一、前期準(zhǔn)備階段
　　前期準(zhǔn)備階段主要分為兩個步驟：培訓(xùn)需求分析和確立目標(biāo)。
　　（一）培訓(xùn)需求分析
　　培訓(xùn)需求分析是指了解員工需要參加何種培訓(xùn)的過程，這里的需要包括企業(yè)的需要和員工本人的需要，一般以前者為主，但也要引發(fā)后者才能使培訓(xùn)有效。
　　1、培訓(xùn)需求分析的參與者。在企業(yè)中，培訓(xùn)需求分析的參與者有以下一些人：人力資源部工作人員、員工本人，上級、同事、下屬、有關(guān)項目專家、客戶以及其他相關(guān)人員。
　　2、現(xiàn)有記錄分析。這是獲取培訓(xùn)需求信息的重要方面。這些現(xiàn)有記錄主要包括：產(chǎn)品數(shù)量、產(chǎn)品質(zhì)量、廢品率、缺勤率、客戶投訴率、事故率、績效評估、設(shè)備運作年報、生產(chǎn)年報、工作描述、聘用標(biāo)準(zhǔn)、個人檔案等等。
　　3、培訓(xùn)需求分析的方法。主要有以下幾種：個人面談、小組面談、問卷、操作測試、評價中心、觀察法、關(guān)鍵事件、工作分析、任務(wù)分析等等。
　　4、解決員工績效問題的流動模型。流動模型是一個層級推進(jìn)和反饋分析圖，這個模型主要反映這樣一個事實，從員工績效問題中也可以分析出培訓(xùn)的需求，進(jìn)而為確定培訓(xùn)目標(biāo)作好準(zhǔn)備。
　?。ǘ┐_立目標(biāo)
　　確立目標(biāo)是指確立培訓(xùn)目標(biāo)。可以根據(jù)培訓(xùn)需求分析來確立目標(biāo)，確立目標(biāo)時應(yīng)注意以下幾點：1、要和組織長遠(yuǎn)目標(biāo)相吻合；2、一次培訓(xùn)的目標(biāo)不要太多；3、目標(biāo)應(yīng)訂得具體，可操作性強。
　　二、培訓(xùn)實施階段
　　培訓(xùn)實施階段主要可以分為兩個步驟：設(shè)計培訓(xùn)計劃和實施培訓(xùn)。
　?。ㄒ唬┰O(shè)計培訓(xùn)計劃
　　培訓(xùn)計劃也可以是長期的計劃，例如年度培訓(xùn)計劃，但這里主要指一次具體的培訓(xùn)計劃，其主要包括以下幾個方面：1、希望達(dá)到的結(jié)果；2、學(xué)習(xí)的原則，例如脫產(chǎn)、不脫產(chǎn)等等；3、組織的制約，例如部門經(jīng)理必須參加等等；4、受訓(xùn)者的特點，例如新進(jìn)員工、大學(xué)剛畢業(yè)、年齡在30歲以下等等；5、具體的內(nèi)容和方法，這里要包括：時間、地點、培訓(xùn)教材、培訓(xùn)的方法（例如：講授、個案討論、角色扮演等等）；6、預(yù)算，要根據(jù)培訓(xùn)的種類，內(nèi)容等各方面因素，每人每天的預(yù)算可從100元至5000元不等。
　?。ǘ嵤┡嘤?xùn)實施培訓(xùn)是整個培訓(xùn)工作實施模型中的關(guān)鍵步驟。實施培訓(xùn)主要涉及到以下幾個方面：1、確定培訓(xùn)師。
　　要尋找到一位合適的培訓(xùn)師不是一件容易的事，企業(yè)要培養(yǎng)一位合格的培訓(xùn)師成本很高，而培訓(xùn)師的好壞直接影響到培訓(xùn)的效果。一位優(yōu)秀的培訓(xùn)師既要有廣博的理論知識，又要有豐富的實踐經(jīng)驗，既要有扎實的培訓(xùn)技能，又要有吸引人的高尚人格。
　　2、確定教材。
　　一般由培訓(xùn)師確定教材，教材來源主要有四種：外面公開出售的教材、企業(yè)內(nèi)部的教材、培訓(xùn)公司開發(fā)的教材和培訓(xùn)師編寫的教材。一套好的教材應(yīng)該是圍繞目標(biāo)、簡明扼要、圖文并茂、引人入勝。
　　3、確定培訓(xùn)地點。
　　培訓(xùn)地點的優(yōu)劣也會影響到培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)地點一般有以下幾種：企業(yè)內(nèi)部的會議室、企業(yè)外部的會議室、賓館內(nèi)的會議室。要根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容來布置培訓(xùn)場所。
　　4、準(zhǔn)備好培訓(xùn)設(shè)備。
　　例如：電視機(jī)、投影儀、屏幕、放像機(jī)、攝像機(jī)、幻燈機(jī)、黑板、白板、紙、筆等等。尤其是一些特殊的培訓(xùn)，需要一些特殊的設(shè)備，事前一定要準(zhǔn)備好。
