對于已具備一定規(guī)模，企業(yè)進入穩(wěn)定發(fā)展階段的企業(yè)來說，更多采用公開發(fā)放的方式為好。
　　無論是采用“紅包制”，還是公開制，要想提高員工滿意度，加強管理、完善績效考評是不必由之路。畢竟，管理層誰也不希望員工一拿到年終獎就“黃鶴一去不復返”了。
　　為此，在年終獎問題上，筆者要告誡企業(yè)：
　　（1）重視日常過程管理，不要將問題積壓在年底，避免將年終考核及年終獎發(fā)放變成一場運動；
　　（2）強化績效考評，淡化年終獎功能及發(fā)放形式；
　?。?）考慮多種獎勵方式，不要企圖畢其功于一役；
　?。?）引導并教育員工要從企業(yè)發(fā)展的角度考慮問題：要大紅包，還是要建立在所謂公平基礎(chǔ)上的小收益？
　　三、帶薪休假如何實行
　　面對“黃金周”生出“全民集中休假”的煩惱，許多普通工薪階層呼吁盡快完善帶薪休假制度，帶薪休假才是他們翹首盼望的"黃金周"。然而，在現(xiàn)在帶薪休假不能很好執(zhí)行地情況下，取消黃金周，對很多企業(yè)職工來說，也就意味著連這些日子都不能休息了。筆者通過對國外內(nèi)帶薪休假制度的介紹，通過對我國帶薪休假落實的現(xiàn)狀分析，提出我國落實帶薪休假的幾點建議。
　　“帶薪休假”,也稱帶薪年休假，指工作一定年限的員工每年可以享受保留工作和工資的假期。帶薪休假制度，就是指規(guī)定什么樣的人、在什么樣的情況下、可以享受保留工資和工作的假期的法律、法規(guī)或制度。下面簡單介紹國外帶薪休假制度與我國帶薪休假的現(xiàn)狀：
　　1．國外的帶薪休假制度情況的介紹
　　帶薪休假制度在國外已實行多年，在許多國際公約中也有規(guī)定，例如國際勞工大會通過的第52號公約《1936年帶薪年假公約》規(guī)定，職工連續(xù)工作1年后休假至少應有6個工作日，未成年工和學徒為12個工作日，放棄或取消年休假的勞動合同一般應視為無效。1970年通過的132號公約修改了上述規(guī)定，該公約雖然允許各國主管當局規(guī)定獲得假期資格的服務(wù)期限，但又明確服務(wù)期6個月者有權(quán)享受年休假；服務(wù)期1年者，年休假不應少于3個工作周。公約還規(guī)定，由于疾病、受傷、懷孕等雇傭人員無法控制的原因缺勤，應計為服務(wù)期的一部分；公共例假和傳統(tǒng)節(jié)日，不論是否與年休假同時發(fā)生，均不得計為年休假的一部分。
　　2.我國的帶薪休假制度的現(xiàn)狀
　　帶薪休假制度在我國的法律中有界定，但沒有具體的實施辦法。1994年7月5日由全國人大通過的《勞動法》第四十五條規(guī)定：“國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定”。但是，國務(wù)院至今尚未出臺帶薪休假的具體辦法。按照勞動部的規(guī)定，在國務(wù)院出臺新規(guī)定之前，可以根據(jù)原辦法安排職工休假。因此，目前員工享受帶薪年休假主要是由企業(yè)根據(jù)自身情況參照執(zhí)行，并不是強制實行帶薪年休假。在司法實踐中，企業(yè)是否實行帶薪年休假一般是依據(jù)企業(yè)的規(guī)章制度。若企業(yè)規(guī)章制度中無此規(guī)定，一般不支持員工提出享受帶薪年休假的要求；反之若企業(yè)的規(guī)章制度中對帶薪年休假有明確的規(guī)定，則按照該規(guī)定辦理。當前企業(yè)的規(guī)章制度不違背勞動法的條款，即連續(xù)工作一年以上，否則，員工的要求也不會獲得司法支持。
　　3.我國帶薪休假實施的現(xiàn)狀
　　在我國大陸，目前實行了帶薪年休假制度的企業(yè)基本上是一些知名的外資企業(yè)和一些大型的國有企事業(yè)單位，還有一些地方政府機構(gòu)推行了強制的年休假制度（比如上海、廣東、浙江等），也有一小部分中小企業(yè)，在這方面做了考慮，但通常規(guī)定連續(xù)工作三年以上（與勞動法的規(guī)定相沖突），才給予每年2-5天的帶薪休假。但是，還有絕大部分的中小企業(yè)不但沒有考慮是否應該實施帶薪年休假，甚至還在想辦法規(guī)避法律規(guī)定、強制實施的一些假期。
　　4.我國帶薪休假實施的現(xiàn)狀分析
