4.是否公開年終獎(jiǎng)的依據(jù)
　　在年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開的問題上，首先有以下幾個(gè)方面的基本判斷：
　　第一，年終獎(jiǎng)的發(fā)放不公開，其唯一好處在于減少因員工之間相互攀比所帶來的種種麻煩和心理受到挫折的員工士氣低落等問題。
　　第二，年終獎(jiǎng)的發(fā)放不公開，又更容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生猜疑心理，從而影響員工對(duì)企業(yè)的信任和忠誠(chéng)，同時(shí)也與企業(yè)的管理民主化以及現(xiàn)代企業(yè)管理所倡導(dǎo)的員工參與、團(tuán)隊(duì)合作和加強(qiáng)企業(yè)文化的理念背道而馳。
　　第三，即使年終獎(jiǎng)的發(fā)放在操作過程中實(shí)行保密制度(即如有些企業(yè)所做的那樣，既不公開公布個(gè)人的年終獎(jiǎng)數(shù)額，也不允許員工之間相互打聽)，但在實(shí)際上卻未必能夠?qū)崿F(xiàn)真正的保密，在中國(guó)特有的文化背景下，當(dāng)企業(yè)對(duì)員工缺乏良好的正式溝通時(shí)，“小道消息”(尤其是涉及到錢這種敏感的問題時(shí))不僅會(huì)無孔不入，而且有時(shí)侯其效果是相當(dāng)“驚人”的。
　　基于上述判斷，筆者有以下幾方面的結(jié)論和建議供大家參考：
　　第一，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平高低，尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度(包括當(dāng)年是否具有連續(xù)性的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果記)。因?yàn)橐罁?jù)客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果來判斷員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值，并依據(jù)這種結(jié)果來拉開每一位員工之間的年終獎(jiǎng)差距，這是可以為大家所接受的，年終獎(jiǎng)的公開不會(huì)產(chǎn)生過多的負(fù)效應(yīng)。因此，在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)較為健全，管理比較規(guī)范的較大企業(yè)中，至少應(yīng)當(dāng)公開年終獎(jiǎng)的計(jì)算以及發(fā)放方案。但是對(duì)于具體的個(gè)人實(shí)得獎(jiǎng)金額，則不一定公開宣布，但是應(yīng)當(dāng)允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。一句話，“程序”較合理的企業(yè)應(yīng)該可以公開程序；程序公正且公開，是員工公平感的重要來源。
　　第二，企業(yè)規(guī)模較小的情況下，企業(yè)可以以紅包的形式發(fā)放年終獎(jiǎng)而不必公開獎(jiǎng)金發(fā)放結(jié)果。這是因?yàn)?，一方面，在較小的企業(yè)中，企業(yè)經(jīng)理人員或老板對(duì)于每一位下屬員工的業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)和能力等等，有比較清楚的了解和較為全面的感性認(rèn)識(shí)，所以僅僅依據(jù)其個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷來確定每個(gè)人的獎(jiǎng)金數(shù)額也是相對(duì)比較客觀公正的。另一方面，較小的企業(yè)因?yàn)槭艿劫Y源的限制，畢竟不像較大的企業(yè)那樣具有完整的人力資源管理系統(tǒng)或手段，甚至沒有專門的人力資源管理人員，不大可能像大企業(yè)那樣詳細(xì)地制訂出科學(xué)合理的年終獎(jiǎng)發(fā)放方案。另外，在小企業(yè)中，員工往往會(huì)傾向于把年終獎(jiǎng)看成是老板或經(jīng)理人員個(gè)人對(duì)自己的獎(jiǎng)賞，而不大會(huì)把它看成是一種組織行為，因此，年終獎(jiǎng)本身在員工眼里就帶有主觀的成分，他們也比較能夠接受各種可能的結(jié)果。
　　第三，年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開，還取決于企業(yè)員工對(duì)于獎(jiǎng)金差距的接受程度。在中國(guó)目前這種變革時(shí)期，不同企業(yè)中的員工對(duì)于年終獎(jiǎng)拉開差距的接受程度是不同的。如果企業(yè)既缺乏良好的工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度，又不希望再延續(xù)吃大鍋飯的做法，那么企業(yè)可以嘗試性地以保密的形式確定并發(fā)放個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金數(shù)額。但是在經(jīng)過一定的階段之后，企業(yè)的管理水平得到提升，那么企業(yè)就應(yīng)當(dāng)考慮制訂科學(xué)的年終獎(jiǎng)發(fā)放制度，并且以此作為發(fā)放和解釋的依據(jù)，從而逐漸由保密走向公開。
　　5.操作建議：要紅包還是要“公平”
　　無論是沒有目的還是想達(dá)到某種目的，歲末各種類型的企業(yè)都將忙于計(jì)算、發(fā)放年終獎(jiǎng) ---這似乎已成為企業(yè)生活的一部分了。
　　然而，年終獎(jiǎng)似乎每每收不到應(yīng)有的效果，企業(yè)的付出也經(jīng)常得不到回報(bào)。對(duì)他人所得多少的猜測(cè)，對(duì)年終獎(jiǎng)發(fā)放公平與否的懷疑以及憤怒、不滿、埋怨等情緒彌漫整個(gè)企業(yè)，沒完沒了的申訴搞得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)心力交瘁。這種狀況一般要持續(xù)到春節(jié)前后，嚴(yán)重的會(huì)影響下一年的工作。
　　發(fā)年終獎(jiǎng)本是一件管理者、員工雙贏的好事，但好事有時(shí)也會(huì)變成壞事。于是，不少人認(rèn)為“紅包”秘密發(fā)放是造成以上后果的元兇：假如企業(yè)嚴(yán)格考核，根據(jù)考核結(jié)果公開發(fā)放年終獎(jiǎng)，以上后果不就不會(huì)產(chǎn)生了嗎？
　　實(shí)踐證明，年終獎(jiǎng)采用什么方式發(fā)放本身是無關(guān)緊要的事，關(guān)鍵在于是否有利于推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。西方不少跨國(guó)公司績(jī)效考核制度可謂夠科學(xué)的了，但許多企業(yè)并沒有采用公開發(fā)放的形式，奧妙何在？
　?。?）他們?cè)诠芾砜茖W(xué)化的基礎(chǔ)上，重視管理的藝術(shù)。管理科學(xué)化更重要地體現(xiàn)在日常管理中。年終（度）考核的目的絕不限于發(fā)放年終獎(jiǎng)，而在于對(duì)員工進(jìn)行全面評(píng)價(jià)、指導(dǎo)員工培訓(xùn)、工作安排以及績(jī)效改善。年終獎(jiǎng)并非員工所得的全部。紅包的魅力主要在感情方面- --如同“壓歲錢”，員工既期待著發(fā)放，又不太在乎多少，其象征意義大于年終一種薪酬的所得。
　?。?）企業(yè)要講效率，無論管理層還是員工的工作都應(yīng)盡量不受年終獎(jiǎng)發(fā)放的干擾。采用 “紅包制”既滿足了這一要求，同時(shí)避免了因公開發(fā)放容易引起的攀比現(xiàn)象，也避開了來自員工的對(duì)企業(yè)效益狀況以及年終獎(jiǎng)原則的質(zhì)疑。
　　對(duì)于我國(guó)企業(yè)來講，以下情形可以更多地采用紅包制：
　?。?）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人具有很高的權(quán)威，員工信服。
　?。?）企業(yè)規(guī)模較小。
　?。?）在發(fā)展起步階段。
　　

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