三、加強國有企業(yè)員工文化建設的有效途徑

　　針對目前的現(xiàn)狀和國有企業(yè)的特點，我認為，加強國有企業(yè)員工文化建設應該從以下十個方面著手：

　　1、提高認識，增強緊迫感

　　思想是行動的先導，要搞好員工文化首先必須提高認識，增強企業(yè)領導的文化自覺性，應該看到，企業(yè)文化是企業(yè)領導人和全體員工在實踐中共同創(chuàng)造的，只有深入員工心中的企業(yè)文化才是有強大生命力。企業(yè)文化從其本身意義來看就是堅持尊重員工、信任員工、重視員工、調動員工、強調員工是第一資源、以提高員工自身素質為目的管理文化。真正優(yōu)秀的企業(yè)文化，不是企業(yè)領導人的個人文化，而是融有管理者思想和智慧、得到員工認同、符合時代潮流、促進企業(yè)全面持續(xù)健康發(fā)展的文化。成立于1967年的美國西南航空公司，起家時只有4架飛機，現(xiàn)在已成為全美客戶服務最好的公司，也是唯一一家在過去30年里每年均保持盈利的美國航空公司，其成功的關鍵就在于確立員工是企業(yè)第一資源的價值觀念，這是創(chuàng)建以人為本員工文化的基礎。該公司CEO科勒爾說過：“誰是最為重要的？是員工、顧客還是股東？這曾是一個令人困惑的問題，但對我來說，答案非常簡單：應以企業(yè)員工為第一。如果員工充滿樂趣和滿足，能夠以充沛的精力和專注的熱情投入工作，他們就能為顧客提供無微不至的關懷。如果顧客感到愉快，他們就會再次光顧。最后，才會使股東感到滿意。”企業(yè)文化建設只有落實在員工層面上，把員工個人目標融入到企業(yè)整體目標，才能提升企業(yè)核心競爭力，凸現(xiàn)企業(yè)文化的整體效應。國有企業(yè)領導一定要提高認識，增強緊迫感，面對深化改革、不斷開放和完善社會主義市場經濟體制的新形勢，面對跨國公司和國內各類企業(yè)的雙重競爭壓力，必須明白當今時代企業(yè)的競爭實質上是企業(yè)文化的競爭。一個沒有文化的企業(yè)注定是一個沒有希望的企業(yè)。企業(yè)文化作為一種群體文化，不是企業(yè)經營者的個人行為，它需要企業(yè)每一位成員關心、參與和行動。為此，要設置強有力的員工文化領導和推進機構，建立常抓不懈的機制。要根據本企業(yè)的行業(yè)特點，在廣泛調研、充分論證的基礎上，制定好符合本企業(yè)實際、科學合理、便于操作的企業(yè)員工文化建設的全面規(guī)劃和長遠目標與階段性目標相結合的行動方案，使員工文化納入企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、滲透企業(yè)管理的各個層次、貫穿企業(yè)管理的全過程，成為企業(yè)管理密不可分的重要組成部門。

　　2、統(tǒng)一“精神”，增強使命感

　　企業(yè)全體員工人人是企業(yè)文化的參與者、實踐者，又是企業(yè)文化的體現(xiàn)者、展示者。用員工認可的企業(yè)精神來統(tǒng)一行動，是搞好員工文化建設的前提。企業(yè)精神源于員工先進的群體意識，是組織成員共同的價值觀，是企業(yè)的精神支柱。得到員工的認同和參與，就能給予員工鼓舞的力量。

