如何應對母子公司關系變化引發(fā)的人力資源危機

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兩家公司股權關系變化后，企業(yè)的高層管理者能夠也應該識別可能發(fā)生的危機并制定相應的應對策略，避免人力資源危機的發(fā)生。最后，企業(yè)薪酬管理制度的朝三暮四，損害了員工的利益，失去了對企業(yè)的信任是導致人力資源危機的直接原因。核心員工流失導致人力資源整體戰(zhàn)略的失敗,從而使綜合性危機爆發(fā).

二、人力資源風險的成因

人力資源管理風險是由于人力資源的特性和對人力資源的不善管理而造成的用人不當，或人的作用未能有效利用，或人員流失給組織造成有形和無形損失的可能性危險。人力資源風險的升級必然導致人力資源危機。人力資源風險的成因主要包括兩個因素，一是人力資源本身的特性，比如動態(tài)性、能動性、智力性等；二是對人力資源管理的不妥或不善管理。
三、人力資源管理的風險評估

人力資源風險評估是對風險的概率以及可能造成的災害進行分析。主要通過以下幾個步驟進行:

1、根據可識別風險項目有進行專門調查。

2、根據調查結果和經驗，預測發(fā)生的可能性，并用百分數表示發(fā)生發(fā)生的概率。人力資源管理者可以通過訪談、發(fā)放調查問卷的方式對員工進行各風險識別條目滿意度調查。

3、根據各可識別項目風險的概率和危害程度進行排序。比如說，管理者可以根據各風險識別項目的危害程度發(fā)現(xiàn)，某員工對公平、溝通較為不滿，由于公平間題而離職的可能性
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