列專題：
大學生就業(yè)


　　針對實習大學生，很多跨國公司都有一套完善、規(guī)范的實習生制度。實習生進入企業(yè)后，首先參加有針對性的培訓，由人力資源部門的經(jīng)理為他們講解一個職業(yè)人士應具備的最基本素質，例如商務禮儀等，還會交代在本企業(yè)中應該注意的各種問題，這些工作都會使大學生迅速了解和適應企業(yè)特有的行為模式，為進一步融入到企業(yè)的文化當中做好鋪墊。

　　然而，目前國內(nèi)很少有企業(yè)能夠比較好地引進實習生，形成規(guī)范實習生制度的企業(yè)更是少之又少。

　　　實習生不同于處在人才市場待聘的初出茅廬的畢業(yè)生，也不同于已經(jīng)引起獵頭公司關注的具備專門職業(yè)能力的資深人才。在校學生的實習不是以取得報酬為前提條件，實習的目的主要是為了檢驗所學知識，為將來的工作積累經(jīng)驗；而求職期的畢業(yè)生處在從學校到工作(fromschooltowork)的正式的職業(yè)探索階段。

　　實習生不是企業(yè)正式的員工，其權益不受有關勞動法律的保護，同時也不對企業(yè)負有明確的責任。雙方難以取得信任，阻礙了企業(yè)接收實習生的積極性。因此，企業(yè)應該制定有明確的實習生報酬待遇和必須遵守工作紀律的規(guī)定。

　　實習不同于就業(yè)，實習生招聘會也不同于畢業(yè)生招聘會，但好的校企合作的實習活動，能夠提高未來的高校學生就業(yè)質量，最終為企業(yè)、高校和社會帶來共贏的結果。

　　今年暑假，在上海浦東發(fā)展銀行天津市分行的各部門辦公室里多了一些年輕的面孔，他們多是來實習的大學生。他們的到來似乎給這個炎熱的夏日和本來有些沉悶的辦公室?guī)砹艘唤z清新涼爽的空氣。

　　與浦發(fā)銀行的做法類似，像奧的斯、摩托羅拉、普華永道等許多企業(yè)都曾在假期接收在校大學生實習，它們中有不少企業(yè)曾派出年輕而具有個人魅力的高管到校園中舉辦招聘會，通過校方和學生組織將企業(yè)的宣傳海報貼到校園的信息欄中，從企業(yè)人員不厭其煩地回答大學生提出的種種問題可以看出，這些企業(yè)似乎非?？粗厮鼈冊诖髮W生當中的聲望，并且樂于將企業(yè)的文化和價值觀傳達給他們。形成呼應的是即使已經(jīng)臨近假期，這樣的活動仍然會場場爆滿。

　　大學生人力資源價值幾何

　　企業(yè)究竟看重大學生的什么呢？

　　這里說的大學生是廣義上的，包括?？?、本科、碩士、MBA和博士，在整個人才市場上，屬于對企業(yè)價值較大的一個群體，天津亞澤企業(yè)管理咨詢公司總經(jīng)理張澤明這樣評價大學生對企業(yè)的價值，“企業(yè)對大學生的興趣在于他們有一個良好的學習背景，學習和接受能力較強，企業(yè)招聘大學生時往往也更看重學習能力、溝通能力、創(chuàng)新意識和團隊精神等綜合素質以及品德和責任心，技能是可以在工作中得到的。”

　　實習的大學生區(qū)別于人才市場的人才，有其自身的特點，南開大學人力資源管理(人力資源管理專題：系副主任袁慶宏副教授做了這樣的界定，“實習生不同于處在人才市場待聘的初出茅廬的畢業(yè)生，也不同于已經(jīng)引起獵頭公司關注的具備專門職業(yè)能力的資深人才。在校學生的實習不是以取得報酬為前提條件，實習的目的主要是為了檢驗所學知識，為將來的工作積累經(jīng)驗；而求職期的畢業(yè)生處在從學校到工作(fromschooltowork)的正式的職業(yè)探索階段。”

　　IBM中國公司校園招聘負責人蘇毅、西門子中國公司校園招聘負責人孫女士都表示，他們這些大公司已經(jīng)意識到利用實習生的優(yōu)勢，可以通過招聘和使用實習生，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)企業(yè)的后備人才，對企業(yè)人才梯隊建設大有好處。而且，對于企業(yè)來說，有的崗位不一定需要招固定的員工來做。這樣就給了大學生實習的機會。

　　從契約關系上來說，企業(yè)并不需要給實習生做出能否雇用他們的承諾，實習生也不存在違約問題，因此降低了企業(yè)和實習生雙方的風險。

　　從企業(yè)和員工建立長期關系來說，實習生往往比較珍惜企業(yè)提供的機會，與在其他企業(yè)有過工作經(jīng)歷的員工相比，實習生更容易被現(xiàn)有企業(yè)的文化所塑造，比較容易對企業(yè)產(chǎn)生忠誠感和信任感。

