留住人才是一門管理學問。人力資源咨詢機構翰威特公司曾對1007家在亞洲設立業(yè)務的公司進行過一項調查，在反饋的跨國企業(yè)中，有57％表示留住員工的問題令它們關切，這個比例在被調查的國家和地區(qū)中排第一。當越來越多的外國公司涌入中國，進一步擴張其業(yè)務時，各類企業(yè)間為雇用并留住優(yōu)秀員工展開了激烈的競爭。人才流失是制約企業(yè)發(fā)展的關鍵因素之一，留住人才已經成為企業(yè)面臨的重要課題。

　　適才所用

　　用合適的人，是留住人才的前提。從招聘選才時就應考慮留才的問題，把住“進口關”是非常重要的。

　　譬如，有些求職者喜歡集團軍作戰(zhàn)，喜歡管理很多人，那么在規(guī)模較小的公司工作一段時間之后，可能會另謀發(fā)展；有些人希望工作環(huán)境寬松，壓力不大，但所應聘的公司正處在市場拓展階段，只有抗壓能力強的人才能適應公司的環(huán)境；有些人期望薪水較高，而一些公司在薪資方面比不上同類企業(yè)，更注重給員工一種穩(wěn)定感、職業(yè)的安全感，那么他可能也不“適合”。只有人才本身與企業(yè)文化相融合，又愿意和企業(yè)一起成長，有合作精神，這種人就有用好和留住的可能。

　　其次，把人用好，讓人才得以充分發(fā)揮，并給予合適的回報。這就需要薪酬體系、激勵機制等一整套相關機制的建立。組織氣氛和個人感受是留住人才、用好人才的關鍵所在，讓真正有能力的人來擔當重任，使其個人才能得到最大限度的發(fā)揮。

　　薪酬具競爭力

　　在人才爭奪戰(zhàn)中，薪酬是最強有力的殺手锏之一。

　　對規(guī)模小的企業(yè)中的多數員工，和對較大企業(yè)中的核心員工，用感情留人的方法還是很有用的，感情留人在一定階段，特別是企業(yè)發(fā)展的特殊時期，有其特殊作用。但感情留人不是長久之計，合理的薪酬體系才能體現對人才的尊重和認可。

　　收入是一個人勞動價值的具體表現，當一個人的收入不能體現其應有的社會價值時，人才的流失就成為必然。正因為價值規(guī)律的存在，所以薪酬缺乏競爭力成為導致人才流失的主要原因，而且越是中心地區(qū)、中心城市，薪酬競爭就越激烈。

　　薪酬設計的基礎是工作分析和工作評價，通過周密的調查，確定每個崗位在組織中的價值和社會中的價值，做到對內公平和對外公平。“對內公平”要解決管理層和普通員工、骨干與非骨干之間的心理平衡；而“對外公平”要參照具體崗位在社會上的平均價值，跟社會均價大致相當，最好是略高一籌，以保持競爭力。
　　為防止主要技術人員或中高層管理者跳槽，可以借鑒股份制企業(yè)為核心人員提供的“黃金降落傘”方式，即事先簽訂一個“黃金降落傘”計劃，承諾：當企業(yè)被收購或兼并、而收購兼并方有意更換核心人員時，企業(yè)會對其用股份、現金、住房等進行補償，這樣可解決其后顧之憂。“黃金降落傘”對職業(yè)經理人很有吸引力。
　　提供發(fā)展空間

　　留住人才不只是錢的問題，薪酬高低并不能完全決定人才的去留。

　　有識之士指出：“當薪酬到了一定的程度，錢對一個人才的吸引就起不了太大的作用。這時候，個人價值的體現才是他所追求的。”

　　日本豐田公司一個在崗位上干了20多年的部門主管說：“我在這里工作這么長時間的主要原因并不是豐厚的薪酬，而是在這些年里，我已經建立了自己的威信，確實不想再到別的公司去從頭做起了。我感覺我已經在很多情況下對公司做出了影響，并且我也得到了認可。對我來說，這些事情比金錢更重要。”

　　據翰威特公布的“亞洲地區(qū)最佳雇主”調查顯示，中國雇員一致將培訓和職業(yè)發(fā)展列為雇主應該提供的兩種最重要的東西，甚至超過了薪水和福利。

　　在中國，企業(yè)任何成功的留才方案都必須包括提供培訓機會和定期的薪資評估，企業(yè)參與員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，不斷為員工提供學習新知識、新技能的機會，極有可能打消員工另謀高就的念頭。

　　營造良好的工作氛圍

　　企業(yè)為留住人才紛紛出高招，但許多優(yōu)秀人才還是陸續(xù)離去，究竟是為什么？近來，有業(yè)內人士指出，人際關系也是影響企業(yè)留人方案的原因之一。

　　某工商學院對外企的中國高級經理人做過一份調查，36名受訪者中有1／3表示，外企的外方經理常常懷疑中國經理人是否了解西方的商業(yè)實踐。這些外方經理人似乎不愿理會中國經理人的想法，往往對他們提出的替代方案斷然予以否決。

　　隨心所欲、任人唯親、獨斷專行的上司令員工心生不滿，使工作氣氛壓抑緊張，極易使下屬萌生去意。因此關注工作中的人際關系質量，在企業(yè)中建立通暢的反饋溝通渠道，也是挽留人才的關鍵所在。

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