一、郵政企業(yè)人力資源管理現狀及存在的問題
　　
　　在競爭日益加劇的環(huán)境中,表面似乎是經濟實力的競爭,但本質上卻是人與人之間的競爭。如何發(fā)展現代化的郵政,滿足社會需求,實現郵政新世紀的宏偉藍圖,人才是根本的決定因素。當前郵政企業(yè)人力資源管理中存在以下幾個主要問題,如果不能加以正確認識,將不利于我國郵政企業(yè)的發(fā)展。
　　(一)部分管理者的人力資源觀念存在誤區(qū)
　　在郵政企業(yè)中,有些人特別是部分企業(yè)管理干部,對人力資源管理觀念還存在誤區(qū),主要表現在:強調職工的職前學歷,忽視人力資源開發(fā)的終身教育;強調職工的團隊價值,忽視人力資源開發(fā)的個體需求;強調職工的存量穩(wěn)定,忽視人力資源開發(fā)的合理流動;強調職工的一般使用,忽視人力資源開發(fā)的系統(tǒng)管理等。目前,以人為本的理念雖然被企業(yè)普遍強調,但一些管理者以人為本的思維仍停留在形式、口號層面上,突出表現多在強調理念,而少有具體措施,尤其是沒有將此在實踐中發(fā)展化為企業(yè)特質。這些不正確的認識,嚴重阻礙了郵政企業(yè)人力資源管理的開發(fā)工作。
　　(二)崗位用工不合理,缺乏有效的薪酬激勵因素
　　企業(yè)編制內在崗職工、聘用工、勞務工、混崗作業(yè)人員并存,同工不同酬的現象突出,績效考核不到位,未能有效滿足關于組織對個人績效認可、綜合素質提升和工作內容優(yōu)化等方面的需求,致使部分員工在缺乏有效激勵的環(huán)境下工作。雖然郵政企業(yè)已經注意到人力資源績效考核的重要性,但是在實施過程中仍然流于形式。對員工的績效評價并沒有按崗位目標體系和完成執(zhí)行情況逐項評價,領導的主觀看法受職工個人身份、資歷、地位、人際關系影響較大,容易脫離工作實際,對員工的崗位職責和職位設計等帶來沖擊,在一定程度上弱化了員工的工作質量和服務質量。
　　
　　二、關于郵政企業(yè)人力資源管理改革的策略
　　
　　中國加入WTO以后,屬于服務貿易范疇的郵政,也將面臨著國內郵政市場的對外開放,外國郵政特別是發(fā)達國家的郵政和跨國速遞公司將進入中國郵政市場,中國也可以進入其它國家的郵政市場。這對中國郵政來說,既是難得的機遇,也是嚴峻的挑戰(zhàn)。要想在新的機遇和挑戰(zhàn)面前贏得機會,必須要革除郵政企業(yè)現行人力資源管理的弊端,為企業(yè)實現良性發(fā)展做好支撐,解放思想,大膽探索,采用科學的人力資源管理方法,實現人力資源的合理配置。
　　(一) 完善規(guī)章制度,規(guī)范管理行為
　　當前的郵政企業(yè),要通過規(guī)章制度的建立,進一步優(yōu)化結構、增強功能,規(guī)范員工和管理人員的行為,努力營造公平公正的用工氛圍,提高廣大員工的工作積極性。統(tǒng)一的行為規(guī)范,對內有利于強化管理,對外有助于提升形象,從而促進郵政企業(yè)的健康發(fā)展。
(二)創(chuàng)造更多發(fā)揮機會,充分挖掘員工潛能
　　每一個人身上都蘊藏著巨大的潛能,人力資源管理者必須努力營造好的環(huán)境從而使員工發(fā)揮出較大水平,如教育培訓、工資、晉升的公正性、受尊重、團隊精神、福利等,“把平凡的人造就成非凡的人”。因此,郵政企業(yè)在設置機構定崗定位時,要科學合理,使企業(yè)的每一個員工都有較飽滿的工作量,使不同類型的員工在合適的崗位上發(fā)揮其自我價值,并為企業(yè)創(chuàng)造財富。①