　　但是，使用實習生的這些優(yōu)勢只有在建立了規(guī)范的實習生制度基礎上才能體現(xiàn)出來，袁慶宏副教授就提醒企業(yè)，“實習生不是企業(yè)正式的員工，其權益不受有關勞動法律的保護，同時也不對企業(yè)負有明確的責任。雙方難以取得信任，阻礙了企業(yè)接收實習生的積極性。因此，企業(yè)應該制定明確的實習生報酬待遇和工作紀律規(guī)定。”

　　企業(yè)、大學和中介機構多樣化的聯(lián)系

　　筆者了解到，許多跨國公司都看重大學生人才市場，它們和大學等教育機構建立了多樣化的聯(lián)系。有些企業(yè)甚至專門設置了校園招聘主管的職位負責聯(lián)系大專院校和組織各種相關活動。

　　除了組織校園招聘、宣講等活動以外，一些企業(yè)還擁有和大學合作辦學定向培養(yǎng)的項目，例如國際著名的連鎖酒店喜來登歷來有依托大學為自己培養(yǎng)旅游及酒店管理人才的傳統(tǒng)。袁慶宏副教授表示，校企之間共建相對穩(wěn)定的實踐基地；高校在教學計劃中安排實習指導等都是一些好的做法。

　　據(jù)了解，一些跨國公司把招聘應屆畢業(yè)生作為一項全球策略———搭建全球人才供應鏈。奧的斯(中國)電梯有限公司中國區(qū)招聘經(jīng)理毛萍說：“在美國的一些大學中，微軟、惠普、摩托羅拉的一些總工程師、高級技術經(jīng)理，會輪流去做這個學校課程的設置，看是不是跟企業(yè)的需求相吻合，比如說企業(yè)預計兩三年以后需要搞3G或者4G技術的人才，就會專門開設相關課程。中國還沒有人去介入這方面的教育培訓領域。”

　　通過采訪發(fā)現(xiàn)，人才中介機構作為在校大學生和企業(yè)之間的橋梁紐帶作用會越發(fā)突顯出來。張澤明告訴筆者，企業(yè)方總是會把更多的工作機會交給他們更信任的實習生，而這種信任的基礎往往是雙方具有共同語言，沒有交流和理解障礙，這是很多大學生所不具備的能力，中介機構憑借對雙方的了解可以通過專業(yè)化的培訓使大學生與企業(yè)建立起交流平臺，在這個過程中，中介機構可以說起到了一個翻譯器和入門師傅的作用。

　　張澤明總經(jīng)理同時也表示，加強企業(yè)和高校之間的聯(lián)系將是地方政府解決本地就業(yè)問題的一個有效途徑，也已經(jīng)成為人才中介機構看好的大市場。

　　一些地方政府和中介組織牽頭舉辦實習專場招聘會，例如北京大學生就業(yè)之家舉辦過大學生實習專場招聘會，諾基亞中國有限公司的工作人員在招聘會現(xiàn)場就表示，“以前諾基亞在招實習生的時候，多半是自己到高校去招，同時通過一些人才中介公司介紹學生，那樣不但成本大，而且時間很長，更主要的是實習生質量很難保證。現(xiàn)在有了實習生專場招聘會，這些問題都迎刃而解了。”

　　“實習不同于就業(yè)，實習生招聘會也不同于畢業(yè)生招聘會，但好的校企合作的實習活動，能夠提高未來的高校學生就業(yè)質量，最終為企業(yè)、高校和社會帶來共贏的結果。”袁慶宏副教授這樣評價實習生招聘會。

　　“實習生制度”有待建立和完善

　　據(jù)了解，針對實習大學生，很多跨國公司都有一套完善、規(guī)范的實習生制度。實習生進入企業(yè)后，首先參加有針對性的培訓，由人力資源部門的經(jīng)理為他們講解一個職業(yè)人士應具備的最基本素質，例如商務禮儀等，還會交代在本企業(yè)中應該注意的各種問題，這些工作都會使大學生迅速了解和適應企業(yè)特有的行為模式，為進一步融入到企業(yè)的文化當中做好鋪墊。

　　筆者同時了解到，在國內(nèi)很少有企業(yè)能夠比較好地引進實習生，形成規(guī)范的實習生制度的企業(yè)更是少之又少。大部分企業(yè)對實習生的接待沒有延續(xù)性，一年接收多少，實習生怎么安排，安排到哪些崗位，沒有詳細的計劃。因此，常常出現(xiàn)這樣的情況：今年接收了，明年也許就不接收了；去年接收10名，今年可能一個沒有。

　　對于上述現(xiàn)象，張澤明認為存在兩個方面的原因，一方面由于國內(nèi)絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于日常事務管理階段，并沒有上升到戰(zhàn)略水平，也就談不到根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略持續(xù)地、有計劃地進行人才儲備；另一方面從市場環(huán)境來說，目前人才市場缺乏信用基礎，不規(guī)范的企業(yè)利用大學生尋求實習職位心切的心理，雇傭廉價勞動力，損害了大學生權益，使得大學生對企業(yè)失去信任，不法中介更是有以提供實習機會為名騙取錢財?shù)摹?

