傳統(tǒng)的就業(yè)契約對(duì)每個(gè)人來(lái)說都不陌生。在這種舊體制下，人們希望能在一家最好、最大的企業(yè)謀到一席之地，此后的約30年在這個(gè)企業(yè)忠心耿耿、勤勤懇懇工作，不斷往上爬。希望這樣會(huì)換來(lái)收入、福利和一生的工作保障。
　　現(xiàn)在看來(lái)，這種契約已經(jīng)象手動(dòng)打字機(jī)和油印機(jī)一樣陳舊了。在這個(gè)變化是唯一常數(shù)的時(shí)代，很少有企業(yè)能胸有成竹地給員工提供一種不成文的終身保障。希望能得到這份保障的員工更少。即使在舊有契約基礎(chǔ)上建立的聘用關(guān)系也常常發(fā)現(xiàn)其中的條款已與90年代的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)格格不入了。

　　管理大師認(rèn)為，要在21世紀(jì)蓬勃發(fā)展，企業(yè)和員工新的契約應(yīng)建立在這樣一種認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上：未來(lái)唯一能確定的東西就是其不確定性。無(wú)論哪個(gè)領(lǐng)域、哪個(gè)層次，都必須把重點(diǎn)由就業(yè)轉(zhuǎn)向 就業(yè)適應(yīng)力。換言之，企業(yè)不單要保證員工有工做，它還必須確保所有員工都能掌握滿足市場(chǎng)需求的最新技能，使他們可以在企業(yè)間、甚至行業(yè)間更換工作。最終的目標(biāo)是讓員工自立，或者建立如哈佛商學(xué)院（Harvard Business School）教授兼作家Rosabeth Moss Kanter（羅莎白）所說的"就業(yè)適應(yīng)力保障"。羅莎白說道："這種保障源自你自己不斷上升的名譽(yù)、日益豐富的知識(shí)以及人際關(guān)系網(wǎng)的日益積累，使你總是能夠就業(yè)。的確，你甚至可以自己創(chuàng)業(yè)。"

　　盡管員工為不斷提高這些新技能負(fù)有最終責(zé)任，企業(yè)也必須分擔(dān)這一責(zé)任。這不僅是為了員工，也為了企業(yè)自己。企業(yè)要想穩(wěn)占競(jìng)爭(zhēng)地位，必須"投資"創(chuàng)造一種不斷學(xué)習(xí)的企業(yè)文化，盡管這些訓(xùn)練有素、代價(jià)不菲的員工可能會(huì)帶著一身高強(qiáng)本領(lǐng)"變節(jié)"去找你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

　　新的紀(jì)元

　　是什么原因使舊的就業(yè)契約象一份年代久遠(yuǎn)的文件一樣褪了色呢？從宏觀上看，這主要是因?yàn)橐粋€(gè)新的紀(jì)元，即知識(shí)時(shí)代的誕生和工業(yè)時(shí)代這個(gè)舊紀(jì)元的消逝。

　　"這種重大變革是由于生產(chǎn)的基礎(chǔ)從機(jī)器轉(zhuǎn)向了大腦，"美國(guó)馬薩諸塞州MicroMentor Inc. Consultancy（編者譯：微輔導(dǎo)顧問公司）總裁、Learning Organization（編者譯：學(xué)習(xí)型企業(yè)）一書的合著者Eric Vogt（埃里克）說道，"這種轉(zhuǎn)變帶來(lái)了一種發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)的新觀念和不斷流動(dòng)的知識(shí)型員工。這些員工具備多種技能和能力，可以在各種不同環(huán)境中工作。"

　　這一轉(zhuǎn)變?cè)谄髽I(yè)組織上的主要表現(xiàn)就是學(xué)習(xí)型企業(yè)組織。埃里克把這種表現(xiàn)介定為這樣一種企業(yè)文化：?jiǎn)T工不斷學(xué)習(xí)、企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)步、共同分享所學(xué)知識(shí)并用所學(xué)知識(shí)創(chuàng)造新的商業(yè)機(jī)遇使每個(gè)人受益。與此同時(shí)，員工也在不斷提高自己，使自己成為工作和事業(yè)的主宰者。

　　現(xiàn)在，許多的經(jīng)濟(jì)和商業(yè)因素使得員工更易流動(dòng)、更靈活?？紤]到這一點(diǎn)，上述轉(zhuǎn)變尤顯重要。外包使企業(yè)很多部門不復(fù)存在。在企業(yè)結(jié)構(gòu)重組及扁平化過程中，許多管理層次已被鏟除?？绮块T培訓(xùn)和對(duì)員工的授權(quán)賦能更進(jìn)一步削減了員工。

