每個行業(yè)和企業(yè)的特性不同，流動率也會有高有低，關鍵在于通過對流動率的分析，企業(yè)做了什么改進？
前不久聽北方某乳品工程安裝公司的總經理說，他一向器重的高級工程師“另謀高就”去了。這位經理說：“我們是國企，工資低得外面隨便什么公司給個價就能把我這個設計部全鍋端了，這點我早就有擔心，也算有思想準備?？蛇@個工程師在公司創(chuàng)業(yè)時就來了，年輕有為，我一直特欣賞他，還老給他來點兒感情投資想拴住他的腿，可是人家還是走了，他說走的理由不是為了多掙錢，因為人家給的工資和我給的差不多，而是說是要去奔事業(yè)。唉！我從機關出來挑起這攤兒事，錢也沒多幾個，還整天累得不著家，我一直認為我這不就是拉著一伙人干事業(yè)嗎？”前兩天，與同事談起人才流動問題，又讓我一下子想起這位國企總經理令人費解的微笑，不過稍稍分析一下中國目前

國企：流動率超過15% 去向：外企與民企

有關國企難以留住人才的話題已討論了多年，國企老板們也在努力改造著企業(yè)的用人機制和分配體系，以期在人才市場上重新找回一些國企老大的面子。然而在人才競爭的市場上，國企不僅依然分不到優(yōu)質價低的好羹，而且還在不斷地向外企、民企，甚至私企慷慨地輸送著質高價優(yōu)的人才。來自國企的樣本調查表明，不少企業(yè)人才流失率超過15%，尤以專業(yè)人才和復合型管理人才流失比例為高。那么這些國企人才因何流動？“鐵飯碗”雖說早已變得“老土”，然而要扔掉它也定要有狠心。人們習慣說，國企人才流動的主要原因是“低工資”沒有競爭性，其實仔細分析，很多人扔掉鐵飯碗也未見得就是單純?yōu)榱说玫侥囡埻肜镅b的那半碗金子。聽聽從國企流出的人才講講流動的原因，你會感慨真是人各有志、各有所求。前述講到的那個國企總經理曾經的愛將辭職的原因就說明，有些人，尤其是年輕人是沖著事業(yè)甚至是某種很“虛”的東西而“叛變投敵”的。這一點在我們與該公司員工的談話中得到證實。曾經與那個工程師在同一部門工作的員工均不同程度地表示：除了對目前收入不滿外，主要是看不到自己在這家公司的價值和發(fā)展空間，調薪、晉級均是千年等一回，而且等來結果更讓人失望，長期下去自己也被磨練得缺乏斗志，直到懶得連辭職的想法都快沒了。相反他們倒很理解剛剛主動離職的那位不為錢而為事業(yè)的年輕工程師。按他們的話說，年輕人有了發(fā)揮的舞臺，暫時錢少還是可以忍受的，關鍵需要被人認可和看到發(fā)展空間，被人承認價值還愁未來沒有理想的收入嗎？而從那位總經理的言談中，我們也不難看出，離他而去的工程師在他眼里也是難得的人才。也許一切都太晚了，所以曾經聽到也是從國企辭職去一家外企打工的同學說：遞上辭職信時，才從領導的態(tài)度里感到原來自己也是人才。

其實國企因低工資造成人才流失只是表面現象。國有企業(yè)對人才的使用一向帶有一種腐朽的壟斷味道，而忽視了“以人為本”的用人之道，有能力的人才難以得到相匹配的發(fā)展舞臺。國企一向忽視反思市場經濟條件下現代企業(yè)應具備的健康企業(yè)文化，當活生生的一個人在人生最重要的生存環(huán)境里物質上和精神上都得不到滿足時，自然要想到一句老話：人挪活。其實國企的老板們也大多理解離職員工的“不義之舉”，他們自己何嘗不是在暗自抱怨自己的價值得不到承認呢。國企的桎梏實在是太多了，比如說，北京市規(guī)定企業(yè)老總的年薪最高不能超過職工平均工資的10倍。按照北京現在的水準，職工年平均工資也就是1萬多元，那么老總的年薪最高也不過十幾萬元，大概只相當于外企一個普通的中層經理的水準，你說國企的老板自己心里能平衡嗎？

我們還是得承認高薪對人才有極強的吸引力，而國企同時所面臨的高成本中早已難以承受人工成本之重，使其不可能在短時期內就以高薪留住人才。國企的老板們，在組合和計算人工成本時，不妨多分析一下員工的內心世界。我們在為多家國企進行人力資源咨詢過程中，通過員工滿意度調查，均得出這樣一個結論：員工最注重的是企業(yè)和自身的發(fā)展，其次才是收入水平是否提高等。所以國營企的老板要認真思考企業(yè)留人之道，還要深刻的反思自己的用人之道，所謂“以人為本”是否只是一句時髦的口號，靠事業(yè)留人，讓員工看到企業(yè)和自身發(fā)展的希望，才是國營企業(yè)老板亟需補充的人力資源管理知識，也是國企人力資源部門需要下功夫輔助老板的地方。