　　5、決定培訓(xùn)時間。
　　要考慮是在白天，還是在晚上，工作日還是周末，旺季還是淡季，何時開始，何時結(jié)束等等。
　　6、發(fā)通知。
　　要確保每一個應(yīng)該來的人都收到通知，因此，最后有一次追蹤，使每個人都確知時間、地點與培訓(xùn)基本內(nèi)容。
　?。ㄈ┰u價培訓(xùn)階段評價培訓(xùn)階段主要可以分為五個步驟：確定標(biāo)準(zhǔn)、受訓(xùn)者測試、培訓(xùn)控制、針對標(biāo)準(zhǔn)評價培訓(xùn)結(jié)果和評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移。
　　1、確定標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)是息息相關(guān)的，只有確立了目標(biāo)才能確立標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)又是為目標(biāo)服務(wù)的，有了標(biāo)準(zhǔn)才能使目標(biāo)具體化。確定標(biāo)準(zhǔn)的原則如下：（1）要以目標(biāo)為基礎(chǔ)；（2）要與培訓(xùn)計劃相匹配；（3）要具體、要可操作。
　　2、受訓(xùn)者先測受訓(xùn)者先測是指讓受訓(xùn)者在培訓(xùn)之前先進(jìn)行一次相關(guān)的測試，以了解受訓(xùn)者原有的水平，包括原有的知識、技能和態(tài)度。受訓(xùn)者先測可以用紙和筆測試，也可以用操作方法測試，還可以用情景測試，或用案例測試。受訓(xùn)者先測的主要作用如下：（l）有利于引導(dǎo)培訓(xùn)的側(cè)重點；（2）為正確評價培訓(xùn)效果打下基礎(chǔ)；（3）使受訓(xùn)者在培訓(xùn)之前就受到一次培訓(xùn)。
　　3、培訓(xùn)控制培訓(xùn)控制是指在培訓(xùn)過程中不斷根據(jù)目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和受訓(xùn)者的特點，矯正培訓(xùn)方法、進(jìn)程的種種努力。因此，培訓(xùn)控制是與實施培訓(xùn)連在一起的。培訓(xùn)控制要注意以下幾點：（1）要注意觀察，要善于觀察；（2）要與培訓(xùn)師進(jìn)行溝通；（3）要抓住培訓(xùn)目標(biāo)的大方向；（4）與受訓(xùn)者及時交流，了解真實情況；（5）要運用適當(dāng)?shù)姆绞健?
　　4、針對標(biāo)準(zhǔn)評價培訓(xùn)結(jié)果經(jīng)常用的方法是請受訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束后填寫一份培訓(xùn)評價表。而設(shè)計出一份優(yōu)秀的培訓(xùn)評價表則是這一步驟的關(guān)鍵。一份優(yōu)秀的培訓(xùn)評價表應(yīng)該具有以下特點：（l）與培訓(xùn)目標(biāo)緊密聯(lián)系的；（2）以標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)的；（3）與受訓(xùn)者先測內(nèi)容有關(guān)的；（4）包括培訓(xùn)的一些主要因素的，如培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教材等等；（5）包括培訓(xùn)的一些主要環(huán)節(jié)的，如第一單元，客戶服務(wù)部分、案例討論方面等等；（6）評價結(jié)果容易數(shù)量化；（7）鼓勵受訓(xùn)者真實反映結(jié)果的。
　　5、評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移是最重要的步驟，也是許多培訓(xùn)項目忽視的步驟。結(jié)果的轉(zhuǎn)移是指把培訓(xùn)的效果轉(zhuǎn)移到工作實踐中去，即工作效率提高多少，這和培訓(xùn)目標(biāo)息息相關(guān)，因此，正確評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移是最終衡量一次培訓(xùn)是否有效果的關(guān)鍵。評價結(jié)果的轉(zhuǎn)移要注意以下幾點：（1）要取得其他職能部門的支持。（2）評價工具要有效性高。（3）評價內(nèi)容要具有可測量性，如銷量、產(chǎn)品合格率、事故次數(shù)、出勤率、產(chǎn)量、耗油量等等。（4）要有時間性，有的培訓(xùn)效果立竿見影，有的培訓(xùn)效果要在一段時間后才能見效，有的培訓(xùn)效果過了一段時間后會失效。（5）要真實，即使有的培訓(xùn)結(jié)果無轉(zhuǎn)移，也要真實反映，這樣才能吸取教訓(xùn)，以利于以后的改進(jìn)。
