如果你和一些互聯(lián)網(wǎng)狂熱的追隨者聊天的話，你會(huì)發(fā)現(xiàn)在他們之間廣為流傳著一個(gè)關(guān)于社會(huì)變革的烏托邦式的神話：通過(guò)電腦空間將虛擬的勞動(dòng)力緊密相連；通過(guò)ASP（服務(wù)供應(yīng)商）提供的持續(xù)發(fā)展的技術(shù)革新和技術(shù)支持，小公司也能具備大企業(yè)的運(yùn)作能力；忙碌的消費(fèi)者們通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)訂購(gòu)日常用品，并盡情享受著準(zhǔn)時(shí)，快速而又完美的送貨服務(wù)；在24*7的任何時(shí)間內(nèi)可以通過(guò)各種方式得到產(chǎn)品、信息和服務(wù)?？傊?，這是一個(gè)不受時(shí)間，地域，以及人為錯(cuò)誤限制的社會(huì)。
　　但是如果你與一些批評(píng)家交談的話，他們會(huì)給你一個(gè)完全不同的描述：技術(shù)故障；軟件的不兼容性；未受良好訓(xùn)練的工作者；dot-com的暴發(fā)戶因?yàn)槭〉囊?guī)劃，不切實(shí)際的承諾和資金的不足而破產(chǎn)?？傊?，這樣的一個(gè)烏托邦還沒(méi)有為它的到來(lái)做好準(zhǔn)備。

　　事實(shí)上，近幾年互聯(lián)網(wǎng)對(duì)我們生活的實(shí)際改變并未達(dá)到烏托邦式的預(yù)想。但這并不代表著失敗。發(fā)展的路上必然會(huì)經(jīng)歷一些障礙——技術(shù)尚未成熟，計(jì)劃還不夠詳盡，用戶還在抵制改變——但是，互聯(lián)網(wǎng)確實(shí)已經(jīng)對(duì)美國(guó)人生活中的各個(gè)方面產(chǎn)生了顯著的影響，并轉(zhuǎn)變了商務(wù)運(yùn)作的模式。

　　這種轉(zhuǎn)變最顯著地，（可能有人會(huì)反對(duì)這樣說(shuō)）表現(xiàn)在人力資源部門(mén)的工作中，通常由HR部門(mén)員工所執(zhí)行的日常行政性事務(wù)，或由依賴(lài)企業(yè)內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)工作的每個(gè)勞動(dòng)者完成；技術(shù)的升級(jí)和維護(hù)不再是由IT部門(mén)的工程師來(lái)進(jìn)行，取而代之的是提供外包服務(wù)的外部供應(yīng)商；一個(gè)HR部門(mén)的工作重點(diǎn)不再是處理員工地址的改變而是進(jìn)行策略性規(guī)劃，策略性招聘，策略性薪資管理和有策略性的人力資源部署。

　　新的管理模式

　　翰威特公司 HR Delivery Products and Services Strategy 部門(mén)的負(fù)責(zé)人Esther Laspisa這樣講，“現(xiàn)在許多企業(yè)所面臨的挑戰(zhàn)是需要從客戶的角度來(lái)考慮HR管理。在這種情況下，員工是客戶，他們所‘購(gòu)買(mǎi)’的產(chǎn)品和服務(wù)是公司提供的醫(yī)療福利，工資報(bào)酬，休假，培訓(xùn)，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等等。”

　　正如人們用了十余年的時(shí)間來(lái)接受進(jìn)而要求由提供外包服務(wù)的供應(yīng)商來(lái)做薪資和福利的管理，Laspisa強(qiáng)調(diào)說(shuō)，“在大多數(shù)企業(yè)中仍然保持著具有”垂直“管理結(jié)構(gòu)的HR部門(mén)，不同的人和小組處理著HR部門(mén)的各項(xiàng)工作。盡管這樣的系統(tǒng)有其高效之處，”Laspisa說(shuō)，“但更重要的是，他們并未使企業(yè)以統(tǒng)一的形象面對(duì)員工。”