　　(三)完善內部競爭機制,提高員工工作效益
　　現階段郵政企業(yè)要從內部管理體制入手,完善企業(yè)內部的競爭機制、激勵機制;通過錄用適量的聘用工,改變企業(yè)員工的“一體化”結構,形成效率優(yōu)先,競爭上崗,優(yōu)勝劣汰,合理的激勵和約束機制,建立科學的工作分析和合理的職位評價制度,使更多的人才脫穎而出。②
　　 (四)建立有效的培訓體系,提高人員綜合素質
　　郵政企業(yè)各種經營活動都具有很強的專業(yè)性,如果技術人員和業(yè)務人員不進行技術、知識更新,不接受新技術培訓,就很難保證郵政服務的質量,就會在競爭中失掉市場占有率。高度的重視和完善的制度,才能有效地促進了企業(yè)的發(fā)展。
　　(五)健全管理信息平臺,創(chuàng)新管理模式
　　人力資源部門為了適應管理變革的要求,必須自覺增加管理的科技含量,著手構建人力資源管理信息平臺,促進人力資源管理向信息化轉變。調動各方面力量,采取積極措施,促進郵政信息化的發(fā)展。一是繼續(xù)采取資金傾斜政策按照“統(tǒng)籌規(guī)劃,突出重點,注重效益,適度超前”的原則,優(yōu)先安排信息技術建設項目投資;二是采取收入分配傾斜政策,對信息技術部門的工資總額,按高于企業(yè)平均工資水平撥付工資計劃,主要用于對技術骨干的工資傾斜和自主開發(fā)項目人員的獎勵;對有突出貢獻的人員建立企業(yè)補充養(yǎng)老保險和醫(yī)療補充保險等保障制度;三是采取人才引進傾斜政策,對信息技術部門急需的工程技術人員,可不受系統(tǒng)、地區(qū)和編制限制,優(yōu)先解決。
　　不僅降低人力資源成本而且有助于職工把人力資源部門看成是一個積極的部門,也為職工在個人職業(yè)發(fā)展方面承擔起更大責任提供了方便。
　　總之,在科學技術迅速發(fā)展及市場競爭的強大壓力下,郵政的企業(yè)化轉型,是步入良性發(fā)展的關鍵時刻,加強人力資源管理是郵政企業(yè)轉型后的首要任務。面對新的機遇和挑戰(zhàn),郵政企業(yè)應堅持“人力資源是第一資源”理念,把人力資源管理與郵政公司改革配套推進、緊密銜接成為一項緊迫任務。不斷對組織結構進行優(yōu)化,走出傳統(tǒng)的人才管理誤區(qū),與時俱進,不斷創(chuàng)新,合理配置人力資源與制定激勵機制,采用科學的、適應企業(yè)發(fā)展的、行之有效的人才管理模式來適應已發(fā)生變化的外部環(huán)境,才能使郵政企業(yè)在未來的國際國內市場競爭中立于不敗之地,得到持續(xù)、快速、健康的發(fā)展。
　　
　　參考文獻:
　　[1]呂昆,淺談如何評價和提高郵政人力資源整體素質 山東省郵政局 山東濟南250011
　　[2] 陳慶生,論郵政企業(yè)深化改革與創(chuàng)新經營模式 吳忠市郵政局 寧夏吳忠751100
　　[3] 史志成,中國郵政轉型時期的改革與創(chuàng)新 2003(05)
　　[4] 傅永剛,如何激勵員工 2000
　　
　　注 釋:
　?、?史志成,中國郵政轉型時期的改革與創(chuàng)新 2003(05)
　　② 傅永剛,如何激勵員工 2000

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