　　對我國帶薪休假制度實施的現(xiàn)狀進一步分析，可以發(fā)現(xiàn)：知名外資企業(yè)實行帶薪休假的原因主要是基于人權(quán)和員工福利的考慮，認為帶薪休假是員工的一項基本權(quán)利，也是企業(yè)增強員工歸屬感的一項福利措施；國內(nèi)一些大型國有企事業(yè)單位實行帶薪休假制度，主要是基于員工福利的考慮，認為實行帶薪休假是企業(yè)為員工謀福利，體現(xiàn)公司人本文化的一項福利措施；一些地方政府機構(gòu)推行強制年休假制度，主要是基于員工健康考慮，認為實行帶薪休假制度是緩解員工壓力、保持員工身體健康的一項重要措施；小部分中小企業(yè)實行帶薪休假制度，主要是基于留住員工、激勵員工的考慮，認為通過實行帶薪休假，可以延長員工在企業(yè)的工作時間，激勵員工提高工作效率；大部分中小企業(yè)不推行帶薪休假、甚至違法法律規(guī)定剝奪員工假期，主要是基于節(jié)約成本的考慮，認為通過減少員工帶薪的休息時間，節(jié)省了用工人數(shù)，從而，減少人工的成本，加快生產(chǎn)的進度。
　　5．我國帶薪休假制度沒有全面實施的原因
　　通過對我國帶薪休假制度實施現(xiàn)狀的分析可見，我國帶薪休假處在由概念階段向?qū)嵺`階段過渡的過程，國家在勞動法中規(guī)定了帶薪年休假的概念，但并沒有強制推行，許多企業(yè)或機構(gòu)基于對帶薪休假的認可與理解，實行了帶薪休假的制度，但是，也有很多的中小企業(yè)，由于對帶薪休假的不理解和不認可，沒有實行帶薪休假。這說明：企業(yè)是否推行帶薪休假的直接原因，就是企業(yè)是否認可帶薪休假制度的必要性和是否認為帶薪休假能給企業(yè)帶來收益；企業(yè)是否推行帶薪休假的間接原因，就是國家的法律法規(guī)是否強制實行、人們的休息權(quán)利需求是否強烈；企業(yè)是否推行帶薪休假的根本原因，就是國家的經(jīng)濟發(fā)展水平和社會文明的發(fā)展水平。
　　6.我國如何全面實施帶薪休假制度的幾點建議
　　建議一：在我國仍處于社會主義初級階段、社會經(jīng)濟發(fā)展水平非常不均衡、人均經(jīng)濟實力不強的大背景下，不要實行一刀切的強制帶薪休假制度，而是要通過細化相關(guān)的法律法規(guī)，規(guī)范假期管理，明確規(guī)定哪些假日需要強制執(zhí)行（比如一些傳統(tǒng)節(jié)日），明確規(guī)定企業(yè)實施帶薪休假或不實施帶薪休假應該遵循的具體細則，而且，還必須提供明確的司法解釋，避免出現(xiàn)法律糾紛時卻無法可依的窘境。
　　建議二：加強對“以人為本”意識的輿論宣傳，倡導企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化，使企業(yè)意識到建立以人為本的企業(yè)文化對企業(yè)長期健康發(fā)展的必要性和緊迫性，并通過一些評選活動，樹立“以人為本”企業(yè)文化的標桿企業(yè)，引導企業(yè)樹立以人為本的企業(yè)文化。
　　建議三：加強對帶薪休假的輿論宣傳，一方面，加強對企業(yè)管理者的宣傳，使他們意識到帶薪休假能夠給企業(yè)帶來的收益，另一方面，加強對員工的宣傳，使他們意識到帶薪休假是他們應該享有的一項基本權(quán)利，使他們了解國家及地方政府關(guān)于帶薪休假的政策與法規(guī)，使他們獲得是否選擇此項權(quán)利的機會。
　　建議四：將帶薪休假制度作為勞動監(jiān)察的一項重要內(nèi)容，一方面監(jiān)察企業(yè)是否按照國家法律法規(guī)落實帶薪休假的制度，另一方面監(jiān)察、了解企業(yè)帶薪休假制度落實的情況，為國家?guī)叫菁僦贫鹊倪M一步完善提供依據(jù)。
　　建議五：將傳統(tǒng)的節(jié)日作為強制假日，企業(yè)必須按照相關(guān)規(guī)定落實，勞動監(jiān)察大隊要加大監(jiān)察的力度，保證員工不會因為“黃金周”的取消而減少休息時間。
　　通過建議一，規(guī)范了帶薪休假的制度與規(guī)則；通過建議二，給予企業(yè)從文化意識的引導；通過建議三，使企業(yè)切實意識到帶薪休假的直接收益；通過建議四，保證帶薪休假制度的切實落實；通過建議五，保證員工在取消“黃金周”后休息時間不減少。通過以上五條基本建議的實施，帶薪休假制度便能夠在我國逐漸的得到全面落實。

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