從事人力資源管理工作，在領(lǐng)導(dǎo)和上級(jí)主管部門的指導(dǎo)下，通過日常的工作實(shí)踐，我對(duì)企業(yè)員工的績效考核進(jìn)行了一些思考和探索，形成以下幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)。

　　績效考核是人力資源管理中的基礎(chǔ)工作

　　在人力資源管理中，由招聘與配置、員工培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、員工福利與激勵(lì)、績效考核、勞資關(guān)系等幾個(gè)方面組成，而績效考核在這幾個(gè)方面中是一個(gè)基礎(chǔ)工作和核心環(huán)節(jié)，起到了承上啟下的重要作用。一是績效考核是人員任用的依據(jù)；二是績效考核是決定人員調(diào)配和職務(wù)升降的依據(jù)；三是績效考核是進(jìn)行人員培訓(xùn)的依據(jù)；四是績效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)；五是績效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。因此，基于對(duì)績效考核理念的認(rèn)識(shí)，響水澗公司于2009年通過幾上幾下的討論和修改，出臺(tái)了《員工績效考核實(shí)施辦法》。

　　設(shè)定績效考核標(biāo)準(zhǔn)是重要一環(huán)

　　設(shè)定績效考核標(biāo)準(zhǔn)在整個(gè)考核過程中是重要一環(huán)。工作職責(zé)明確了該做的事情，績效標(biāo)準(zhǔn)說明其必須達(dá)到的程度。

　　響水澗公司在設(shè)定員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)遵循兩個(gè)目的，第一，引導(dǎo)員工的行為達(dá)成既定的工作標(biāo)準(zhǔn)；第二，奠定公平考核員工的基準(zhǔn)。有效的績效標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)工作而來，因此崗位說明書的內(nèi)容就是績效考核的要項(xiàng)。我們?cè)谥贫冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)時(shí)讓全體員工廣泛參與，一方面為了標(biāo)準(zhǔn)制訂得更加恰當(dāng)，另一方面使員工在制訂中受到鼓舞而努力去達(dá)成甚至去超越標(biāo)準(zhǔn)。

　　制定崗位績效標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)的過程大致為：一是明確崗位職責(zé)；二是制定崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　在考核的方法上廣博眾采

　　通過實(shí)踐，我認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)必須結(jié)合企業(yè)實(shí)際，績效考核模式方法的選擇都是一個(gè)權(quán)變且靈活的過程，適合的就是最好的，很多時(shí)候需要采用兩種以上的方法對(duì)企業(yè)績效進(jìn)行管理更加有效。響水澗公司在考核方法上廣博眾采以下幾種方式，以適應(yīng)目前是建設(shè)期的需要。

　　1、吸取“平衡計(jì)分卡”管理工具的特點(diǎn)

　　“平衡計(jì)分卡”是將評(píng)估與管理相結(jié)合的系統(tǒng)工具，它能夠把公司的愿景和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一系列“可衡量”的和“連接”的績效考核目標(biāo)，把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和績效管理、能力發(fā)展和浮動(dòng)薪酬連動(dòng)起來。響水澗公司吸取了其中“可衡量”和“連接”的特點(diǎn)，把公司員工的績效考核分為月度和年度考核，并形成一、二兩級(jí)績效考核，從而形成立體的、多維度的人力資源績效考評(píng)機(jī)制。所謂一、二兩級(jí)績效考核：公司成立績效考核委員會(huì)，每月組織對(duì)各部門的工作完成情況進(jìn)行打分稱為一級(jí)績效考核；各部門每月對(duì)每個(gè)人的工作日志進(jìn)行考核打分為二級(jí)績效考核；一、二兩級(jí)績效考核的結(jié)果為員工月度發(fā)放獎(jiǎng)金的依據(jù)。年度績效考核是對(duì)部門和員工年度工作情況的綜合評(píng)價(jià)，部門評(píng)價(jià)主要從工作業(yè)績、工作創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和工作作風(fēng)等方面的綜合評(píng)價(jià)，員工年度評(píng)價(jià)根據(jù)績效管理內(nèi)容，按照一般管理及專業(yè)技術(shù)人員、生產(chǎn)技能人員分別進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)部門和員工年度工作情況的綜合評(píng)價(jià)為年度考核結(jié)果，分為優(yōu)秀、良好、合格三個(gè)等級(jí)，與個(gè)人的工資、年度獎(jiǎng)金分配、評(píng)優(yōu)評(píng)先、晉升、外送培訓(xùn)等直接掛鉤。

　　2、運(yùn)用(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)了KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）的理論

　　在績效考核中，不同的崗位，對(duì)KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）的側(cè)重點(diǎn)不同，如對(duì)安全生產(chǎn)崗位上的員工，安全工作做得如何是關(guān)鍵指標(biāo)。

　　3、運(yùn)用了定性與定量相結(jié)合的方法

　　響水澗公司目前還處于建設(shè)階段，在員工的實(shí)際工作中，有很大一部分工作任務(wù)只能定性描述，對(duì)這些工作的績效管理就離不開定性指標(biāo)。對(duì)如事務(wù)性工作、大部分管理工作等很多工作定性的績效考核是必不可少的，但必須定性與定量考核結(jié)合起來。根據(jù)我們公司目前的實(shí)際，運(yùn)用了定性與定量相結(jié)合的方法，財(cái)務(wù)和運(yùn)營的指標(biāo)等以定量，其他的以定性，對(duì)定性的可通過打分使之量化，從定性轉(zhuǎn)化為定量，使之便于考核對(duì)比，分出優(yōu)劣。

　　4、運(yùn)用了360°績效方法

　　響水澗公司在年度績效評(píng)價(jià)時(shí)采用了360°績效考核方法，即以員工自評(píng)、上級(jí)對(duì)下級(jí)評(píng)價(jià)、員工所在部門其他員工評(píng)價(jià)等進(jìn)行，它不是把上級(jí)的評(píng)價(jià)作為員工的績效考核的唯一來源，而是將在組織內(nèi)員工有關(guān)的主體（其中也包括員工本人）信息業(yè)作為績效考核的信息來源。同時(shí)為了加大公平度，對(duì)不同的考核層面設(shè)定不同的評(píng)價(jià)權(quán)重，本人自評(píng)為20%，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)為60%，同、下級(jí)評(píng)價(jià)為20%，最后加權(quán)得出每個(gè)員工的最后評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。通過360°績效考核，可以對(duì)被評(píng)估人的工作行為、個(gè)體特質(zhì)做出比較全面的判斷。

　　隨著安徽響水澗公司明、后年的機(jī)組投運(yùn)，我們的績效考核也將會(huì)隨之進(jìn)行修改和完善，特別是增加定量內(nèi)容等，以適應(yīng)形勢的需要。

　　總之，績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，從而為企業(yè)的健康發(fā)展提供有力的人才和智力支撐。

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