　　當(dāng)然，信息技術(shù)在當(dāng)中也到了推波助瀾的作用。信息技術(shù)的變化越來(lái)越快、愈來(lái)愈強(qiáng)有力、新的應(yīng)用軟件越來(lái)越多、自動(dòng)化又淘汰了一些工作。所有這一切使得無(wú)條件工作保障遙不可及。

　　新模式的支持者認(rèn)為，在舊式的家長(zhǎng)式雇用體制中，企業(yè)總是以"父母"的姿態(tài)承諾照顧自己的"員工孩子"以換取員工對(duì)自己企業(yè)的忠誠(chéng)與服從。如今，這種模式正朝著一種平等的成人式合作伙伴關(guān)系演變。

　　美國(guó)加州的一家顧問公司Career Action Center（編者譯：事業(yè)發(fā)展活動(dòng)中心）的項(xiàng)目主管Betsy Colland（貝琦）說："企業(yè)會(huì)對(duì)員工說：'我們保證給你富有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)也會(huì)幫你發(fā)展就業(yè)適應(yīng)力，但你必須付出自己的生產(chǎn)力和工作技能。'"企業(yè)不再有終生保障，而是推崇貝琦所說的"事業(yè)發(fā)展彈性"。它們?yōu)閱T工提供各種機(jī)會(huì)，使他們?cè)诂F(xiàn)任工作中得到發(fā)展，同時(shí)也為自己的將來(lái)未雨綢繆。在這種企業(yè)工作的員工理應(yīng)接受埃里克的信條："我的工作保障就是我的應(yīng)變和學(xué)習(xí)能力。"

　　益處多多

　　新就業(yè)契約的優(yōu)勢(shì)顯而易見：精煉而靈活的組織結(jié)構(gòu)、掌握一流技術(shù)的工作團(tuán)隊(duì)、在退休金和福利方面有可能減少開支。員工得到的好處不大能看到見摸得著，如在充滿不確定性的時(shí)代駕馭自己命運(yùn)的能力、在公司內(nèi)部找到更富挑戰(zhàn)性崗位的機(jī)遇、在必要時(shí)另謀高就所需的知識(shí)。美國(guó)達(dá)拉斯德州儀器（Texas Instruments）人力資源副總裁Chuck Nielson（查克）說："如果做得好，這不會(huì)是由公司單方面說了算，然后交給員工。這是一種由雙方共同完成的任務(wù)。"

　　不過，企業(yè)必須建立誠(chéng)信、開放的環(huán)境，為員工提供一種變革機(jī)制。埃里克說："人們?nèi)找媲宄挥性谡\(chéng)信的氛圍中才會(huì)有創(chuàng)造力。"這就意味著要向員工如實(shí)轉(zhuǎn)達(dá)企業(yè)對(duì)他們的期望，讓他們及時(shí)了解那些可能影響他們將來(lái)的發(fā)展變化。員工必須堅(jiān)信，無(wú)論他們的事業(yè)之路通向何方，公司總是把他們的利益放在心中。

　　誠(chéng)信還意味著要授權(quán)于員工，鼓勵(lì)大膽嘗試，明白有些冒險(xiǎn)不會(huì)帶來(lái)收益。個(gè)人電腦硬件升級(jí)產(chǎn)品生產(chǎn)商Kingston Technology Corp.（編者譯：金斯敦技術(shù)公司）的營(yíng)銷總裁Ron Seide（羅恩）說："我們可以把誠(chéng)信的定義看作允許犯錯(cuò)。"




　　該公司的管理層是新就業(yè)契約的真正信仰者。他們認(rèn)為，這種誠(chéng)信對(duì)公司的底線收益十分關(guān)鍵。"金斯敦公司的創(chuàng)始人相信，建立一個(gè)沒有爭(zhēng)權(quán)奪利、相互猜疑的工作環(huán)境，會(huì)使員工更喜歡自己的工作，個(gè)人潛力得到更大的發(fā)揮，"該公司的企業(yè)經(jīng)營(yíng)觀中闡釋道，"因此，員工也會(huì)更加努力工作并創(chuàng)造更高質(zhì)量的產(chǎn)品。"

　　員工要做到自立，必須象經(jīng)營(yíng)小企業(yè)一樣經(jīng)營(yíng)自己的事業(yè)。首先，他們要認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，關(guān)注所在行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，就算目前并不熱衷于尋找新的工作，也要積極跟蹤公司內(nèi)部及外部新的發(fā)展機(jī)遇。