　　重新組合HR管理的組織結(jié)構(gòu)，外包非核心的業(yè)務(wù)，通過(guò)internet的技術(shù)，為客戶提供實(shí)時(shí)的、交互的數(shù)據(jù)訪問(wèn)，使HR部門(mén)的員工能夠在HR管理咨詢(xún)和業(yè)務(wù)規(guī)劃等范圍內(nèi)致力于更策略性的工作（ 從員工溝通到招聘，從績(jī)效管理到職業(yè)規(guī)劃 ），這樣對(duì)每個(gè)人（HR工作人員和所有企業(yè)員工）都有利益。

　　直接訪問(wèn)

　　根據(jù)最近的一個(gè)研究，“超過(guò)94%的大學(xué)畢業(yè)生在參加一個(gè)公司的面試前會(huì)訪問(wèn)該公司的主頁(yè)，”Laspisa講。如果這是事實(shí)，很自然的人們會(huì)相信這樣的應(yīng)聘者——無(wú)數(shù)的她或者他——會(huì)期待找到的這個(gè)公司的主頁(yè)不僅僅是一個(gè)復(fù)雜的網(wǎng)站，他們更需要的是24*7、實(shí)時(shí)的、交互的web訪問(wèn)，這樣員工可以修改個(gè)人地址，比較各種醫(yī)療福利計(jì)劃，核對(duì)他們的休假時(shí)間，了解公司內(nèi)部的工作機(jī)會(huì)，尋找學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，以及更多。來(lái)自翰威特HR Effectiveness咨詢(xún)顧問(wèn)Mike Christie補(bǔ)充到，“同樣，很自然的，這樣一個(gè)基于網(wǎng)絡(luò)的服務(wù)項(xiàng)目會(huì)成為任何一個(gè)公司必須提供的服務(wù)，如果公司希望在這個(gè)人才短缺日趨明顯的市場(chǎng)上進(jìn)行策略性招聘的話。”

　　節(jié)省成本

　　雖然能夠使企業(yè)將注意力集中在企業(yè)核心運(yùn)作和策略制訂上，而不是事務(wù)管理上。真正驅(qū)動(dòng)一個(gè)公司考慮外包HR工作——不論是否基于互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)——的原因是管理成本的降低。通過(guò)外包，節(jié)省成本的最明顯之處在于操作效率的提高，有時(shí)也可以通過(guò)員工人數(shù)的減少，特別是當(dāng)該企業(yè)的員工轉(zhuǎn)移到外包服務(wù)供應(yīng)商的機(jī)構(gòu)中。

　　同樣明顯的是企業(yè)可以節(jié)省時(shí)間和金錢(qián)的支出，不需要再承擔(dān)昂貴的技術(shù)升級(jí)和維護(hù)，因?yàn)橛型獍?wù)商來(lái)處理這些問(wèn)題。

　　基于internet的解決方案還帶來(lái)了更多并不明顯的費(fèi)用節(jié)省。來(lái)自翰威特的福利外包業(yè)務(wù)互聯(lián)網(wǎng)解決方案開(kāi)發(fā)小組經(jīng)理Christi Roger Wise補(bǔ)充道，“比如打印的問(wèn)題。直接訪問(wèn)系統(tǒng)允許企業(yè)通過(guò)email而不是紙張來(lái)與員工交流，可以通過(guò)電子化更新員工手冊(cè)，而不是不停的印刷新的版本——員工往往在需要的時(shí)候無(wú)法找到他們想要得到的信息。由于這種信息就在員工的手邊，需要呼叫中心或者HR部門(mén)人員支持的需求會(huì)減少，因?yàn)楝F(xiàn)在他們可以輕易地找到所需要的信息。”