　　為了用企業(yè)精神引導員工，推動員工文化發(fā)展，筆者單位曾經結合企業(yè)經營發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)動過讓全體員工共同參與的企業(yè)精神大討論。當時上上下下提出的企業(yè)精神有幾百條，經過歸納整理提煉，最后形成統(tǒng)一，對塑造企業(yè)形象、培育企業(yè)精神、把企業(yè)各方面力量集中到企業(yè)經營發(fā)展的戰(zhàn)略目標上來起到重要的凝聚作用。實踐證明，企業(yè)精神是推動企業(yè)發(fā)展的一種群體意識和信奉的精神信念。讓員工參與企業(yè)精神大討論，實質上是發(fā)動員工統(tǒng)一思想、理解精神、上下同心、共促發(fā)展的過程，有利于增強員工使命感。企業(yè)精神一旦被廣大員工接受，就能成為企業(yè)向前發(fā)展用之不竭的動力源泉。

　　3、營造氛圍，增強認同感

　　良好的企業(yè)文化必須營造一個和諧向上的環(huán)境，形象地說，就是使員工感到“辛苦心不苦”。努力培育這種文化，讓員工認同企業(yè)和我是一個命運共同體，這是搞好員工文化建設的重要條件。

　　實踐告訴我們，管理者管理工作的重點并不在于指揮和命令，而是引導和影響。在現(xiàn)代管理中，管理者的主要任務不是單純做傳統(tǒng)意義上的人的管理工作，而是做人的優(yōu)勢發(fā)揮、積極性的調動等正向激勵工作。管理者能夠把個人的優(yōu)勢發(fā)揮好，才能更好完成管理的預期任務。成功管理員工的標志，就是員工的潛能和專長得到開發(fā)利用。而要實現(xiàn)這樣的目標，只有給員工提供一個適合其發(fā)展的良好環(huán)境，給員工發(fā)展創(chuàng)造一切可能的條件才能達到。比如某大型國企積極推行“人人成為經營者”的管理模式，給員工創(chuàng)造條件，提供環(huán)境，使員工自覺地和企業(yè)緊緊聯(lián)系成一個命運共同體，實現(xiàn)共同發(fā)展。他們將企業(yè)虛擬為一個市場，把企業(yè)所有資源以貨幣形式徹底量化，層層分解，落實到每個人，使每位員工都成為獨立核算的“經營者”，并用買賣、服務、契約三種形式來構筑市場用戶鏈，依托網絡技術實現(xiàn)經營活動中的資源共享、信息傳遞、權限控制、費用結算等，不僅提高了企業(yè)管理水平和經濟效益，而且讓員工在經營實踐中把實現(xiàn)個人的業(yè)績和企業(yè)績效聯(lián)系起來，增強員工對企業(yè)整體目標的認同感，實現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展，在企業(yè)內形成了人人關心企業(yè)發(fā)展、人人參與經營管理的氛圍。

　　4、鼓勵創(chuàng)新，增強責任感

　　要想成為卓越的企業(yè)，必須培育富有特色的創(chuàng)新文化。創(chuàng)新是一個民族的靈魂，也是企業(yè)發(fā)展的動力。不斷培育員工創(chuàng)新意識，突出員工創(chuàng)新的作用，增強員工責任感是員工文化建設的重點。

　　我們要從觀念更新和制度創(chuàng)新著手，鼓勵大膽創(chuàng)新，勇于實踐，敢為人先。現(xiàn)實告訴我們，許多阻礙創(chuàng)新發(fā)展的頑固力量往往來自觀念。如，“人怕出名豬怕壯”、“槍打出頭鳥”的陳舊觀念、安于現(xiàn)狀、墨守成規(guī)、得過且過、不思進取的習慣勢力等，都會在無形中束縛人們的創(chuàng)新思想。

　　據了解，IBM公司文化建設一項主要內容就是從觀念和制度上鼓勵每個員工成為產品創(chuàng)新冠軍。他們允許所有員工可以有15%的工作時間從事個人感興趣的事。員工新產品構思通過后即可自選組織創(chuàng)新小組，在良好的創(chuàng)新環(huán)境條件下，公司每年推出200多個新產品，從而取得了巨大的創(chuàng)新效益。