　　三、培訓(xùn)與開發(fā)的方法與類型
　　企業(yè)中，員工的培訓(xùn)與開發(fā)的方法與類型是否恰當(dāng)與最終結(jié)果有極大的關(guān)系。
　　（一）培訓(xùn)與開發(fā)的方法1、成人學(xué)習(xí)的原則由于成人的生理狀態(tài)與心理狀態(tài)與非成年人不同，因此，成人學(xué)習(xí)的原則也與非成年人不同。企業(yè)中的員工都是成人。我們掌握了成人學(xué)習(xí)的原則，就可以更好地運用各種培訓(xùn)方法，來達(dá)到培訓(xùn)的目標(biāo)。成人學(xué)習(xí)的原則主要有以下六點：（l）邏輯記憶能力較強，機(jī)械記憶能力較弱；（2）有學(xué)習(xí)欲望的才能學(xué)習(xí)，沒有學(xué)習(xí)欲望時幾乎不能學(xué)習(xí)；（3）聯(lián)系過去、現(xiàn)在的經(jīng)驗較易學(xué)習(xí)；（4）通過實踐活動較易學(xué)習(xí)；（5）聯(lián)系未來情景，較易學(xué)習(xí)有指導(dǎo)意義的內(nèi)容；（6）在一種非正式的，無威脅的環(huán)境中學(xué)習(xí)，效果較佳。2、各種培訓(xùn)方法的效果培訓(xùn)方法有許多種，例如：授課、研討會、電影、錄像、計劃性指導(dǎo)、計算機(jī)輔助培訓(xùn)、師帶徒、工作輪換、案例研究、游戲、角色扮演、敏感性小組、行為造型、角色扮演、讀書等等。在企業(yè)中較常用的方法有八種：案例研究、研討會、授課、游戲、電影、計劃性指導(dǎo)、角色扮演、敏感性小組。各種培訓(xùn)方法的學(xué)習(xí)效果比較：授課的效果最差，但是費用也最低；計劃性指導(dǎo)的費用最高，但是效果并非最好；效果最好的是研討會，其費用僅為中偏低，似乎是企業(yè)培訓(xùn)的首選方法。
　　3、主要培訓(xùn)方法介紹企業(yè)中有許多培訓(xùn)方法可以運用，目前常用的有以下一些方法。
　?。?）案例研究這是一種培訓(xùn)員工作出決策和解決問題的古老方法之一。這種方法的步驟是：首先讓受訓(xùn)者閱讀一則描述完整的經(jīng)營問題或組織問題，然后要求受訓(xùn)者找出一個適當(dāng)?shù)慕鉀Q方法。案例研究的目的是培訓(xùn)受訓(xùn)者如何來分析信息、如何來產(chǎn)生一些方法，以及如何來評價這些方法。案例研究通過口頭討論或書面作業(yè)來進(jìn)行反饋和強化。通過案例分析，受訓(xùn)者學(xué)習(xí)如何把一些原則轉(zhuǎn)移到現(xiàn)實的問題中去。由于費用較低，因此在企業(yè)培訓(xùn)中廣泛運用。
　?。?）研討會研討會分兩種，一種是以受訓(xùn)者感興趣的題目為主，作一些有特色的演講，并分發(fā)一些材料，引導(dǎo)受訓(xùn)者討論。另一種除了上述內(nèi)容外還加上一些其他方法，如案例研究、電影、游戲、角色扮演等等。研討會一般在賓館或會議中心舉行，對人數(shù)有一定的控制。研討會的效果好壞與培訓(xùn)師的水平關(guān)系密切。較差的研討會效果只相當(dāng)于授課，但較成功的研討會由于結(jié)合了其他方法的長處，因此效果十分理想。
　　（3）授課授課是學(xué)校常用的方法，主要由培訓(xùn)者講述知識，由受訓(xùn)者記憶知識，中間會穿插一些提問，由受訓(xùn)者來回答。授課的效果完全取決于培訓(xùn)師的演講水平，即使培訓(xùn)師的演講水平很高，但培訓(xùn)效果仍不理想，主要原因是這種方法不太符合成人學(xué)習(xí)原則。另外又是一種單向溝通，而且只用了視覺和聽覺兩種感知通道。在企業(yè)培訓(xùn)中，授課只能作為一種輔助方法。
