隨著人才市場機制的建立和發(fā)展，“跳槽”已不再是諱莫如深的話題，人才流動也逐漸被社會、企業(yè)和個人所接受。學者認為，企業(yè)每年有一定比例的人員流動利于企業(yè)造血，一般而言，15％以內(nèi)的人員流動是正常、合理的。企業(yè)在大批引進新人的同時，也有不少老員工離開企業(yè)，形成鐵打的營盤流水的兵。但是近兩年，IT業(yè)的平均流動率高達25％，有的甚至超過40％，招聘人、培訓人牽扯了企業(yè)大量的精力。
　　
有調查數(shù)據(jù)（采集了3萬個本科以上學歷人才的樣本）顯示：在選擇企業(yè)或“跳槽”時，33％的人關注個人發(fā)展，31％的人關注工作自主性，28％的人關注成就感，8％的人關注錢。對于外部環(huán)境的誘惑，企業(yè)不可能去改變，惟一能做的，只有著眼于企業(yè)內(nèi)部，從自身找原因，診斷出員工“跳槽”的根源，因病施藥，建立并強化能讓員工忠于企業(yè)的手段或機制。
　　
建立客觀公正的績效評價和激勵體系。通過體系的運作，使每個人的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力一分為二地得到客觀公正的評價，并確保能得到相應的對待，賞罰分明。同時要從企業(yè)實際出發(fā)，充分考慮到人性因素，設計出與實際、與人性需求一致的激勵體系，包括薪資福利構成、獎金分配、獎勵辦法等，不同的人給予不同的激勵。
　　
建立科學的用人機制，知人善任。人力資源管理最具挑戰(zhàn)的工作就是讓合適的人去做合適的工作。每個人都有長處和短處，一個人之所以成為人才乃因為放對了地方。IT企業(yè)的員工相比之下更看重個人的自我實現(xiàn)，更喜歡做個人感興趣、能發(fā)揮個人長處、能體現(xiàn)自身價值的工作。一個人如果能真心地喜歡自己的工作，他就會在工作中自然地發(fā)揮天賦和潛能。讓不喜歡做技術的人做技術、讓不喜歡做市場的人做市場，只會挫傷個人的工作積極性和主動性，造成資源浪費。因此，各級管理人員要學會因才施用，使人和工作能得到最合適的搭配。
　　
建立公平、合理的晉升機制。晉升意味著更大的責、權、利，因而晉升是對個人工作業(yè)績和工作能力的充分肯定。當然，這個晉升必須建立在客觀、公正的業(yè)績評價基礎上，使沒有能力的人得到晉升只會導致提拔一個打擊一片。晉升的途徑有多種，不應只局限于管理職務上的晉升?，F(xiàn)實中，因技術開發(fā)業(yè)績出色而不論其適合與否一律晉升到管理崗位是很普遍的事，但從技術走向管理并不見得是合理有效的晉升之道，在技術崗位上的表現(xiàn)并不見得能延續(xù)到管理崗位。因此，企業(yè)應建立多條晉升通路，從技術到高一層技術、從技術到管理、從管理到管理等等，因人而異。
　　
加強培訓，提高管理人員的管理和領導水平。管理人員的水平直接決定著組織的成效，而且每一層管理人員的管理水平都會對下級產(chǎn)生最直接的影響，或積極或消極。只有當員工認為其上級的管理是有水平的，員工才會心甘情愿地在其領導下投入工作。
　　
建立系統(tǒng)的培訓體系，為員工個人的成長提供幫助。正如調查數(shù)據(jù)所顯示的，個人的發(fā)展是高學歷員工普遍關注的，而培訓是促進個人發(fā)展的一個重要支持手段。培訓已越來越成為吸引、保留和開發(fā)人才的一項重要舉措，因為員工已經(jīng)認識到，在瞬息即變的社會，如果沒有培訓、沒有獲取新知識的機會，個人必將被社會、企業(yè)所淘汰。
　　
關心下屬關心員工。對工作要嚴格，并能給予必要的指導，但嚴格的工作之外要關愛部屬，隨時留意員工的細微變化，了解變化之后的真實原因，并協(xié)助員工共同解決。曾有人問某大型鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的老總為何那么賣命地為董事長工作？老總沉思了良久，竟也說不出豪言壯語，只說是董事長數(shù)不清的生活上的點點滴滴關愛讓他感動，讓他發(fā)自內(nèi)心地愿意跟著董事長干。
　　
把握松弛適度的工作節(jié)奏。雖說人的潛力是無限的，開發(fā)也要有個度。有如彈簧，長時間處于過度的受力狀態(tài)也會失去彈力。因此，不要把員工榨干，企業(yè)的長期發(fā)展需要取之不竭、用之不盡的人力資源。
　　
保持暢通的溝通渠道。溝通、交流是員工發(fā)泄心理郁悶的一個途徑。不要指望員工沒有不滿，而要對員工的不滿給予正確引導，才不至于使不滿累積到非辭職不可的地步。有某上市IT公司項目經(jīng)理抱怨說，以前公司小的時候可以經(jīng)常和老總談心，遇有什么問題和老總談談后就舒坦多了，但公司壯大后就不一樣了，連我都難得見到老總，更別說是普通員工，有什么想法也沒處訴說，只好憋在心里了，真是憋得難受。溝通的渠道有很多，原則是要讓員工的心理得到及時的渲泄或者引導。
　　
創(chuàng)造良好的團隊協(xié)作氛圍?；突ブ?、互相勉勵進步的團隊精神，能使人保持良好的工作心情，如果你盯我我防你，團隊成員都疲于應付復雜的人際關系，還談何合作與發(fā)展。在IT企業(yè)這一點尤為重要，因為技術開發(fā)人員普遍地不善于處理人際關系，爾虞我詐的工作氛圍更容易傷害這類員工。正如中國IBM人力資源總監(jiān)周晶所說的“現(xiàn)在光靠錢是留不住人的，團隊和大家庭的感覺才能讓人覺得工作的意義。”
　　
每個人的經(jīng)歷、資歷、經(jīng)濟、心理、追求等都不一樣，“跳槽”的動機也不盡相同，高工資高福利、更多的培訓機會、更高職位、發(fā)展空間、工作環(huán)境、人際關系等都可成為其“跳槽”的動機。企業(yè)不能頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，而應把對人才的重視轉變?yōu)閷嶋H行動，建立一整套系統(tǒng)的、完善的用人和留人機制，以事業(yè)留人、以機會留人、以待遇留人、以感情留人，使員工樂于為企業(yè)工作，在其位謀其政，發(fā)揮個人的最大潛能。

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