在這個(gè)風(fēng)云變換的變革時(shí)代，全球的經(jīng)濟(jì)逐步實(shí)現(xiàn)一體化，使得市場競爭更加的殘酷，企業(yè)只有不斷的變革創(chuàng)新，逐漸的適應(yīng)外部加劇變換的環(huán)境，才能夠生存，才能去獲取競爭優(yōu)勢。因此，企業(yè)文化的變革勢在必行，否則就會被風(fēng)卷殘?jiān)瓢闾蕴鼍帧?

當(dāng)一個(gè)組織的文化環(huán)境改變后，即便是企業(yè)的運(yùn)營軌跡還算正常，文化特質(zhì)也需要進(jìn)行相應(yīng)的改變。我遇到過這樣的一個(gè)真實(shí)案例，06年某省的一家國有大型上市公司Y公司特聘仁達(dá)方略為其做管理咨詢，我與團(tuán)隊(duì)一進(jìn)駐y公司做前期調(diào)研，出于職業(yè)敏感我就覺得這個(gè)企業(yè)特別奇怪，而怪在哪一下子又說不出來因?yàn)槠髽I(yè)的業(yè)務(wù)運(yùn)營一切正常，但是我想一定是文化出了問題，后來在一步步抽絲剝繭的管理調(diào)研中我明白事情的真相，這個(gè)企業(yè)最初成立于金沙江畔的山溝里，所有的員工都是在這個(gè)環(huán)境中慢慢成長起來的，在這種文化背景下y公司發(fā)展的很好，后來政府重組使y公司形成一個(gè)大集團(tuán)，將市區(qū)的a公司，b公司，c公司劃撥為y公司的子公司，總公司也就搬遷到市區(qū)。這時(shí)，問題出現(xiàn)了，老的y公司總是看著重組進(jìn)來的市區(qū)的a、b、c公司別扭，這不對那不順眼的，而a、b、c公司也對總公司相當(dāng)?shù)钟|，就拿y公司做的一套財(cái)務(wù)預(yù)算體系為例，此體系一出臺就得到了a，b，c公司的一致反對，y公司對此很納悶又惱火，拍桌子瞪眼睛：“你看我們老的企業(yè)就能對此令行禁止，我們一直用的很好，為什么一到你們這就用不了呢？”后來我們的項(xiàng)目組仔細(xì)分析了那套預(yù)算體系，不禁都啞然失笑，原來這套預(yù)算體系還是典型的原來在山溝里的那一套管理模式，思維方式還停留在解決一幫人吃喝拉撒睡的問題。市區(qū)成長起來的a，b，c公司顯然不能夠適應(yīng)此文化支撐下的財(cái)務(wù)預(yù)算體系。

y公司在經(jīng)歷了創(chuàng)立期、成長期進(jìn)入成熟期后，生存的壓力顯得不那么緊迫了，y公司在企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)上、在市場需求中、在產(chǎn)品市場格局中的地位進(jìn)入了相對穩(wěn)定的階段，這種穩(wěn)定現(xiàn)狀很容易使企業(yè)內(nèi)部一部分員工滋生出一種按部就班的現(xiàn)象，認(rèn)為“企業(yè)現(xiàn)在這種良好形勢會一直會保持下去，只要我們做好本職工作，企業(yè)就能長盛不衰。”這是典型的路徑依賴，若任由這種思維在企業(yè)內(nèi)部漫延，就會變成一種不思進(jìn)取的企業(yè)文化，將會使企業(yè)失去活力，逐漸走向僵化。而企業(yè)僅僅憑借前期所創(chuàng)造的慣性在生存，這種優(yōu)勢只是暫時(shí)的現(xiàn)象，一旦企業(yè)的生存環(huán)境發(fā)生惡化，后果將不堪設(shè)想。

企業(yè)文化的變革，迫在眉睫！

企業(yè)文化的變革是一個(gè)系統(tǒng)、全面的工作，不是全盤否定過去，而是要大膽的拋棄原有的已經(jīng)阻滯企業(yè)發(fā)展的文化，這需要外部環(huán)境的壓力，以及內(nèi)在的認(rèn)知——主動(dòng)求變。

企業(yè)文化究竟要如何變革？

一、破除一切阻礙文化變革的阻力

二、思維變革。優(yōu)秀的企業(yè)文化一句響亮的口號、幾個(gè)顯眼的標(biāo)題，一些文采飛揚(yáng)的美文而是持之以恒的實(shí)踐精神。做企業(yè)最佳的行為應(yīng)該是不斷嘗試變革和創(chuàng)新，遵守優(yōu)勝劣汰的自然法則，隨時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略方向。

三、管理變革。真正優(yōu)秀的企業(yè)文化不只需要一個(gè)高瞻遠(yuǎn)矚、魅力四射、事必躬親的領(lǐng)導(dǎo)者，更重要的是需要管理層專心致志地為企業(yè)構(gòu)筑一個(gè)良好的管理機(jī)制，正所謂“栽好梧桐樹，引來金鳳凰”，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該懂得充分授權(quán)和正確控權(quán)，最大化地發(fā)揮人力資源的效用。良好的機(jī)制是選好人才、培育人才、用好人才、留住人才的根本。這才能真正支持企業(yè)做強(qiáng)、做大、做久。

四、利潤觀變革。做企業(yè)文化不應(yīng)該只是以追求利潤最大化為首要目標(biāo)，賺錢只是目標(biāo)之一，而不是全部和唯一。當(dāng)你想成為行業(yè)第一，真正為股東、客戶、員工創(chuàng)造價(jià)值而奮斗的時(shí)候，你離“偉大”這兩個(gè)字就不遠(yuǎn)了。

五、學(xué)習(xí)觀變革。創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”在新世紀(jì)伊始被許多企業(yè)家炒得很熱，但有哪幾個(gè)企業(yè)真正做到了？“永續(xù)的學(xué)習(xí)能力”在信息爆炸、知識超速更新的今天，越來越被更多的人所重視，不接受新的知識技能、不學(xué)習(xí)新的管理手段、不了解最新動(dòng)態(tài)，將被認(rèn)為是“頑固的恐龍”。沒有有效的“培訓(xùn)體系”是“學(xué)習(xí)型組織”無法推行的原因，企業(yè)家們都怕員工學(xué)了知識“翅膀硬了”遠(yuǎn)走高飛，付出的學(xué)習(xí)投資無法收益，所以建立培訓(xùn)體系正是約束并激勵(lì)員工的重要手段之一。

通用電氣前總裁杰克·韋爾奇說過如果你想讓車再快10公里，只需要加一加馬力；而若想使車速增加一倍，你就必須要更換鐵軌了。資產(chǎn)重組可以一時(shí)提高公司的生產(chǎn)力，但若沒有文化上的改變，就無法維持高生產(chǎn)力的發(fā)展。

大凡急功近利過分追求短期利益的企業(yè)，生命周期都比較短，而那些志存高遠(yuǎn)注重追求長遠(yuǎn)利益的企業(yè)，大都實(shí)現(xiàn)了基業(yè)常青。

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