時間課程模塊課程內容天上午部分：全面認識薪酬管理1.案例：薪酬之痛2.薪酬在人力資源管理中的作用3.薪酬不等同于報酬4.薪酬設計的基礎理論1)馬斯洛需求激勵2)ERG理論3)雙因子理論4)期望理論5)公平理論6)強化理論5.案例討論：薪酬還是心愁6.薪酬管理的原則7.薪酬管理的目的8.薪酬構成與功能9.3P薪酬管理模式10.薪酬管理發(fā)展的新趨勢工具：1.某企業(yè)薪酬設計模式2.3P薪酬模型第二部分：企業(yè)薪酬的主要問題1.案例討論：高薪為何沒有高效2.無規(guī)范的薪酬制度3.有薪酬制度，但僵化4.激勵不足5.與貢獻無關6.職位無差異7.案例：“羅德曼”設計薪酬工具：1、薪酬要素模型天下午第三部分：薪酬

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單元：全面認識薪酬管理1、案例討論：薪酬還是心愁2、薪酬在人力資源管理中的作用3、薪酬不等同于報酬4、討論：高薪一定會有高效嗎？5、案例：胖東來現(xiàn)象6、薪酬管理的原則7、薪酬管理的目的8、企業(yè)薪酬設計中存在的問題9、案例討論：為什么工資比別人的低第二單元：薪酬分配策略設計1、企業(yè)薪酬分配的框架思路2、與企業(yè)戰(zhàn)略相適應3、案例：IBM與微軟不同薪酬定位4、與企業(yè)發(fā)展階段相適應5、案例：不同階段薪酬設計6、向核心人才進行傾斜7、案例：奇克菲力薪酬設計8、與崗位性質相適應9、案例：不同職系人員薪酬模式設計10、案例討論：固定工資還是傭金制11、工具：《不同階段薪酬設計要素表》 《不同崗位人員薪酬設計

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講：執(zhí)行的主體——強大團隊一、什么是執(zhí)行力二、未來的競爭需要什么樣的團隊三、以文化塑造團隊n互動游戲：新諾亞方舟四、團隊的三個條件n自主性n思考性n協(xié)作性五、團隊的四大要素n領導n個人n特征n機制經典訓練：執(zhí)行團隊建設第二講：執(zhí)行的基因——商業(yè)人格一、為什么執(zhí)行難？n兒童心態(tài)n面子文化n模糊文化二、什么是商業(yè)人格1、兩大要素：靠原則去做事，靠結果去交換。2、兩大標準：成年人邏輯，社會人心態(tài)。三、商業(yè)人格的修煉方法（四要四不要）1、對客戶：要結果，不要理由；2、對上級：要價值，不要討好；3、對同事：要對事，不要對人；4、對自己：要原則，不要人情。視頻案例：垂直極限第三講：執(zhí)行的本質——結果導向一

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課程題目授課形式課程內容前言課程講授培訓與教育區(qū)別模塊一管理者角色認知課程講授案例分析分組討論1、什么是管理2、互動案例：拉面館老板的困惑3、互動游戲：管理者角色定位4、管理者的主要任務5、管理者的角色轉變6、作為下屬的管理者常見的角色誤區(qū)sup2;民意代表sup2;同情者sup2;個人意見sup2;領主sup2;錯位sup2;傳話筒7、作為上司管理者常見的角色誤區(qū)sup2;業(yè)務員（技術員）sup2;領主sup2;官僚sup2;老好人7、案例：張經理是合格的經理嗎？模塊二管理者自我管理課程講授分組討論互動練習1、測試：你是一個合格的管理者嗎2、偉大在于管理自己3、中層管理者的定位4、管理者36

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引子：互動游戲——你多能鼓幾次掌？單元：全面認識績效管理1.互動游戲：鼓掌2.績效管理五種罪狀3.案例：真是績效主義毀掉了索尼嗎？4.企業(yè)推行績效管理的失敗原因5.案例：這個車隊如何管理6.績效考核的三笑（老板、干部、員工）7.績效考核的實質8.案例：公牛隊如何考核羅德曼9.量化技術是成功推行的先決條件10.績效考核與績效管理的區(qū)別11.“績效=能力×意愿×環(huán)境”12.績效矩陣對員工進行分類13.員工類型的情景管理模式14.績效管理和PDCA管理循環(huán)的關系15.什么是全面績效管理16.全面績效考核的內容：uKPI（關鍵績效指標）uGS（關鍵任務指標）uKCI（關鍵努力素質指標）第二單元：考核目

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培訓與教育的區(qū)別導論： 1、人的心理 —知覺過程模型 —心理學測試：你看到了什么 2、心理學的發(fā)展歷程 —經驗管理 —科學管理 —科學管理 3、心理學與管理 —管理者的五項任務 —員工的績效是怎么產生的 —提升企業(yè)核心力的關鍵："心理契約" —案例：小張的離職 一、心理學與選人1、古人識人術 —太公的八征 —諸葛亮的七觀 —李悝的五視 —曾國藩的相術 2、選人的錯誤理念 3、選人的方法論：人崗匹配 —勝任素質模型 —什么是素質 —素質洋蔥模型 —案例：海爾特色的核心能力素質模型及領導力模型 4、人才測評 —游戲：價值觀測評 —人才測評方法 （1）心理測評 （2）模擬測評 （3）面試測評 —聯(lián)

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