崗位評估是一項系統(tǒng)工程，它涉及公司的整個組織結(jié)構(gòu)，要求評估人員對企業(yè)崗位的實際情況有較為系統(tǒng)的了解，是一項耗時費力的工作，一般來說在專業(yè)咨詢顧問的協(xié)助下，中等規(guī)模的企業(yè)也需要三個月的時間，所以對崗位進行評估企業(yè)切不可操之過急。

五、實際應(yīng)用中的問題
問題之一：沒有選擇正確的評估工具
目前崗位評估的工具較多，主要分為兩種類別：定性評估工具和定量評估工具。每一種評估工具都有一定的適用條件和范圍，因此不是選擇任何一種工具都能得出較好的評估結(jié)果。
例如，A公司是一家綜合類企業(yè)集團，下屬有大型生產(chǎn)企業(yè)、中型資產(chǎn)管理企業(yè)和小型貿(mào)易企業(yè)等多家企業(yè)。希望達到的目的是對其所屬所有企業(yè)進行崗位評估，統(tǒng)一進行薪酬體系的制定。剛開始，A公司人員選取了因素評估法作為評估工具。由于因素評估法更多適用于單個專業(yè)性企業(yè)內(nèi)部的崗位評估，而不能解決將不同規(guī)模、不同類型企業(yè)進行比較的問題。于是，評估的結(jié)果就單個企業(yè)孤立地看誤差不大，但是無法進行集團下屬各企業(yè)之間的比較。如果他選擇點因素評估法作為評估工具才能解決這一問題。這是因為，點因素評估法在評估中將組織規(guī)模與類型作為一種因素充分考慮。借助這種因素，可以把不同規(guī)模不同類型的企業(yè)置于同一個比較平臺之上。
為避免這種問題的出現(xiàn)，通常的解決方案為：在進行評估之前，根據(jù)企業(yè)的實際情況，對比可選的評估工具的適用條件和范圍，選擇適合的評估工具。特別要注意的是，對于企業(yè)所有崗位必須用相同的工具進行評估，否則評估的結(jié)果不具有可比性。
問題之二：錯將職稱當作崗位
職稱和崗位是兩個有本質(zhì)區(qū)別的不同的概念。職稱側(cè)重于體現(xiàn)員工的技術(shù)水平，而崗位則側(cè)重于體現(xiàn)員工的工作內(nèi)容與責任。如果錯將職稱當作崗位，必然引起基礎(chǔ)信息的失真，從而導(dǎo)致評估結(jié)果的失敗。
比如，B公司是一家勘察設(shè)計類企業(yè)，技術(shù)人員較多，技術(shù)人員只有技術(shù)職稱，沒有崗位名稱。在進行內(nèi)部調(diào)研時，發(fā)現(xiàn)B公司過去的崗位評估都是將技術(shù)職稱默認為崗位名稱的。當按照技術(shù)職務(wù)進行崗位信息梳理時，發(fā)現(xiàn)梳理的結(jié)果十分混亂。這是因為，有些同一職稱的員工所承擔的工作內(nèi)容與責任不一樣，而有些不同職稱的員工卻承擔同樣的工作內(nèi)容與責任。例如，有些工程師（職稱）和高級工程師（職稱）一樣做項目負責人（崗位名稱）。
    為避免這種問題的出現(xiàn)，通常的解決方案為：根據(jù)工作內(nèi)容，對崗位進行重新梳理。
問題之三：沒有嚴格按照工作內(nèi)容進行崗位梳理
崗位評估存在的另一種錯誤，即不能嚴格按照工作內(nèi)容來進行崗位劃分。
仍以上述B公司為例，由于其技術(shù)專業(yè)較多，在進行崗位梳理的時候，公司內(nèi)部人力資源部人員就將技術(shù)專業(yè)也作為一個劃分的標準，從而導(dǎo)致崗位數(shù)目大大增多，無疑增添了崗位梳理的難度，甚至造成梳理結(jié)果的混亂。其實，不同專業(yè)的人員并不意味著工作內(nèi)容有本質(zhì)的區(qū)別，確實有區(qū)別的，運用工作內(nèi)容這一劃分標準也能充分體現(xiàn)出來。
為避免這種問題的出現(xiàn)，通常的解決方案為：充分理解各專業(yè)技術(shù)人員的工作本質(zhì)，嚴格按照工作內(nèi)容這一條標準進行崗位劃分。
問題之四：崗位評估對“人”不對“崗”
崗位評估的目的是為了明確崗位之間的相對價值，而與從事這一崗位的人員無關(guān)。但是在崗位評估時，很容易將“人”與“崗”混淆在一起
為避免這種問題的出現(xiàn)，通常的解決方案為：
首先，盡量保證評估人員的客觀公正性。
其次，在評估過程中，嚴格以確認了的崗位信息作為基礎(chǔ)，不進行隨意的修改。
問題之五：篡改崗位信息，而不是修正評估工具
當崗位評估的結(jié)果誤差較大時，有些人力資源部人員為了方便起見，就根據(jù)預(yù)期的評估結(jié)果倒推應(yīng)該的崗位信息，然后篡改崗位信息，這樣評估結(jié)果貌似效果很好，卻嚴重違背了崗位評估的客觀原則和最終目的。
為避免這種問題的出現(xiàn)，通常的解決方案為：在遵循經(jīng)典評估工具原理的基礎(chǔ)上，對工具進行合理的修正，可以以我們上文提到的采用十因素評估法進行崗位分析的B公司為例加以說明。
1、十因素評估法從知識、經(jīng)驗、活動范圍、決策責任、工作失誤的后果、內(nèi)部聯(lián)系、對外聯(lián)系、督導(dǎo)責任、所督導(dǎo)的員工人數(shù)和研究分析等十個因素進行評估，每個因素有相應(yīng)的分數(shù)及權(quán)重的規(guī)定。由于B公司是設(shè)計單位，技術(shù)類崗位很多，有關(guān)技術(shù)的因素應(yīng)該更為突出。因此，在因素評估法規(guī)定的各因素分值與權(quán)重的基礎(chǔ)上進行適當?shù)男拚?，將與技術(shù)相關(guān)的知識、經(jīng)驗等因素的相應(yīng)分值與權(quán)重適當提高。
2、又由于十因素評估法中對于知識的評分，從種類和程度兩個緯度規(guī)定了相應(yīng)的分值，但不完整。比如，因素評估法規(guī)定了“了解一種基本的方法和簡單的工作程序”和“深入應(yīng)用多種方法和工作程序”的相應(yīng)分值，但是沒有規(guī)定“深入應(yīng)用一種基本的方法和簡單的工作程序”以及“了解多種方法和工作程序”的相應(yīng)分值。而在設(shè)計單位后兩種情況是較為普遍的，因此對十因素評估法中未包括的情況一一進行分值的補充規(guī)定。經(jīng)過修正后的工具既符合本身的原理，又具有針對性，可以大大降低評估結(jié)果的誤差。

有效評價各崗位的價值，是一切以崗位為基礎(chǔ)的人力資源管理工作的基石，在進行這項工作時，要按企業(yè)的實際情況選擇正確的方法，注意評估過程中的正確，客觀，真實，避免上述的五個問題，這樣才能使得崗位評估發(fā)揮其應(yīng)有的作用。參考資料：大易咨詢
 

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