與員工進(jìn)行有效地溝通。管理者進(jìn)行員工關(guān)系管理的重點(diǎn)就是溝通,有效的溝通能提高員工滿意度,支持組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過溝通能夠幫助組織和員工更加了解對(duì)方的期望和義務(wù),根據(jù)雙方期望的變化對(duì)心理契約不斷進(jìn)行修正和調(diào)整。當(dāng)員工的工作效率低下或情緒不高時(shí),及時(shí)溝通以發(fā)現(xiàn)問題所在,使員工重新建立對(duì)組織的信任,彌合心理契約的裂痕。
　　結(jié)合員工的需求進(jìn)行激勵(lì)。企業(yè)在引導(dǎo)和構(gòu)建員工的心理契約時(shí),應(yīng)根據(jù)員工的需求在激勵(lì)措施上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,讓員工在心理契約中對(duì)組織的潛在期望得到滿足,促使員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)。首先,企業(yè)應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造一種支持性的工作環(huán)境,與員工積極溝通,形成融洽的人際關(guān)系,這也是滿足員工情感歸屬需要的必要條件。其次,給員工提供有挑戰(zhàn)性的工作,并進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和輔導(dǎo),讓員工感受到組織對(duì)他們的信任與尊重。再次,讓員工感受到自己在企業(yè)中得到了公正的對(duì)待,企業(yè)對(duì)自己做出的承諾能夠兌現(xiàn)。最后,為了運(yùn)用心理契約有效管理員工,企業(yè)應(yīng)當(dāng)表達(dá)出對(duì)員工的期望,期望本身也是一種激勵(lì)手段,組織可以通過一些信號(hào)向員工表達(dá)這種期望,如設(shè)立榜樣,管理者自身的表率等。
　　 　　一、心理契約的內(nèi)涵
　　
　　心理契約是在20世紀(jì)60年代由Argyris提出,用來描述下屬與主管之間的關(guān)系,它是組織和員工之間的一種主觀心理約定,包括對(duì)相互責(zé)任的期望以及彼此對(duì)自己義務(wù)的認(rèn)知。這一概念的提出是為了強(qiáng)調(diào)在組織與員工關(guān)系中,除了正式的書面契約規(guī)定的內(nèi)容之外,還存在著隱性的、非正式的、未公開說明的相互期望,它同樣是影響員工對(duì)于組織的態(tài)度和行為的決定因素。心理契約是一個(gè)由不明確的信念構(gòu)成的系統(tǒng),與假設(shè)、期望、承諾和共同的義務(wù)相關(guān),它可以創(chuàng)造態(tài)度和情緒,而態(tài)度和情緒又會(huì)導(dǎo)致和控制行為[1]。羅西歐(Rousseau)提出,心理契約實(shí)質(zhì)上是當(dāng)事者的主觀信念,是一個(gè)在實(shí)踐中逐步構(gòu)建的過程,她認(rèn)為心理契約即:“個(gè)體關(guān)于他/她與第三方之間進(jìn)行互惠交換,建立聯(lián)系的主觀信念,而這一個(gè)信念以雙方在交往中所做出的或者暗示的承諾為基礎(chǔ)”[2]。
　　國(guó)內(nèi)也有許多學(xué)者對(duì)心理契約進(jìn)行了關(guān)注,陳加州等(2003)用其設(shè)計(jì)的心理契約問卷,先后選取6家和4家企業(yè)員工樣本共1088名被試,對(duì)心理契約結(jié)構(gòu)維度進(jìn)行探討,結(jié)果表明,中國(guó)企業(yè)員工心理契約組織責(zé)任和員工責(zé)任均由現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任兩個(gè)維度組成[3]。李原、郭德俊(2002)在回顧國(guó)外研究的基礎(chǔ)上,把心理契約研究的總體發(fā)展過程劃分為概念引入、概念發(fā)展和實(shí)證研究三個(gè)階段,并指出了當(dāng)前的研究焦點(diǎn)和未來研究方向[4]。
　　總的來說,目前對(duì)心理契約的界定還有一些爭(zhēng)議,但從廣義上來講,心理契約是雇傭雙方基于各種形式的承諾,是對(duì)交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解;狹義的心理契約是雇員出于對(duì)組織政策、時(shí)間和文化的理解,以及對(duì)各級(jí)組織代理人作出的各種承諾的認(rèn)知而產(chǎn)生的,是其對(duì)自己與組織之間相互義務(wù)的一系列信念[5]。
　　
　　二、員工關(guān)系管理
　　
