戰(zhàn)略人力資源管理的再思考

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人才儲備及能力周期測評

在企業(yè)員工招聘過程中，應把具備企業(yè)員工核心能力作為一項條件，將具有這一條件的人員招聘進來，而不具備這一條件的人員即使他其他能力再強也不應錄取。這樣也可保證所招聘人員是企業(yè)所需人員。其次，員工的調(diào)配應以是否具有核心能力為基礎而進行的。當員工具有了更高層次的核心能力時，應對其進行提拔，當員工不具備目前職位所需的核心能力，而具備其他職位所需核心能力時，應對其工作進行調(diào)換。

員工培訓及職業(yè)生涯設計

企業(yè)員工培訓需要的評估，培訓內(nèi)容的確定，培訓效果的評估都應該與員工核心能力體系相聯(lián)系。通過員工培訓，使不具備核心能力的員工獲得核心能力，使核心能力水平不高的員工提升核心能力。第四，員工在進行職業(yè)生涯設計時，必須考慮到不同職位對員工所要求的核心能力不同，核心能力體系讓員工在涉及職業(yè)發(fā)展道路時有了清晰的目標和發(fā)展方向，也使得員工自我學習與發(fā)展有了努力的方向。

薪酬激勵制度與績效考核

企業(yè)在制定薪酬制度時，把員工核心能力作為影響薪酬的重要因素，將它直接與員工薪酬掛鉤，通過薪酬制度激勵員工獲得核心能力。企業(yè)在進行績效考評時，把是否具有職位所需要的核心能力，核心能力水平高低作為考核指標，通過考核，促進員工積極主動的通過多種方式去獲得核心能力。沿襲傳統(tǒng)的理論和經(jīng)驗數(shù)據(jù)，方式不科學，導致考評流于形式，不公平、不公正等結(jié)果，不但沒有起到較好的監(jiān)控、協(xié)調(diào)、激勵和開發(fā)的作用，反而使員工產(chǎn)生不滿情緒，阻礙了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的速度。

很多民企以前的薪酬體系大部分內(nèi)容是從企業(yè)中自己摸索出來的一套機制，主要是考慮內(nèi)部環(huán)境的平衡和整體激勵，對于行業(yè)的分析、中國大環(huán)境的參考數(shù)據(jù)收集等基礎性的關鍵指標沒有利用，不能很好地體現(xiàn)競爭力；沒有抓住關鍵崗位的關鍵人物，沒有體現(xiàn)核心人物在企業(yè)中的巨大作用。

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