讓離職員工留下完美的“尾流”

 作者：黃淵明    386

人力資源部定期對離職信息記錄進行統(tǒng)計，分析員工流失的關鍵要素以及員工留下的寶貴建議。導致員工離職的原因很多，分析起來比較復雜，人力資源人員可以借鑒著名人力資源咨詢公司翰威特（Hewitt）的調(diào)查結果，這個調(diào)查提出導致雇員離職的關鍵要素集中體現(xiàn)在7個方面：

　　■ 領導層：員工與領導層之間的互相信任程度；

　　■ 工作任務：員工工作/任務的影響（獲得認可），工作的挑戰(zhàn)性及對工作的興趣；

　　■ 人際關系：與上司、同事、客戶及下屬等多維度人際關系的處理；

　　■ 文化與目的：員工是否具有目的感以及強烈的組織價值；

　　■ 生活質(zhì)量：實際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡；

　　■ 成長機會：獲得晉升、成長、訓練和學習的機會；

　　■ 全面薪酬：工資與經(jīng)濟性報酬、福利。

　　人力資源部可將員工離職原因與公司其它管理工作結合起來分析，比如招聘、績效管理、職業(yè)發(fā)展渠道、薪酬制度等，列出 “員工流失關鍵要素”，然后制訂改進人力資源管理績效的實踐計劃。

　　■ 持續(xù)改進提升人力資源管理績效

　　在做好第一、二步工作后，人力資源部要將更多的精力放在掃除造成公司員工高離職率的因素，擬訂持續(xù)性的人力資源管理改善與變革計劃，并付之實踐。圖1是人力資源績效提升模型：

　　人力資源部門可以從細小的事情著手來減少員工離職，比如員工大量流失是因為公司頻繁加班，員工壓力過大，生活與工作嚴重失衡，公司可以考慮增加人員編制，為加班人員設置一個休息室，免費提供工作餐、茶點、水果、面包等。還有的員工離職是對工作本身不滿意，比如工作與個人興趣或能力不匹配，則可考慮對崗位工作重新設計，或盡快進行崗位輪換；如果員工反映公司報酬體系存在問題，工資與績效不掛鉤，工資水平偏低，則可考慮適當調(diào)整工資政策，充分考慮薪酬的對外競爭性與內(nèi)部公平性等。

　　企業(yè)對離職“尾流”的分析，非常有利于透視企業(yè)深層次的管理問題，找到企業(yè)改進與變革的突破口。公司可以讓離職員工留下更加完美的“尾流”，同時讓在職員工看到，他們?nèi)绻麑黼x開公司同樣也會有如此美麗的“尾流”。一個有眼光的企業(yè)，一定是把離職員工當作一種寶貴的人才資源來經(jīng)營，并把員工與企業(yè)的每一個接觸點當作企業(yè)的價值創(chuàng)造點，這就是人才的延續(xù)管理，也是一種高明的人才戰(zhàn)略。

　　作者簡介

　　黃淵明 卓越置業(yè)集團有限公司人力資源部招聘經(jīng)理
 

黃淵明
 離職 職員 留下 完美 員工

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