張國(guó)良 老師
- 所在地區(qū)： 山東 濟(jì)南
- 主打行業(yè)： 不限行業(yè)
- 擅長(zhǎng)領(lǐng)域：人力資源 職業(yè)素養(yǎng) 中層管理 管理技能
- 企業(yè)培訓(xùn)請(qǐng)聯(lián)系董老師
- 聯(lián)系手機(jī)：
張國(guó)良老師培訓(xùn)聯(lián)系微信
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張國(guó)良老師的內(nèi)訓(xùn)課程
時(shí)間詳細(xì)內(nèi)容天上午前言：培訓(xùn)與教育區(qū)別部分企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系1、員工能力不足，扣錢還是培訓(xùn)？2、培訓(xùn)與企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)系3、培訓(xùn)的效益/意義4、培訓(xùn)到底是誰的事情？5、培訓(xùn)發(fā)展的三個(gè)階段（1）離散階段（2）聚合階段（3）聚焦階段6、案例：華為培訓(xùn)發(fā)展歷程7、培訓(xùn)體系成熟度模型8、培訓(xùn)職責(zé)劃分（1）企業(yè)決策層（2）培訓(xùn)部門（3）部門主管（4）學(xué)員9、培訓(xùn)管理的“一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)”（1）以學(xué)員為中心（2）以分析培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)目標(biāo)（3）培訓(xùn)效果評(píng)估10、培訓(xùn)與教育、演講、發(fā)展和娛樂區(qū)別工具：1、企業(yè)培訓(xùn)成熟模型2、企業(yè)培訓(xùn)成熟度評(píng)估表3、培訓(xùn)績(jī)效矩陣第二部分導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)效果不佳的原因
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時(shí)間詳細(xì)內(nèi)容天上午前言：培訓(xùn)與教育區(qū)別部分 企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系1、員工能力不足，扣錢還是培訓(xùn)？2、培訓(xùn)與企業(yè)成長(zhǎng)的關(guān)系3、培訓(xùn)的效益/意義4、培訓(xùn)到底是誰的事情？5、培訓(xùn)發(fā)展的三個(gè)階段（1）離散階段（2）聚合階段（3）聚焦階段6、案例：華為培訓(xùn)發(fā)展歷程7、培訓(xùn)體系成熟度模型8、培訓(xùn)職責(zé)劃分（1）企業(yè)決策層（2）培訓(xùn)部門（3）部門主管（4）學(xué)員9、培訓(xùn)管理的“一個(gè)中心兩個(gè)基本點(diǎn)”（1）以學(xué)員為中心（2）以分析培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)目標(biāo)（3）培訓(xùn)效果評(píng)估10、培訓(xùn)與教育、演講、發(fā)展和娛樂區(qū)別第二部分 導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)效果不佳的原因分析1、 以往培訓(xùn)模式的終結(jié)2、案例：海爾集團(tuán)實(shí)用型培訓(xùn)模式3
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一引言培訓(xùn)與教育的區(qū)別講述——二績(jī)效面談面面觀1、何謂績(jī)效面談2、績(jī)效面談≠績(jī)效溝通3、企業(yè)績(jī)效面談的現(xiàn)狀：1)現(xiàn)狀一：只做考核，不做反饋u案例：王經(jīng)理的績(jī)效管理2)現(xiàn)狀二：做過場(chǎng)，敷衍了事u案例二：劉經(jīng)理的績(jī)效面談3)現(xiàn)狀三：成立管理者獨(dú)角戲u案例三：牛經(jīng)理與小馬的績(jī)效面談4)現(xiàn)狀四：成了猜謎語的游戲u案例四：章經(jīng)理的“填表游戲”講述案例1小時(shí)三效果不佳原因分析1、績(jī)效面談效果不佳原因分析1)原因一：理念偏差u認(rèn)為績(jī)效考核等同于績(jī)效管理2)原因二：技能不足u知道如何做有效的績(jī)效面談3)原因三：機(jī)制缺乏u沒有制度保障2、績(jī)效面談成功的本質(zhì)1)讓績(jī)效管理回歸本質(zhì)u案例：摩托羅拉公司的績(jī)效面談2)