　　上海一家著名大型商業(yè)集團近幾年每年開展“人人獻計獻策、個個創(chuàng)新創(chuàng)效”為主題的企業(yè)員工創(chuàng)新活動，鼓勵員工創(chuàng)新意識，開發(fā)員工創(chuàng)新潛能，培養(yǎng)員工創(chuàng)新能力，結果每年有幾百個創(chuàng)新活動項目（小組）涌現(xiàn)，有力提高了員工的崗位貢獻率，實現(xiàn)了在創(chuàng)新實踐中識別人才、在創(chuàng)新活動中培養(yǎng)人才、在創(chuàng)新事業(yè)中凝聚人才的效果。當然，企業(yè)創(chuàng)新活動的種類較多，如管理創(chuàng)新、經營創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、產品創(chuàng)新、服務創(chuàng)新等等，其性質、難度、影響大小、收益長短都會有所不同。因此，對不同項目、不同員工要采取不同的鼓勵方案。要學會欣賞員工創(chuàng)造的價值，必要的創(chuàng)新項目有的可以直接用員工的名義命名，以激勵員工始終保持開拓創(chuàng)新的熱情。

　　5、建立機制，體現(xiàn)榮譽感

　　機制具有穩(wěn)定長久、規(guī)范科學的特點，員工文化建設必須借助機制的作用。建立長期有效的激勵機制（包括負激勵），是搞好員工文化建設的關鍵。實踐證明，在企業(yè)內建立一套行之有效的、體現(xiàn)員工共建共享共榮的激勵機制，有利于倡導企業(yè)理念，增強榮譽感，促進員工良好行為習慣的形成。

　　6、真情關愛，增強歸屬感

　　根據馬斯洛的需要層次理論，歸屬需要也是人的一種基本要求。關愛員工，既滿足這種需求，也是建設員工文化的題中之義。

　　據有關資料表明，一些經久不衰的跨國公司對員工的關懷都有一系列具體措施，其中包括轉變管理部室的觀念。如美國一家航空公司為了體現(xiàn)服務員工的意識，甚至把人事部的名稱更改為員工服務部。他們實質傳達了這樣一個文化理念：企業(yè)要為員工服務，員工應該受到關懷，如果身處困境，他能得到幫助，體會歸屬感。我們國有企業(yè)理應做得更好。有條件的企業(yè)應該設立員工關愛基金，建立本單位需要關心、幫助的員工檔案，了解員工最關心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題，解決員工后顧之憂。據調查，不少國有企業(yè)都有一些真情關愛員工的好措施，特別總結創(chuàng)造的員工“喜、怒、哀、樂、煩‘五必談’、生、老、病、死、難‘五必訪’”制度，效果不錯，很值得推廣。另外，由于市場化改革的不斷深入，企業(yè)內外競爭加劇，員工的壓力也不斷加大，員工的幫助出現(xiàn)新的需求，調查顯示，世界500強企業(yè)中有70%在內部實施了員工心理輔助計劃（EAP）。為此我們國有企業(yè)要按照員工文化建設要求，適應變化的形勢，積極探索適合國有企業(yè)特點的員工心理輔助工作，加強員工心理疏導和人文關懷，滿足員工歸屬期待。

　　7、搭建平臺，實現(xiàn)成就感

　　根據層次需要理論分析，人的最高需求是“自我成就感”。員工文化建設的重要任務就是幫助員工實現(xiàn)自我成就感搭建平臺找好抓手。如，本市一家著名零售大店在星級員工評比多年基礎上，為了進一步實現(xiàn)服務行業(yè)一線營業(yè)員自身價值，新推出首席營業(yè)員制。該制度將首席營業(yè)員列為公司營業(yè)員序列中的最高等級，賦予他們崗位技術帶頭人的地位和責任。這樣就為員工搭建了一個有機會展現(xiàn)自我的平臺。據筆者實地調查了解，利用這個載體該商店最終達到了“三贏”。一是員工贏。當選首席營業(yè)員，不僅僅是對其工作業(yè)績和能力的認可，同時也為員工搭建了一個展示才華、相互學習、提升技能的平臺，拓寬了一線營業(yè)員崗位成才的通道，使其有成就感。二是顧客贏。特別是目標顧客可以根據標有首席營業(yè)員專業(yè)特長和服務特色的銘牌或手冊享受更好的個性化服務。三是企業(yè)贏。首席營業(yè)員制加強了服務質量，提高了顧客滿意度，促進了企業(yè)經濟效益增長，推動了企業(yè)知名度、美譽度上升。