　　員工關(guān)系管理(ERM)是人力資源領(lǐng)域近年來才逐漸凸顯出來的新概念,它包括企業(yè)內(nèi)部員工人際關(guān)系管理、員工情緒管理、企業(yè)文化建設(shè)、員工關(guān)系管理培訓(xùn)、工作場(chǎng)所的安全和健康、員工援助計(jì)劃(EAP)、危機(jī)處理等內(nèi)容。西方的員工關(guān)系管理思想流變主要包括:泰勒的員工關(guān)系管理思想、行為科學(xué)關(guān)于員工關(guān)系管理的思想、企業(yè)文化理論對(duì)員工關(guān)系管理思想的發(fā)展。泰勒第一次從實(shí)驗(yàn)出發(fā)概括出了科學(xué)管理原理,并將經(jīng)濟(jì)人假設(shè)運(yùn)用到企業(yè)管理實(shí)踐中,提出了通過提高工資和獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)手段激勵(lì)員工積極性、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的具體操作方法,即被后人稱為“胡蘿卜加大棒”的管理員工的方法。20世紀(jì)20年代末至30年代初,世界經(jīng)濟(jì)陷人了空前的大蕭條之中,西方資本主義國(guó)家普遍采取了泰勒的科學(xué)管理方法,但勞資糾紛和罷工仍然此起彼伏,這使得西方管理學(xué)家再次從企業(yè)這一微觀層面來探討造成工人勞動(dòng)效率低下的原因。從梅奧領(lǐng)導(dǎo)的霍桑實(shí)驗(yàn)開始,經(jīng)過馬斯洛、赫茨伯格、弗魯姆、麥格雷戈、沙因等管理學(xué)家數(shù)十年努力,提出了“社會(huì)人”假設(shè)、人的需要層次理論、雙因素理論、期望理論、X-Y理論、“復(fù)雜人”假設(shè)等行為科學(xué)理論。這些理論從挖掘人的潛能、激發(fā)人的動(dòng)機(jī)、重視人的多層次需要、強(qiáng)調(diào)“內(nèi)在激勵(lì)”和“外在激勵(lì)”、公平的激勵(lì)作用以及士氣和凝聚力的調(diào)動(dòng)等方面探討協(xié)調(diào)員工關(guān)系、調(diào)動(dòng)員工積極性的方法與措施,開辟了員工關(guān)系管理的新領(lǐng)域。20世紀(jì)50年代,日本經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展,美籍日裔管理學(xué)家威廉•大內(nèi)對(duì)日本企業(yè)進(jìn)行深入考察,詳盡分析了其管理模式。他發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)在對(duì)員工的管理上有眾多不同于美國(guó)的特點(diǎn):重視企業(yè)價(jià)值觀等精神要素在統(tǒng)一員工思想、調(diào)動(dòng)員工積極性方面的作用;實(shí)行終身雇傭制度;建立以企業(yè)與員工相互忠誠(chéng)為核心的利益共同體;注重對(duì)員工的各種培訓(xùn)等。由這些柔性要素構(gòu)成的企業(yè)文化氛圍對(duì)于統(tǒng)一員工思想、協(xié)調(diào)企業(yè)與員工的關(guān)系、調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性、建立和諧員工關(guān)系起到了重要的作用,成為日本經(jīng)濟(jì)騰飛的秘密武器。由此,誕生了一個(gè)嶄新的員工管理理論——企業(yè)文化管理理論,并迅速風(fēng)靡于世界。此外,西方管理學(xué)家在新時(shí)期的企業(yè)管理實(shí)踐中還總結(jié)出了員工援助計(jì)劃(EAP)、員工參與管理、員工持股計(jì)劃、可雇性和終身就業(yè)能力、員工信任和溝通等理論,這些理論對(duì)于協(xié)調(diào)企業(yè)與員工的關(guān)系具有重要的理論和實(shí)踐意義。
　　概括起來說,員工關(guān)系管理的內(nèi)容主要包括勞動(dòng)關(guān)系管理、員工人際關(guān)系管理、溝通管理、員工情況管理、企業(yè)文化建設(shè)、服務(wù)與支持(包括為員工提供有關(guān)國(guó)家法律、公司政策、個(gè)人身心等方面的咨詢服務(wù))、員工關(guān)系管理培訓(xùn)(包括組織員工進(jìn)行人際交往、溝通技巧等方面的培訓(xùn))。
　　
　　三、心理契約對(duì)員工關(guān)系管理的啟示及其應(yīng)用
　　
　　企業(yè)員工管理有兩種模式:即以美國(guó)為代表的制度化管理模式和以日本為代表的人性化管理模式。美國(guó)式的“契約管理”被我國(guó)眾多企業(yè)視為經(jīng)典,在這種制度下,當(dāng)企業(yè)遇到危機(jī)時(shí),企業(yè)的首選是解雇員工,優(yōu)秀的員工則會(huì)立即炒企業(yè)的魷魚,雙方不能形成榮辱與共的團(tuán)隊(duì)意識(shí),既不利于企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展,也不能有效保護(hù)員工的合法權(quán)益,致使企業(yè)制度化管理過度、人性化管理不足?？紤]到中國(guó)傳統(tǒng)文化中重直覺輕理性、重關(guān)系輕規(guī)范、重權(quán)利輕民主等特征,在強(qiáng)化規(guī)范管理的同時(shí),企業(yè)應(yīng)借鑒日本企業(yè)文化管理的積極成果,用先進(jìn)的企業(yè)文化精神統(tǒng)一全體員工的思想,調(diào)動(dòng)員工參與企業(yè)管理的積極性,創(chuàng)建具有中國(guó)特色的制度性硬約束和企業(yè)文化軟約束相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。

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