現在談績效考核，會存在一些情況。一種情況是老板很心動，因為有了績效考核，一切管理都很簡單了，知道誰應該升職了，誰應該降級了；有了績效考核，知道獎金可以怎樣分配了，銷售人員應該怎樣進行監(jiān)督了。但另外還有一種情況，那就是HR的反應很茫然，在茫然中有一種默然。怎么又是這個呢？績效考核，能夠有1%的企業(yè)成功就很不錯了。理論都是建立在理想的環(huán)境中，在理想中談績效考核，誰都可以說個一二。但現實操作中，聽到績效考核的字眼，HR肯定會抱怨連篇。
   為什么會有這樣的差別呢？老板的期望沒有錯，HR的抱怨也沒錯。這兩種鮮明的反差，其實更說明了一個事實，績效考核在很多企業(yè)還沒有推行下去，或者說推行得很失敗。為什么會失敗呢？其根本原因是沒有把握好基礎，在沒有基礎的條件下，一哄而上，自然在亂中難以取勝。所以說，做績效考核之前，我們要看看有沒有基礎，夠不夠資格。如果資格都不具備，實施績效考核就應該三思了。

公司有沒有清晰的戰(zhàn)略？

    在2011年年終會議上，三環(huán)公司總裁張勝利做出了一個重要的決定：2012年必須把績效考核強力推行下去，如果誰不服從這個決定，或者消極應對，誰就走人。有了總裁這個重要的決定，人資部立馬就跟進了，首先在網上COPY了一個現代化的崗位說明書，要求大家按照模板填寫，收集了大家的崗位說明書后，人資部就根據崗位說明書提取指標，最后一套像樣的績效考核體系就出來。記得績效考核體系剛公布時，張總還挺欣慰的，看來世上無難事，只怕有強權。但考著考著，越來越不對勁了。怎么公司經營業(yè)績越來越差，而考核結果一個比一個漂亮呢？張總緊張了。
    為什么會存在這種情況？其實很簡單，三環(huán)公司沒有一個清晰的戰(zhàn)略，績效考核沒有與公司的戰(zhàn)略掛鉤。有人說績效考核與戰(zhàn)略有什么關系？績效考核說到根本是為了改善公司經營業(yè)績，為什么要改善公司經營業(yè)績，原因是為了達到公司戰(zhàn)略目標。所以，績效考核與戰(zhàn)略是緊密聯動在一起的，如果在考核中，你僅盯著一個可能會變動的崗位說明書，績效考核肯定會與戰(zhàn)略目標脫鉤。那績效考核分數很漂亮，但經營業(yè)績卻很差的情況就不足為奇了。所以，做績效考核第一步，明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略，不僅要明確戰(zhàn)略目標，而且要分解目標，制定可行動計劃，然后從縱向上的戰(zhàn)略目標分解，再輔以符合實情的崗位說明書，我們才能開始進行績效考核。

你有沒有規(guī)范的崗位說明書？

    有人說，什么年代了，還談崗位說明書，哪個企業(yè)會沒有崗位說明書呢？事實上，有很多企業(yè)沒有崗位說明書。以前，我走訪調查的時候，就看到一家企業(yè)沒有崗位說明書。沒有崗位說明書怎么工作呢？每天，下級就等著上級吩咐，上級叫下級干什么就干什么。
    沒有崗位說明書怎么考核呢？簡單式考核，張三這個月應該打多少分呢？李四應該打多少分呢？讓我想想，張三這個月表現似乎還不錯，90分吧。李四似乎差了一點，85分吧。這就是沒有崗位說明書的員工考核狀態(tài)。這種狀態(tài)，無論是普通員工，還是管理者都不愿意看到，更不用說要掏出真金白銀的老板呢。從本質上來講，這無論是對員工的成長，還是對企業(yè)的發(fā)展，都是一種慢性自殺。所以，做績效考核第二步，要審視是否每個崗位都有崗位說明書，而且崗位說明書必須是規(guī)范的。何為規(guī)范呢？最基本在兩點：第一，符合公司實情的，不是一味COPY別人的；第二，是可變動的，不是一成不變，一錘定音的。

公司是否有匯報體系？

    績效考核難的是什么？大家都知道，關鍵就在于兩點，第一點就是考核指標的設定，這點關系著很多方面；第二點就是考核跟蹤，做好了這兩點，基本上績效考核就成功了一大半。指標設定很重要，為什么考核跟蹤也很重要呢。其實，這就是績效考核中的一個重要誤區(qū)。很多人都認為指標設定了，然后就可以等著考核結果了。但是人的能力有強弱之分，也許能力強的人，你把目標告訴他，他就會給你一個結果；而有的人，你把目標告訴他，還要不斷跟著他，扶著他，否則他可能達不到目標。假若公司都是能力強的人，還無所謂。如果公司能力弱的人比較多，在規(guī)定的時間內，大家都沒有達到目標，這應該怎么辦呢？
  

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