——張錫民教授答大連新商報記者問 　　記者：張教授，您是國內著名人力資源管理專家，尤其在績效管理方面，您是知名咨詢顧問及培訓講師，有著豐富的實戰(zhàn)經驗，請您談談績效管理的重要性。 
　　張錫民：據《世界經理人文摘》的調查結論,績效考評體系建設是困擾中國企業(yè)的第一大難題，事實上也是如此。中國企業(yè)走向市場經濟的時間可以說剛剛拉開序幕，面臨的問題很多，但最突出的問題是要先解決競爭問題，公平競爭是市場經濟的一個顯著標志，只有解決好這一環(huán)節(jié)，中國企業(yè)才能大踏步地快速前進。公平競爭的體制在各個層次上都有具體體現，而反應在企業(yè)內部管理上，便集中體現在企業(yè)的績效管理（考評）方面。
　　記者：張教授，在理論和實踐上您都有較深的功底，請您談談可供利用的績效管理方法。
　　張錫民：現今比較先進的方法是基于平衡記分卡的關鍵業(yè)績指標體系，國內這方面的文章和論述已經不少，企業(yè)完全可以采用。關鍵業(yè)績指標的理論來源于這樣一個簡單的事實，業(yè)績考核是需要成本的，所以不能面面俱到，只能采取考核關鍵業(yè)績指標的變通方法。而平衡記分卡原理體現了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，為關鍵業(yè)績指標提供了一個最優(yōu)的框架。這兩種原理的結合，在人力資源管理界是一種革命性的舉措，就像當年馬克思把唯物主義和辯證法相結合一樣，是具有里程碑意義的。
　　記者：張教授，您每年走訪上百家企業(yè)進行咨詢和培訓，請您談談國內績效管理的現狀。
　　張錫民：國內有見識的企業(yè)家都看到了這一點，一般都開始在搞績效考評體系的建設，很多企業(yè)聘請了管理顧問公司來做方案，這種現象是可喜的，我也親身參與過多家知名企業(yè)的體系建設，總的效果看起來是不錯的，當然也存在著不少問題，我的總體觀點是，績效考評盡管是把雙刃劍，搞不好是有自傷的，但有理想的企業(yè)不搞不行，因為績效考評體系就像鐘表的發(fā)條，發(fā)條不上緊，鐘表的動力就不足了，甚至就不轉了。如果從整體國內全部企業(yè)來看，運轉良好的績效管理體系并不多，我想比例上不會超過10%，最讓我們擔心的是，國內大部分企業(yè)，我想不少于60%吧，還沒有建立像樣的績效考評體系，基本上處于老板的人治狀態(tài)，這樣的企業(yè)是做不大的。
　　記者：張教授，您能具體談一談國內企業(yè)的經驗和教訓嗎？
　　張錫民：這個問題很復雜，但還是能總結若干條的。經驗今天我們暫不談了，對于教訓企業(yè)更為關心。這些教訓也就構成了績效考評體系建設是困擾中國企業(yè)的第一大難題的原因。我只簡單地講兩條，我認為，第一大教訓是企業(yè)老板急于求成，忘記了教育先行。為什么這樣講呢，太多的企業(yè)領導人把績效考評簡單理解了，他們認為只要請專家設計一套體系推行就行了，事實遠不那么簡單，績效管理成功的主要根本點在于全體員工的思想過關，要教育員工績效管理是不僅有利于公司的發(fā)展，也同時有利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展的。試想大部分員工都認為績效考評是老板玩的管理游戲，目的在于整人，那么這個體系如何有效推行呢？所以說，教育先行是必不可少的，要進行多輪的教育培訓作為變革的鋪墊，這個事業(yè)才能成功。如果大家意識到位了，即使方案設計有欠缺，廣大員工也會正確理解，不斷配合管理層來進行改進的。第二大教訓是績效管理只和目標掛鉤卻與薪酬管理和員工發(fā)展脫節(jié)，很多老板的出發(fā)點有問題，經常有意無意地犯這樣一個通?。杭认腭R兒跑得快又想馬兒少吃草，言而無信的現象不少，員工最終再無意識去不斷提高績效了。
　　記者：張教授，聽您這么一講，教訓主要在于企業(yè)領導方面了。
　　張錫民：從大方向角度講可以這么認為，我們接觸的國內企業(yè)很多，確實有一個規(guī)律，主要領導人素質過關，意識到位，企業(yè)發(fā)展就走向成功，很多企業(yè)，中層管理人員水平比高層還高很多，高層領導又不努力提高，結果很可悲，最終難逃眾叛親離的厄運。從這個意義上來講，高層領導應該首先加強培訓，加強學習，中國不缺老板，缺的是能夠游刃于世界市場經濟的企業(yè)家。 

擴展閱讀

版權聲明：