　　員工發(fā)展平臺的搭建有很多方式。除了組織員工開展勞動立功競賽、技術練兵、技能大賽等一些具有特色的集中評比活動以外，國有企業(yè)還可以利用開發(fā)新項目，增加新任務，為員工設定富有挑戰(zhàn)性但經過努力能夠完成的目標，用壓擔子賦予員工更多責任來提供員工發(fā)展機會。實踐告訴我們，企業(yè)對員工抱有期望，越信任，越支持，員工的積極性往往越高，工作也干得越好。筆者單位常常有不少員工正是通過這樣的平臺脫穎而出快速成長。人才創(chuàng)造成就，成就造就人才。企業(yè)文化建設必須重視和充分利用平臺搭建，才能挖掘員工潛能，達到員工價值體現(xiàn)與企業(yè)蓬勃發(fā)展的有機統(tǒng)一。

　　8、參與管理，體現(xiàn)自豪感

　　員工以主體身份參與管理，實際上是決策溝通管理，是企業(yè)通過鼓勵員工參與企業(yè)的決策過程，進而激發(fā)員工的主人翁自豪感，達到員工和企業(yè)共同發(fā)展的一種良性循環(huán)的管理模式。員工參與管理是員工文化倡導的主要內容。在企業(yè)日常管理中，我們經?？梢园l(fā)現(xiàn)員工和管理者存在溝通不暢的問題，在員工方面，由于存在著對企業(yè)方向不清，對事情重要性不明，工作主動性往往大打折扣。近年來，一些企業(yè)之所以發(fā)生員工不穩(wěn)定，其中相當一部分也與溝通不暢有很大關系。通過參與管理，能集思廣益，群策群力，增強員工對企業(yè)的關心度和工作參與度。

　　9、開展娛樂，增強滿足感

　　開展一些適合本企業(yè)特點的、包括體育、聚會在內的各項喜聞樂見的群眾性娛樂文化活動，為員工提供多樣化的學習和交流機會，滿足員工業(yè)余興趣愛好，滿足員工求知求美求樂的愿望，是員工文化建設不可缺少的組成部分。

　　許多著名企業(yè)已經深刻注意到娛樂性活動開展對企業(yè)文化的作用。結合重大節(jié)日，適時開展一些形式多樣、內容豐富的文化娛樂活動，往往會在工作中起到意想不到的效果。遠的不說，今年2月14日《青年報》刊登一篇文章《開“收心會”調整員工精神狀態(tài)》，報道今年春節(jié)假期調整，上班族比往年提早一天返回工作崗位，雖說整體的休假天數并未減少，但是對這一天的差別，也有人感覺不適應，對此，不少企業(yè)領導絞盡腦汁，運用一些小娛樂活動幫助員工調整精神，使其盡快投入工作狀態(tài)。一家國有企業(yè)早上上班時間剛到，就聚集大家一起開開心心搞個抽紅包小活動，雖然花錢不多，但讓人感到十分有趣，在此起彼伏的驚嘆與起哄的熱鬧中，大家提足精神開始正式工作。其它企業(yè)也有類似“收心會”的形式。報道稱，類似這種帶有娛樂性“收心會”已成為一些企業(yè)文化的一部分。

