免資產(chǎn)所有者和經(jīng)營者在利益職責(zé)關(guān)系上可能發(fā)生的矛盾和沖突。另外，因締約成本的制約，在不完全信息條件下簽訂的合同都將是不完全契約，這就要求在簽訂合同時盡量詳實(shí)、客觀，形成“激勵性合同”（incentive contracts），最大可能減少因契約的不完全性導(dǎo)致的資源的非生產(chǎn)性耗費(fèi)。
3、聲譽(yù)約束。
我們說，聲譽(yù)約束是隱性的。在顯性約束不充分的前提下，組織中為什么仍然有一部分成員在努力工作呢？這就涉及到聲譽(yù)約束問題。法瑪（Fama，1980）認(rèn)為，代理人作為有名譽(yù)追求和未來預(yù)期的人，不會只考慮行為努力與行為結(jié)果在某一合約期是否對稱，還會考慮即期努力績效對下一期乃至更遙遠(yuǎn)未來的影響。①對于現(xiàn)代企業(yè)的人力資本（特別是經(jīng)營者人力資本）而言，一般非常注重自己長期職業(yè)生涯中的聲譽(yù)（reputations）。強(qiáng)烈的事業(yè)成就感以及由此帶來的良好事業(yè)聲譽(yù)、社會聲譽(yù)和地位成為激勵人們努力工作的重要因素。惡劣的職業(yè)聲譽(yù)會導(dǎo)致經(jīng)營者人力資本提前結(jié)束職業(yè)生涯；良好的職業(yè)聲譽(yù)則增加了其在市場上討價還價的能力。這對人力資本的機(jī)會主義（opportunism）行為自然有著約束作用。
4、結(jié)構(gòu)約束。
現(xiàn)代企業(yè)制度的首要工作之一是建立、健全法人治理結(jié)構(gòu)，實(shí)施公司化改造和經(jīng)營管理。公司法人治理的要旨在于明確劃分股東、董事會、經(jīng)理人員各自的權(quán)力、責(zé)任和利益，形成三者之間有效的制衡約束關(guān)系：股東通過用“手”和用“腳”的投票機(jī)制對公司資產(chǎn)的運(yùn)營加以影響；董事會作為法人代表機(jī)構(gòu)，對經(jīng)理人員進(jìn)行監(jiān)督和激勵，并最終對股東負(fù)責(zé)；董事會聘任的總經(jīng)理掌握日常的經(jīng)營決策權(quán)。這樣，委托人與代理人間互相制衡、牽扯，削弱了股東或經(jīng)理偷懶、搭便車、機(jī)會主義的動力，減少代理人的私利隱藏行為。
5、市場約束。
激勵、約束和競爭是相互作用的，激勵與約束功能的實(shí)現(xiàn)離不開完善的市場及其健康運(yùn)行。市場的競爭機(jī)制是一種隱性的約束機(jī)制，能夠把不完全契約中沒能完全準(zhǔn)確反映的隱性信息（私有信息）還原給委托代理雙方，形成一種壓力，強(qiáng)制其自我約束。一般來說，人力資本的行為方向和努力程度受到勞動力市場、資本市場和產(chǎn)品市場等三方面競爭的約束。
⑴勞動力市場。一個發(fā)達(dá)的勞動力市場，眾多的經(jīng)營者人力資本和生產(chǎn)者人力資本在市場上彼此競爭，他們將自己的成就視為自己的重要需求，在風(fēng)險的追逐和成果的歡悅中，實(shí)現(xiàn)自己的愿望和理想。在工作中的良好表現(xiàn)，能增加其職業(yè)聲譽(yù)度和美譽(yù)度、在市場上競爭的能力和價格。目前我國勞動力市場的欠缺，特別是企業(yè)家市場的缺失，造成國有資產(chǎn)流失，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)腐敗和經(jīng)濟(jì)腐敗等問題。應(yīng)采取措施，形成雙向選擇、公平競爭的人力資本市場供求機(jī)制，變?nèi)蚊鼮槭袌鲥噙x，保證人力資本所有者在市場競爭中優(yōu)績優(yōu)酬、優(yōu)勝劣汰。同時，這能打破職務(wù)“終身制”、能上不能下等困境，對在職職員產(chǎn)生強(qiáng)大壓力，促其鉆研業(yè)務(wù)，提高素質(zhì)，發(fā)揮才干。
⑵資本市場。運(yùn)作良好的資本市場，能為企業(yè)籌資提供極大便利，亦可保證股票期權(quán)激勵和員工持股計劃的實(shí)現(xiàn)。更為重要的是為檢驗(yàn)公司業(yè)績提供了一個重要的客觀手段，公司在資本市場上披露的信息及公司的市場價值顯示出經(jīng)營者的能力和生產(chǎn)者的努力程度。投資者以自己手中的貨幣選票表明自己的偏好，企業(yè)獲得的貨幣選票多則表明企業(yè)內(nèi)各人力資本的工作得到了投資者的肯定；資本市場的兼并、收購、破產(chǎn)機(jī)制將直接危脅到經(jīng)營者的現(xiàn)有控制權(quán)和未來的職業(yè)走向。所以經(jīng)營者和生產(chǎn)者都不得不受到資本市場的約束。
⑶產(chǎn)品市場。各組織都要用一定的產(chǎn)出物（產(chǎn)品或服務(wù)）到市場上進(jìn)行交易，獲得認(rèn)可，以此來反映自己的業(yè)績和價值實(shí)現(xiàn)。產(chǎn)品或服務(wù)受歡迎的程度、價值實(shí)現(xiàn)的大小等競爭情況作為一種信息，它也揭示了組織內(nèi)人力資本的經(jīng)營管理能力和努力程度；產(chǎn)品市場對企業(yè)人力資本的經(jīng)營和生產(chǎn)行為做出了一個公正的評價，起到了間接的市場約束效應(yīng)。人人都清楚市場競爭的殘酷性，便不能不約束和規(guī)范自己的行為，組織內(nèi)各人力資本個體形成“敗則拼死相救、勝則舉杯同慶”的合力，進(jìn)而贏取產(chǎn)品市場的首肯。
市場機(jī)制通過制度安排給予廣大人民對生產(chǎn)和創(chuàng)新提供了強(qiáng)有力的激勵；同時它又對每一個經(jīng)濟(jì)決策者有約束，……激勵和約束都是市場里非常本質(zhì)的東西，在有效資源配置方面起著根本作用（錢穎一，1997）。惟有建立合理、有效、對應(yīng)的人力資本激勵與約束機(jī)制，充分彰顯人力資本的效能，才能使我們重要的微觀經(jīng)濟(jì)主體——體制內(nèi)企業(yè)更富有戰(zhàn)斗力。

主要參考文獻(xiàn)：
1、方竹蘭，“人力資本所有者擁有企業(yè)所有權(quán)是一個趨勢”，《經(jīng)濟(jì)研究》，1997年第6期。
2、李寶元，“人力資本產(chǎn)權(quán)與國有企業(yè)制度改革”，《新華文摘》，2002年第1期。
3、周其仁，“市場里的企業(yè)：一個人力資本和非人力資本的特別合約”，《經(jīng)濟(jì)研究》，1996年第6期。
4、魏杰，“人力資本的激勵與約束機(jī)制問題”，《新華文摘》，2002年第1期。

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