外企：流動率6%～7% 去向：多在圈內流

我的一個從前的同事，在外企已干了13年，共換了6家公司，平均每兩年換一家。但從沒離開過外企，也沒脫離過老本行——財務工作，變化的是公司名稱和越來越高的薪水，像他這樣的流動頻率在外企不算少數。有數據顯示，外企人才流動比率一直比較穩(wěn)定，近幾年保持在6%～7%左右，其中30歲以下，擔任一般管理職務以下的的員工流動率比較高；30歲以上，司齡長而且擔任中層以上管理的員工流動率較低；世界知名外資公司的人才流動比率略低于中小型外資公司。外資企業(yè)的人才流動有一個特點：一般是肥水不流他人田。這與外資企業(yè)薪資收入具有競爭性，而且比較重視企業(yè)文化有關。不過近幾年外企人才似乎有了更為廣闊的流動空間。不少曾在外企打工多年的白領，紛紛“下嫁”到民營企業(yè)，當然工資依然可觀，更重要的變化是在職位上有了一個較高的飛躍，有了更大的發(fā)展空間，也所謂是奔著事業(yè)而去。

民企、私企：流動率居高不下 去向：多元而復雜

隨著外企太和公司薪酬福利調研范圍的不斷擴大，從收集上來的樣本數據看，在薪酬水平上，民企、私企與外企之間的差距正逐漸縮小。而由于民企和私企顯現出的蓬勃發(fā)展態(tài)勢，令許多不安分的白領們蠢蠢欲動。雖然這兩個土生土長的企業(yè)類型人才陣地并不穩(wěn)固，從這里流向外企的人才數量也相當可觀，但是民營企業(yè)和私營企業(yè)憑借令人心跳的發(fā)展速度，加之善于運用靈活的挖墻腳手段，經常騷擾外企里某某領域資深人才，而且屢屢得手。雖然養(yǎng)這樣一批空降兵對這類民營企業(yè)和私營企業(yè)比較難，但是為了事業(yè)發(fā)展，也只好強撐著。這顯示出了民企和私企老板可愛的領導魄力和靈活的用人機制，但是這兩類企業(yè)在管理上所暴露出的問題和急功近利的作風，往往造成內部人才流動比率居高不下，而且去向復雜。這也是導致民營企業(yè)和私營企業(yè)老板痛并快樂著的原因之一。

熱門行業(yè)：流動率領導“潮流” 去向：到處流

外企太和公司的行業(yè)調查報告顯示，無論何種類型的企業(yè)，專業(yè)人才和銷售人員的流動比率都比較高。專業(yè)人才尤以電信行業(yè)、IT行業(yè)、醫(yī)藥行業(yè)和金融業(yè)的研發(fā)人員為主；市場及銷售人員則普遍流動率較高。很多客戶的人力資源部人員向我們訴苦說，企業(yè)剛剛推出對上述人員的特殊獎勵政策，結果還是留不住他們，好像別人家的待遇總是比自己家的好。而這類人員的流動，人挪活了，企業(yè)卻麻煩不斷。研發(fā)人員所掌握的企業(yè)的技術機密、市場及銷售人員手中的大客戶讓企業(yè)老板憂心忡忡。 可是由于這類人員在人才市場上的稀缺度高，人才價格也在不斷攀升，企業(yè)留才靠提高薪資福利待遇已是杯水車薪。如何針對這類人才設計職業(yè)發(fā)展通道和激勵機制，是各類企業(yè)應該認真思考的問題。

另外，中國目前經濟發(fā)達地區(qū)的人才流動比率也比較高，從這些發(fā)達地區(qū)目前取得的成績上看，不難看出經濟的快速發(fā)展導致了人才高流動率，人才高流動率加速了經濟的快速發(fā)展，這是一對很般配的關系。但是對一個企業(yè)來說，面對日益激烈的人才競爭，如何減少企業(yè)內部的人才流失，而保持一定比率的人才流動，將是一個非常有益的課題。

應當說，人才的流動是正常的，但應當控制在一定的比率。在這里，暫且不論企業(yè)合理的人才流動比率應該是多少，我認為對于任何一個企業(yè)家來說首先應該做到未雨綢繆，根據心中的企業(yè)遠景目標，認真研究企業(yè)人力資源規(guī)劃，建立有效的激勵機制并且努力營造健康開明的企業(yè)文化，這樣才可能把人才流失給企業(yè)造成的損失降低到最小。而在快速發(fā)展的企業(yè)，尤其是在以創(chuàng)新為核心競爭力的企業(yè)中保持一定比率的人才流動還是很有積極作用的。隨著人才的流進流出，企業(yè)的科技創(chuàng)新能力和管理能力所吸收的養(yǎng)料更加充分而新鮮。企業(yè)人才的合理流動帶動知識與科技、與外部的交流，“人挪活，企業(yè)活”應該是企業(yè)老板追求的人力資源管理最高境界。

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