　　策略性招聘

　　從眾多行政性事務(wù)中解脫出來(lái)后，HR管理者可以更加關(guān)注在他們的核心業(yè)務(wù)－策略性的人力資源管理上。Laspisa指出，“這意味著理解什么是人才、我們當(dāng)前和未來(lái)需要什么樣的人才，同時(shí)必須了解企業(yè)將開(kāi)拓的新業(yè)務(wù)，以及相應(yīng)的業(yè)務(wù)能力要求和地域市場(chǎng)情況。這也意味著理解企業(yè)的整體目標(biāo)，從企業(yè)內(nèi)、外部的人才庫(kù)中找到合適的人才并安置在合適的崗位工作。關(guān)鍵的是，作為企業(yè)人才資源代理，在任何時(shí)候都要對(duì)成本管理，規(guī)章制度的一致性，和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理負(fù)責(zé)。”




　　避免停滯

　　可是，這種技術(shù)帶來(lái)的機(jī)遇可能也帶來(lái)了一些問(wèn)題。Laspisa說(shuō)：“許多企業(yè)如此之興奮，以致于他們一時(shí)不知道如何開(kāi)始。”

　　同時(shí)他們也沒(méi)有得到企業(yè)中其它部門(mén)的支持，這些部門(mén)認(rèn)為，“你們連基本的事情都沒(méi)有做好，在你能把一切基礎(chǔ)工作掌握之前，不要談什么策略性工作。”

　　當(dāng)那些非技術(shù)人員（例如大部分的人力資源部門(mén)員工）在實(shí)施安裝技術(shù)產(chǎn)品時(shí)產(chǎn)生的對(duì)技術(shù)實(shí)施的恐懼和厭惡感，會(huì)使這種情況更加惡化。就像Christie指出的，人力資源部門(mén)的員工很可能經(jīng)歷過(guò)一次痛苦的ERP實(shí)施——項(xiàng)目進(jìn)度滯后并且嚴(yán)重超支——更有甚者，該項(xiàng)目沒(méi)能實(shí)現(xiàn)組織原先期望的目標(biāo)。確實(shí)，由于許多企業(yè)對(duì)于技術(shù)創(chuàng)新采用持續(xù)性分階段的推進(jìn)方法，可能會(huì)造成該部門(mén)顯得沒(méi)有像以前那樣與企業(yè)緊密結(jié)合。面對(duì)聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，專(zhuān)注于專(zhuān)業(yè)人力資源業(yè)務(wù)的人力資源部門(mén)員工很可能說(shuō)：“這不是我的工作，我不是技術(shù)人員”。

　　解決80%問(wèn)題的方案

　　“這并不是在挑戰(zhàn)面前退縮，而是如何去面對(duì)它。你并不需要一次完成所有的事情。”Laspisa說(shuō)，“你需要的不僅僅是一個(gè)前景，更需要一個(gè)可執(zhí)行的計(jì)劃。這意味著我們不需要100%的完成我們想要完成的事情，而是先完成80%，然后在你學(xué)到經(jīng)驗(yàn)后再重新定義計(jì)劃。”

　　不同的企業(yè)會(huì)從不同的起點(diǎn)開(kāi)始，這不僅取決于他們技術(shù)的先進(jìn)程度，還取決于在互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用方面員工對(duì)上網(wǎng)的認(rèn)知和期望程度。

　　因此，第一步是快速定義目標(biāo)和診斷組織成熟度。明確企業(yè)在組織，結(jié)構(gòu)和技術(shù)方面處于何種階段。了解項(xiàng)目將要面對(duì)的障礙——從數(shù)據(jù)方面到企業(yè)文化方面。企業(yè)是否為這次變革作好準(zhǔn)備？員工是否也準(zhǔn)備好了？應(yīng)該采用哪種途徑開(kāi)始？

　　Christie說(shuō)，“你應(yīng)該清楚現(xiàn)實(shí)狀況，為你力所能及的事情進(jìn)行優(yōu)先排序，考慮它們的先后次序，然后選取最優(yōu)先的幾個(gè)方面制訂行動(dòng)計(jì)劃，明確變革如何發(fā)生，成本費(fèi)用會(huì)是怎樣，以及實(shí)施計(jì)劃所需要的條件。”