　　美國(guó)加州The Career Management Group（編者譯：事業(yè)發(fā)展管理集團(tuán)）執(zhí)行總裁、事業(yè)發(fā)展顧問Judith Waterman（朱迪思）認(rèn)為，各層次的員工都要認(rèn)為自己擁有兩份職業(yè)。"一份是你目前做的；另一份是你正在找的。一定要把觸角豎起來(lái)，伸向公司的內(nèi)部和外部。"一個(gè)真正做到誠(chéng)信的企業(yè)不但要鼓勵(lì)這種行為，而且要提供機(jī)制允許員工在上班時(shí)間進(jìn)行這種活動(dòng)。

　　暗藏危機(jī)

　　這種新的環(huán)境有何不利？批評(píng)者列了很多。首先，總換工作不見得是件好事。波斯頓大學(xué)經(jīng)濟(jì)文化研究所（Boston University Institute for the Study of Economic Culture）的高級(jí)研究員Laura Nash（勞娜）認(rèn)為，多數(shù)已步入中年的人依然很珍惜工作的穩(wěn)定性和可預(yù)知性。她說："人到35歲后就不希望頻頻換工作了。有誰(shuí)樂意總換老板呢？"

　　勞娜和另一些人同時(shí)還懷疑這種新型就業(yè)契約對(duì)企業(yè)文化造成的影響。她說："這種新模式似乎把人與人之間為什么合作和怎樣合作看得太簡(jiǎn)單。如果企業(yè)總是不斷地?fù)Q人，就必定會(huì)引發(fā)起內(nèi)部員工和外來(lái)員工的文化沖突。"

　　盡管企業(yè)不一定贊同，勞娜依然認(rèn)為，這種新契約關(guān)系如果實(shí)施不好，就會(huì)使員工對(duì)自己的生活總是恐慌不安，使企業(yè)籠罩一種猜忌和混日子的氣氛。"誰(shuí)也搞不清什么時(shí)候輪到自己走。那怎么辦呢？不如低調(diào)點(diǎn)，免得落得槍打出頭鳥的下場(chǎng)。"

　　她還補(bǔ)充道，這種新契約關(guān)系會(huì)醞釀出一種不安全感。企業(yè)只重視短期的小利益，而不給員工長(zhǎng)期承諾。

　　風(fēng)險(xiǎn)事業(yè)

　　批評(píng)者還懷疑，在這種扼殺員工忠誠(chéng)度的新契約關(guān)系中，企業(yè)能得到什么。世上畢竟沒幾個(gè)人會(huì)在一個(gè)隨時(shí)有可能丟飯碗的環(huán)境中，對(duì)企業(yè)死守忠誠(chéng)。這種新的關(guān)系最好是讓雙方在契約期內(nèi)相互尊重共同達(dá)成的協(xié)議，同時(shí)又不把雙方終生捆綁在一起。

　　隨著忠誠(chéng)的消逝，自然帶來(lái)了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)財(cái)富外流的問題。例如，怎樣才能夠防止員工帶著從企業(yè)培訓(xùn)中得來(lái)的東西、學(xué)來(lái)的技能，甚至企業(yè)的機(jī)密投奔出價(jià)最高的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手呢？新模式的支持者把這種風(fēng)險(xiǎn) 稱為拋棄終身保障體制的一種必然代價(jià)。據(jù)幾家實(shí)行新模式的公司透露，員工變節(jié)的情況并不多見，因?yàn)樗麄兌伎粗剡@種開明的環(huán)境和各種新的機(jī)會(huì)。

　　"我從沒擔(dān)心過這個(gè)問題，"一家以創(chuàng)新性員工管理模式聞名的食品生產(chǎn)商Johnsonville Foods（編者譯：約翰遜食品公司）的行政總監(jiān)Ralph Stayer（斯特耶）說道。他的目標(biāo)是通過比同行更好地對(duì)待員工以防止他們流失到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里去。

　　在擁有約350名員工的金斯敦公司，自1987年公司成立以來(lái)，因任何原因而辭職的員工不到10個(gè)。"我們不是特別擔(dān)心員工外流的問題，"羅恩說，"只要合理地對(duì)待員工，企業(yè)就不會(huì)有員工流失的問題。"

　　和其他人一樣，這兩位管理人員都認(rèn)為，員工滿意才會(huì)帶來(lái)顧客滿意，最終有利于公司的底線收益。斯特耶的公司自從讓員工管理公司以來(lái)，有了很大起色?；仡櫝晒Φ慕?jīng)驗(yàn)，他總結(jié)道："在當(dāng)今時(shí)代，要想找一個(gè)公司給你長(zhǎng)期工作保障是不現(xiàn)實(shí)的。唯一的工作保障就是把工作做得很出色，使客戶離不開你。有了這一點(diǎn)，你就可以走遍天下了。"

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