　　企業(yè)每年舉行一些因地制宜、小型多樣的文娛活動，隔幾年組織藝術節(jié)或舉辦運動會，將企業(yè)理念融于娛樂之中，既能陶冶員工的情操，又能融洽企業(yè)員工之間的感情，增強集體榮譽感。據筆者了解，一些有實力的跨國公司，每年都會組織員工外出開展娛樂文化活動，提高大家樂趣，使企業(yè)與員工更加親近。

　　事實證明，文化理念的共識，關鍵在于員工的心靈溝通。文化娛樂活動組織得好，往往能起到促進員工之間的相互了解、相互信任的作用。

　　10、加強培訓，提高信任感

　　員工培訓是推進員工文化建設的一項基礎性工作，也是員工的內在需求。我們知道，如今到了知識經濟時代，科學技術突飛猛進，新技術、新思想層出不窮，如果不及時補充新知識掌握新技能，必然會被淘汰。所以要建設一支適應市場發(fā)展的員工隊伍，必須注重全員教育，加強員工培訓，在學習中領先一步。許多知名企業(yè)都把一流的培訓作為提高員工素質、增強企業(yè)競爭力的有效途徑，作為趕超競爭對手的主要戰(zhàn)略?；萜湛偛迷醒裕?ldquo;我們企業(yè)是加油站，不是員工榨油機”，因此所有員工加入惠普公司以后都會看到一個書面的學習計劃，上面清楚地寫明了什么時間、什么階段要什么樣的培訓。培訓是臺階式的，員工發(fā)展到不同階段，就用不同的方式、內容培訓。大家知道，進修培訓是許多員工選擇企業(yè)時看重的一個條件，員工都愿意留在一個充滿個人發(fā)展機會的企業(yè)。員工認為培訓是企業(yè)對自己的信任，有的甚至把培訓看作是企業(yè)給予的福利待遇，視作個人收入。據百事可樂深圳公司對員工進行調查表明，有95%的員工經過培訓表示愿意繼續(xù)留在公司。由此可見，培訓不僅提高技能，加深了對企業(yè)文化的認識，而且提高了員工的信任感，增強了企業(yè)的吸引力。國有企業(yè)要積極整合企業(yè)內部文化資源，有條件的國有企業(yè)集團應當建立和完善員工教育培訓中心，加強內部文化設施建設，鞏固文化教育基地。要注意不斷提高培訓質量。一流的企業(yè)離不開一批與企業(yè)有共同追求、與企業(yè)同舟共濟的員工。為此，培訓工作首先要注重培育員工對企業(yè)的忠誠度，要促使員工牢固樹立“我與企業(yè)共生存，企業(yè)與我共發(fā)展”的觀念，特別對新進員工更要進行企業(yè)價值觀的灌輸，以盡早達到與企業(yè)融合。

　　人的功能開發(fā)是一個過程，不可能一次性完成。管理大師彼得?德魯克認為“每兩年要更新專業(yè)知識，每四年要重建自己的基礎能力”，所以企業(yè)要為員工增補能量不斷提供服務和幫助，要從戰(zhàn)略高度重視員工培訓工作，制定科學培訓計劃，多渠道、多層次構建全方位的員工培訓系統(tǒng)。特別是企業(yè)領導更要身體力行、率先垂范，帶頭參加培訓工作。一個成功的管理者應該首先是一個成功的教育者。

　　總之，企業(yè)文化不是一般的信奉、倡導的價值理念，而是企業(yè)必須要實行的、付諸行動的價值理念。員工文化建設是一個漸進累積的長期系統(tǒng)工程，需要我們堅持不懈不斷實踐。優(yōu)秀的企業(yè)文化必然體現(xiàn)在優(yōu)秀員工文化。作為國有企業(yè)，更應把員工文化放到企業(yè)文化建設的突出位置。可以相信，只要我們思想上切實重視，行動上真正落實，就一定能改變目前員工文化建設的被動狀況，開創(chuàng)國有企業(yè)文化建設的新局面。

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