《在中國做績效》--績效考核失敗淺析

 作者：郭旭華    435

 
 

 
被譽(yù)為世界管理難題之一的績效管理，在中國企業(yè)的實(shí)際運(yùn)用中也面臨著很多問題，當(dāng)績效管理流于形式，且成為企業(yè)的多余之舉時(shí)，我們也不能從根本上全盤否定績效管理的作用，關(guān)鍵是如何結(jié)合企業(yè)實(shí)際，制定切實(shí)可行、靈活有效的績效管理體系。

通常而言，績效管理會在以下環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題：

環(huán)節(jié)
問題點(diǎn)
績效指標(biāo)（即KPI、GS等）
指標(biāo)非關(guān)鍵、不可衡量、被考核人不可控制等
績效溝通、輔導(dǎo)
在制定KPI、目標(biāo)值，以及對績效考核結(jié)果的分析運(yùn)用等時(shí)，考核者與被考核者缺乏溝通，影響執(zhí)行力和績效改進(jìn)
目標(biāo)值的制定
設(shè)定的目標(biāo)值過高、過低
考核成績計(jì)算方式
不同的計(jì)算方式會有不同的成績結(jié)果，應(yīng)根據(jù)具體的績效指標(biāo)來確定合理的計(jì)算方式
考核關(guān)系
一般由直接上級考核較好，如果考核關(guān)系復(fù)雜則會影響客觀結(jié)果
考核周期
應(yīng)根據(jù)不同層級和不同性質(zhì)的職位來設(shè)置合理的考核周期，不宜周期過長或過短
對考核結(jié)果的強(qiáng)制分布
是否要強(qiáng)制分布、怎么分布，誰和誰比較等因素都會直接影響最后的結(jié)果
考核結(jié)果的運(yùn)用
對考核結(jié)果在薪酬、職位晉升、培訓(xùn)等方面的是否運(yùn)用、怎么運(yùn)用也會影響績效管理效果
上次提到了在績效考核中存在考核者和被考核者之間互相作弊的現(xiàn)象，除上述表格里出現(xiàn)的環(huán)節(jié)外，
可能的原因還有
1、 相關(guān)工作流程和制度制定不嚴(yán)謹(jǐn)、或執(zhí)行不嚴(yán)格，例如沒有及時(shí)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)備案等，導(dǎo)致有機(jī)會互相作弊。
2、 相關(guān)績效考核指標(biāo)的目標(biāo)值過高，如果不作弊則難以完成。
3、 有些數(shù)據(jù)的提供者不是來自財(cái)務(wù)部、人力資源部等公共管理部門，信息和數(shù)據(jù)來源監(jiān)控不力。
4、 績效指標(biāo)制定不合理，作弊雙方（被考核者）都無法控制考核指標(biāo)的結(jié)果。
5、 對工作上下游的部門績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)，應(yīng)該是如果作弊（例如讓對方蒙混過關(guān)），則會直接影響其部門工作績效，不然無法形成約束力。
6、 沒有對作弊現(xiàn)象及時(shí)發(fā)現(xiàn)和處罰，聽之任之。
7、 沒有進(jìn)行正確的引導(dǎo)、宣貫。

以上只是可能出現(xiàn)的一些問題點(diǎn)，具體原因還有待深入訪談、調(diào)研都才能得出。
郭旭華
 績效考核 淺析 考核 中國 失敗 績效

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