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一引言培訓(xùn)與教育的區(qū)別講述——二全面認(rèn)識(shí)績(jī)效管理1.管理的真諦2.案例討論：拉面館老板的困惑3.管理者的五項(xiàng)任務(wù)4.測(cè)試：你是合格的經(jīng)理嗎？5.案例：這個(gè)車隊(duì)我我該怎么管？6.績(jī)效管理的真實(shí)含義7.案例：芝加哥公牛隊(duì)如何考核羅德曼8.錯(cuò)誤的績(jī)效管理觀念9.案例：真的是績(jī)效主義毀掉了索尼嗎10.績(jī)效管理與傳統(tǒng)的人事考核的區(qū)別11.績(jī)效管理的方法論12.目標(biāo)體系與績(jī)效體系的關(guān)系13.成功企業(yè)的卓越績(jī)效管理模式14.績(jī)效管理案例分析15.PDCA管理循環(huán)與績(jī)效管理16.演練：“四才管理法”17.案例討論：誰的錯(cuò)18.績(jī)效考核的內(nèi)容Oslash;KPI指標(biāo)是什么Oslash;GS指標(biāo)是什么Oslash
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講年終績(jī)效考核的概念導(dǎo)入與常見誤區(qū)1、案例：年終績(jī)效考核為什么會(huì)失??？2、年終績(jī)效考核對(duì)企業(yè)管理的重要意義3、年終績(jī)效考核與平時(shí)考核的區(qū)別4、年度績(jī)效考核常見的問題及失敗的原因5、如何確定年終績(jī)效考核的操作流程1）績(jī)效目標(biāo)設(shè)立2）記錄日常表現(xiàn)3）業(yè)績(jī)跟蹤輔導(dǎo)4）考核公正評(píng)分5）績(jī)效反饋面談6）實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃第二講年終績(jī)效考核的目標(biāo)制定1、公司年度目標(biāo)的確定2、目標(biāo)管理與績(jī)效考核關(guān)系3、目標(biāo)的兩種類型4、如何將公司目標(biāo)進(jìn)行分解5、目標(biāo)值如何確定6、解決目標(biāo)值溝通中的博弈問題7、目標(biāo)設(shè)定與提取原則8、德魯克七大領(lǐng)域提取公司指標(biāo)9、平衡積分卡提取公司指標(biāo)10、指標(biāo)矩陣分解公司指標(biāo)第三講年終績(jī)效考核的實(shí)
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課程模塊內(nèi)容說明講年終薪酬調(diào)整常見誤區(qū)與調(diào)薪原則1、案例：年終調(diào)薪為什么會(huì)失敗？2、年終調(diào)薪對(duì)企業(yè)管理的重要意義3、年終薪酬調(diào)整策略基礎(chǔ)4、年度績(jī)薪酬調(diào)整的原則5、如何確定年終薪酬調(diào)整操作流程1）確定薪酬調(diào)整戰(zhàn)略2）確定薪酬預(yù)算3）內(nèi)外部薪酬調(diào)整調(diào)查分析4）對(duì)崗位進(jìn)行再評(píng)估5）調(diào)整薪級(jí)表6）調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)7）薪酬調(diào)整溝通與套算第二講年終薪酬調(diào)整的實(shí)施策略1、薪酬水平調(diào)整2、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整3、付薪要素調(diào)整4、薪酬模式調(diào)整5、整體薪酬調(diào)整與個(gè)別薪酬調(diào)整6、確定薪酬調(diào)整成功的三個(gè)指標(biāo)實(shí)戰(zhàn)案例：如何進(jìn)行薪酬調(diào)整第三講：年終獎(jiǎng)的分配管理1、年終獎(jiǎng)金分配總額設(shè)計(jì)2、不同類型員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放系數(shù)及比例設(shè)計(jì)3、年