　?。?）游戲游戲可以分為兩種：普通游戲和商業(yè)游戲。普通游戲是指一些經(jīng)過精心設(shè)計，表面上與其他游戲相差無幾的活動，其實內(nèi)含許多與管理或員工工作有密切關(guān)系的一類活動。普通游戲很受受訓(xùn)者的歡迎，他們很愿意參與，對其結(jié)果的分析，涉及工作的延伸，培訓(xùn)內(nèi)容與技能很容易掌握，是培訓(xùn)的一種較好方法，但設(shè)計要求較高。商業(yè)游戲需要受訓(xùn)者作出一系列決策，每次作出決策不同，下一個情景也將變化，可以看作是案例研究的動態(tài)化，商業(yè)游戲可以是按一個市場劃分，也可以按一家企業(yè)劃分，也可以按一個職能部門劃分。目前往往運用電腦來記錄信息，計算出結(jié)果，時間跨度可以是半年，也可以是三年，實際操作時間只是在半小時至二小時之間。商業(yè)游戲效果良好，受訓(xùn)者參與性高，實用性也強，但是由于設(shè)計費用昂貴，企業(yè)租用費用也相對較高，因此限制了商業(yè)游戲的推廣。
　?。?）電影電影與錄像培訓(xùn)相似。是一種事先制作好的視覺教材，受訓(xùn)者通過看電影而獲得培訓(xùn)。錄影帶可以購買或租賃，也可以為某一家企業(yè)的特定需要而攝制。電影的優(yōu)點有以下一些：直觀、能觀察到許多過程細(xì)節(jié)、活動的物體容易記憶、容易引起視覺想象、可以重播。電影也有一些缺點：受訓(xùn)者處在消極的地位、受訓(xùn)者無機(jī)會反饋或強化或?qū)嶋H操作、制作成本大或者不符合受訓(xùn)者實際情景。
　　（6）計劃性指導(dǎo)是指一種以書面材料或電腦屏幕提供階段性信息的培訓(xùn)方法，在學(xué)習(xí)了每一階段的材料后，受訓(xùn)者必須回答這一階段的有關(guān)問題，每一回答后，會提供正確答案作為反饋。受訓(xùn)者只有通過前一階段的所有問題，才能進(jìn)入下一階段的學(xué)習(xí)。計劃性指導(dǎo)的優(yōu)點有以下一些：受訓(xùn)者可以根據(jù)自己的速度進(jìn)行學(xué)習(xí)、反饋程度高又及時、給答對題的受訓(xùn)者提供激勵、有很多機(jī)會作練習(xí)，不受時間地點的限制。計劃性指導(dǎo)也有一些缺點：開發(fā)成本很高、學(xué)到的知識較難轉(zhuǎn)移到工作情景中去。
　?。?）角色扮演這種方法往往在一個模擬真實的情景中，由兩個以上的受訓(xùn)者相互作用，使其掌握必要的技能。這種方法比較適用于培訓(xùn)人際關(guān)系技能。受訓(xùn)者要扮演的角色常常是工作情景中經(jīng)常碰到的人。例如：上司、下屬、客戶、其他職能部門經(jīng)理、同事等等。角色扮演的效果較好，但主要取決于培訓(xùn)師的水平，如果培訓(xùn)師能作及時、適當(dāng)?shù)姆答伜蛷娀?，則效果相當(dāng)理想，而且學(xué)習(xí)效果轉(zhuǎn)移到工作情景中去的程度也高。但是角色扮演的培訓(xùn)費用較高，主要原因是這種培訓(xùn)只能以小組進(jìn)行，人均費用會提高。
　?。?）敏感性小組這種培訓(xùn)方法在20世紀(jì)六七十年代十分流行。它的主要方法是由受訓(xùn)者組成，人數(shù)在12人以下，每個組配一位仔細(xì)觀察組員行為的培訓(xùn)師。培訓(xùn)時沒有固定的日程安排，討論的問題往往涉及到小組形成中“現(xiàn)時、現(xiàn)地”的問題，主要集中在“為何參與者的行為會如此？人們是怎樣察覺他人的情感的？人們的情感是如何相互作用的？”這類問題上。敏感性小組可以明顯提高人際關(guān)系技能，并能促進(jìn)受訓(xùn)者的成長與發(fā)展。敏感性小組的效果在很大程度上依賴培訓(xùn)師的水平，否則很難把培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移到工作情景中去。
　?。ǘ┡嘤?xùn)與組織在識別培訓(xùn)需求之初必須認(rèn)識到：培訓(xùn)經(jīng)理的職能更加廣泛，而且公司和個人都有培訓(xùn)需求。下面將從三個方面來探討這種更廣泛的體系：培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系；與公司文化的聯(lián)系；與組織的更廣泛發(fā)展和驅(qū)動力之間的聯(lián)系。得出的結(jié)論有點讓人灰心——要充分描述企業(yè)的普遍狀況，人力資源專家還沒有找出一種好的方法，重要的是還需要在這方面做工作，因為正是在這些領(lǐng)域培訓(xùn)活動不僅可提高能力，而且可獲得更多人力資源的益處。后面將從微觀的角度識別培訓(xùn)的需求，培訓(xùn)人員更有理論依據(jù)，研究更加充分。并且在論述培訓(xùn)需求的問題上，將介紹一些證實很有價值的實際方法。

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