　　Laspisa強(qiáng)調(diào)說(shuō)，“理解這個(gè)過(guò)程不僅僅意味著了解馬上將采取的行動(dòng)和可能需要的變革管理，你同時(shí)需要理解企業(yè)內(nèi)部可能同時(shí)正在進(jìn)行的其它戰(zhàn)略方案，并且協(xié)調(diào)技術(shù)部門(mén)和人力資源部門(mén)、以及和其他外部合作伙伴之間工作。”

　　為何外包？

　　當(dāng)前，企業(yè)外部的合作伙伴中往往會(huì)包括外包服務(wù)供應(yīng)商——它們不僅處理薪資福利的計(jì)算（正如許多公司多年前已經(jīng)采用了），并且提供技術(shù)支持、網(wǎng)站建立、信息維護(hù)、架構(gòu)開(kāi)發(fā)以及其他服務(wù)，從而保證基于web的、交互式的、實(shí)時(shí)的、無(wú)間斷的HR服務(wù)能夠持續(xù)有效地提供。

　　Christie指出，外包服務(wù)的價(jià)值是它們會(huì)將此作為核心業(yè)務(wù)，專(zhuān)注并能跨公司的使投資得到規(guī)模應(yīng)用，而不是一次性的建設(shè)。外包服務(wù)供應(yīng)商可以在多個(gè)公司上利用投資和資源，并且更具靈活性和創(chuàng)新性。

　　之所以說(shuō)這與那些不斷變革的企業(yè)是息息相關(guān)的，是因?yàn)檎馤aspisa說(shuō)的，這個(gè)被稱(chēng)為eHR的變革永遠(yuǎn)不會(huì)結(jié)束。“你剛剛結(jié)束了一個(gè)改進(jìn)，另一個(gè)需求接踵而來(lái)”。如果已有人向你描繪前景而你仍在原地踏步，那么再掙扎于停滯狀態(tài)就沒(méi)有什么必要了。這樣，你將一直處于競(jìng)爭(zhēng)的前列。

　　在經(jīng)濟(jì)變緩中加速前進(jìn)

　　“無(wú)論在經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展還是經(jīng)濟(jì)變緩的情況下都是這樣，”Laspisa 說(shuō)，“經(jīng)濟(jì)變緩意味著企業(yè)將不得不壓縮支出，但是你仍然需要合適的人才，讓你的人力資本成為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。”

　　另外，經(jīng)濟(jì)變緩不可避免的會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人員壓縮，這需要我們準(zhǔn)確了解員工、了解高績(jī)效員工、了解關(guān)鍵崗位?；趙eb的數(shù)據(jù)庫(kù)和具有戰(zhàn)略眼光的人力資源部門(mén)是完成這一工作的關(guān)鍵。

　　快速前進(jìn)

　　“這并不遙遠(yuǎn)。” Christie說(shuō)。就好象HR的外包服務(wù)的內(nèi)容從薪資發(fā)放發(fā)展到福利、招聘、整體薪酬管理以及更多其它服務(wù)。員工的自助服務(wù)也勢(shì)必同這個(gè)過(guò)程一樣持續(xù)發(fā)展。同外包服務(wù)商提供的服務(wù)相聯(lián)系的應(yīng)用程序功能將從地址修改，福利計(jì)劃搜索、和401K計(jì)劃執(zhí)行發(fā)展到一個(gè)服務(wù)內(nèi)容更廣闊的通過(guò)PC，手持設(shè)備和電話進(jìn)行交互的服務(wù)。它將使員工更能掌握自己的事業(yè)和利益。這不僅能夠豐富員工的個(gè)人生活，更能拉緊他們同企業(yè)之間的紐帶。那么除了能夠使HR管理者更關(guān)注在策略性工作外，這將進(jìn)一步從整體加強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力，不僅僅是勞動(dòng)資源的實(shí)力，而且還使企業(yè)更有效、更經(jīng)濟(jì)、更有競(jìng)爭(zhēng)力地招聘，管理，留用人才和合理地利用人力資源。

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