　　浦發(fā)銀行天津分行人力資源部的于經(jīng)理對于這個問題表示，在他們這里實習的同學都在真刀真槍處理各項銀行業(yè)務，沒有讓他們做端茶倒水的雜活兒，而且會得到比較合理的報酬。同時他也強調企業(yè)在力所能及的范圍內(nèi)應該承擔起為大學生提供實習鍛煉機會的社會責任。

　　采訪中發(fā)現(xiàn)，招聘和使用實習生的狀況基本反映了一個企業(yè)人力資源管理的水平，許多管理專家提醒“中國企業(yè)必須把人才的獲取和培養(yǎng)放到戰(zhàn)略的高度進行規(guī)劃，否則一定會被具備長遠人才戰(zhàn)略和規(guī)范的人力資源管理制度的跨國公司擊敗。”而做到這一點的第一步就是要求企業(yè)的管理者不僅僅將人視為管理對象，還要重視人的潛在價值和長遠價值，真正尊重人才、尊重知識。這一點也恰恰反映在企業(yè)對大學生人力資源的態(tài)度上。

　　國外的實習生制度

　　在國外，一些大型企業(yè)的網(wǎng)站上總會有實習生招聘的啟事說明。很難看到國外有關于實習的專業(yè)網(wǎng)站、報紙和雜志，以及集中時間在某一個地點舉行的實習生招聘會專場，因為實習已深入人心，學生無須問企業(yè)招不招收實習生，只要詢問實習計劃的內(nèi)容就可以按需實習。以保時捷公司為例，他們常年招收實習生去公司參加實習體驗，學生如果想實習，只需把簡歷投到公司或者在公司官方網(wǎng)站上填寫實習申請，經(jīng)過初步面試就可被安排在一定職位上進行實習，通常實習周期為3個月到半年。學校也會根據(jù)企業(yè)對實習時間的要求安排學生在校上課的時間。

　　IBM會通過自己公司的網(wǎng)站、合作院校、高校的BBS以及一些人力資源網(wǎng)站和媒體幾種形式來發(fā)布招聘實習生的消息。西門子已經(jīng)形成了成熟的“學生圈”，利用學生的力量，吸引實習生是他們招收實習生的一個特殊渠道。

　　從“人力資源”到“人力資本”

　　管理學中的“人力資源”概念最先由彼得·德魯克在其1954年出版的《管理實踐》一書中提出。人力資源是指存在于勞動人口之中的從事經(jīng)濟及社會活動并能創(chuàng)造價值的能力。這一理念承認，人力不僅僅是一項成本，其本身就具有價值；而且，其作為價值的意義遠遠大于作為成本的意義。在承認人的價值上，它實現(xiàn)了具歷史意義的突破；但在對人力的開發(fā)利用上，它保持了“人”作為純粹的、物化了的管理對象的不幸地位。

　　經(jīng)濟學中的“人力資本”概念最早由1979年諾貝爾經(jīng)濟學獎獲得者西奧多·舒爾茨于1950年提出的，這一概念的提出改變了經(jīng)濟學家、企業(yè)家和公共政策制定者對于勞動力的看法，相比于“人力資源”概念將人看作管理對象，“人力資本”概念的提出則在很大程度上有了改善。認為企業(yè)的確應考慮人的價值和潛在價值(或者說人的現(xiàn)有價值和長遠價值)，并以實物資本的形式做出衡量。“人力資本”概念隱喻著人的價值、人的付出和所得都將被納入企業(yè)核算和考慮的范疇內(nèi)。在這種環(huán)境下，人不再是純粹的被管理對象，而在整體上真正成為了企業(yè)的一部分。正如人力資本研究領域的另一位大師加利·貝克爾所說，最好的會計制度應該將企業(yè)的人力資本的價值納入會計報表。在實物資本的范疇內(nèi)，股東通過向企業(yè)注入資本，完成了財產(chǎn)所有權向股東權益的轉換，并贏得“老板式”的尊重。人力資本也是相似的，它使人向著更受尊重的方向邁出了一大步；而且，雖然它并不能換得真正的股東權益，但有時確實能得到類似于股東權益的東西，比如干股、期權。

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