批評誰都會，但太過計較會打擊到團隊氣氛，職場中人要學會多看人的優(yōu)點，甚至幫助降低其缺點的曝光。臺灣《Cheers》雜志刊文《有人扯后腿，該怎么對付？》作了分析，摘編如下：
　　通常喜歡“扯后腿”或“放暗箭”的人，多半是本身績效較差、對他人嫉妒心較重、愛講八卦，或是碰到空降部隊，認為阻礙到自己的機會，借著這些方式打擊競爭對手、看笑話。當老板不明究理帶頭打探八卦，又不去求證，也會讓辦公室充斥這種不健康的風氣。批評誰都會，但太過計較會打擊到團隊氣氛，職場中人要學會多看人的優(yōu)點，甚至幫助降低其缺點的曝光。臺灣《Cheers》雜志刊文《有人扯后腿，該怎么對付？》作了分析，摘編如下：
　　通常喜歡“扯后腿”或“放暗箭”的人，多半是本身績效較差、對他人嫉妒心較重、愛講八卦，或是碰到空降部隊，認為阻礙到自己的機會，借著這些方式打擊競爭對手、看笑話。當老板不明究理帶頭打探八卦，又不去求證，也會讓辦公室充斥這種不健康的風氣。

　要預(yù)防這種情況，首先部門的職掌責任一定要明白劃分，包括SOP作業(yè)流程和個人的job description(工作說明)都要定義清楚，避免出現(xiàn)模糊的灰色地帶，讓有心人可逾越本分或打混仗。
　　此外，績效管理制度也應(yīng)客觀數(shù)據(jù)化，摒除過多人為主觀因素的干擾，增添公信力。在這種公開透明化的環(huán)境中，想暗中扯人后腿就不是那么容易。
　　在管理上，要以團隊合作代替對抗，制定明確的共同業(yè)績目標，凝聚向心力，鼓勵對公事的意見一律在臺面上談?wù)摗χ鞴芑蝽椖控撠熑硕?，更要了解團隊里每個人的個性、能力和工作方式，才能將人才放到適合的位置上。一位100分的人選被安排到80分的團隊，若他較高傲，自覺大材小用，團隊又一時跟不上，無法馬上發(fā)揮相乘帶動的效果，雙方都感到不平衡，很可能就會出現(xiàn)故意或非故意性的拖累情況。
　　第一時間冷靜以對
　　如果自己被扯了后腿、聽到暗箭流言，瞬間產(chǎn)生負面情緒在所難免，但仔細想想，辦公室也有所謂的80／20法則：有80%的人喜歡你，就有20%的人不這么想，因此不如把它視為一種常態(tài)，有8成同事認同自己的能力，差不多可以知足了。
　　面對那20%延伸出的各種狀況，我建議以包容和關(guān)心的態(tài)度來面對，冷靜下來了解事實真?zhèn)?。甚至自我反思，平日就多關(guān)心他人，面對能力或績效較差的同事，要培養(yǎng)傾聽的技巧，也可在適度的范圍內(nèi)伸出援手，而非總是不等對方話說完就打斷：“笨！這不可能！”
　　若確信對方并非故意、不小心地拖累到你，應(yīng)該第一時間馬上就處理，公開表示：“沒有關(guān)系！”、“沒事，他不是這個意思！”重新修復(fù)彼此的關(guān)系和團隊士氣，也杜絕往后流言的產(chǎn)生。
　　理性向上報告或雙方私下對談
　　然而，當扯后腿引發(fā)的工作負面后果，已嚴重影響到團隊運作，甚至形成小集團的對抗，或是自己的情緒真的受不了、無法忍受，我建議就將事情拉到臺面上，盡快到主管面前，雙方把話說清楚講明白，尋求解決之道。
　　很重要的是，當你向主管提報此事時，一定要將過程的來龍去脈描述清楚，并以理性的態(tài)度分析原因，客觀提出有哪些狀況會影響團隊或個人工作情緒和進度。必要時，可找信任或態(tài)度較中立的同事一同前往，當左證的第三者，以示公開透明，免得瓜田李下，讓人以為你跟主管偷打小報告。但也要提醒，若非當事人，就不要去向主管報告，因為這不是你的問題，反而變成“不必要的第三者”。
　　或者，如和對方本無深仇大恨，也可采取私下直接對談的方法，并藉此更全面了解事件真相和問題癥結(jié)點。不過因為這種事情本就有不確定性，建議不要指名道姓，而是旁敲側(cè)擊，技巧地表示現(xiàn)在發(fā)生了工作延誤或混亂的問題，或聽到什么風聲，請教他認為該怎么解決比較好？記住，要謹慎冷靜，并針對問題來討論，不要再參雜個人負面情緒、指桑罵槐，免得又造成不必要摩擦，甚至錯怪了人。
　　批評誰都會，但太過計較會打擊到團隊氣氛，我勸大家要學會多看人的優(yōu)點，甚至幫助降低其缺點的曝光。如此一來，不僅減少自己被妒忌的機會，更避免自己也陷入不健康的情緒，甚至成為扯人后腿的一員。
 

擴展閱讀

版權(quán)聲明：