張國良老師的內(nèi)訓課程
課程題目授課形式課時課程內(nèi)容前言課程講授——培訓與教育區(qū)別一、建立科學人才發(fā)展理念課程講授案例分析分組討論0.6小時1、案例：從三國看企業(yè)梯隊建設2、如何構建企業(yè)核心競爭力3、案例：GE人才梯隊建設4、什么人算是企業(yè)的人才5、人才資源管理兩大核心6、人事管理人力資源管理人力資本管理7、案例：雍正皇帝的治國之策8、實現(xiàn)“人材"到”人財”的轉換9、如何打造企業(yè)的“輸血”與“造血”機制二、企業(yè)為何建立人才梯隊課程講授案例分析分組討論0.4小時1、何為人才梯隊2、人才梯隊與企業(yè)戰(zhàn)略的必要性3、討論：面對“十個瓶子，七個蓋”你怎么辦？4、靠能力還是靠機制管理企業(yè)5、企業(yè)為何會出現(xiàn)人才荒的“囧途”6、企業(yè)
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引言：培訓與教育的區(qū)別講任職資格管理概述1、案例：T公司的煩惱2、問題在哪里，先思考一下困惑3、什么是任職資格4、任職資格三維度5、因任職資格管理不足導致的主要問題？6、任職資格與績效管理的區(qū)別與聯(lián)系7、任職資格與勝任力素質的區(qū)別8、任職資格與崗位說明書的區(qū)別9、任職資格管理與職稱管理的區(qū)別10、運用任職資格培養(yǎng)企業(yè)的競爭力11、任職資格管理的理論基礎是什么12、案例：華為的任職資格體系13、工具：《職業(yè)發(fā)展雙通道》《任職資格管理制度》第二講任職資格管理體系設計1、任職資格管理體系構建過程2、任職資格管理體系構建路徑3、任職資格標準開發(fā)的步驟4、如何選取典型職位與標桿人物5、職業(yè)發(fā)展通道的設計
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培訓與教育的區(qū)別導論：1、人的心理—知覺過程模型—心理學測試：你看到了什么2、心理學的發(fā)展歷程—經(jīng)驗管理—科學管理—科學管理3、心理學與管理—管理者的五項任務—員工的績效是怎么產(chǎn)生的—提升企業(yè)核心力的關鍵："心理契約"—案例：小張的離職一、心理學與選人1、古人識人術—太公的八征—諸葛亮的七觀—李悝的五視—曾國藩的相術2、選人的錯誤理念3、選人的方法論：人崗匹配—勝任素質模型—什么是素質—素質洋蔥模型—案例：海爾特色的核心能力素質模型及領導力模型4、人才測評—游戲：價值觀測評—人才測評方法（1）心理測評（2）模擬測評（3）面試測評—聯(lián)想法測評：選擇什么樣的工作合適測試—美國心理學家勃寧創(chuàng)造的“不
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單元：全面認識薪酬管理1、案例討論：薪酬還是心愁2、薪酬在人力資源管理中的作用3、薪酬不等同于報酬4、討論：高薪一定會有高效嗎？5、案例：胖東來現(xiàn)象6、薪酬管理的原則7、薪酬管理的目的8、企業(yè)薪酬設計中存在的問題9、案例討論：為什么工資比別人的低第二單元：薪酬分配策略設計1、企業(yè)薪酬分配的框架思路2、與企業(yè)戰(zhàn)略相適應3、案例：IBM與微軟不同薪酬定位4、與企業(yè)發(fā)展階段相適應5、案例：不同階段薪酬設計6、向核心人才進行傾斜7、案例：奇克菲力薪酬設計8、與崗位性質相適應9、案例：不同職系人員薪酬模式設計10、案例討論：固定工資還是傭金制11、工具：《不同階段薪酬設計要素表》《不同崗位人員薪酬設計要
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前言：薪酬之痛部分：全面認識薪酬管理1、案例討論：薪酬還是心愁2、薪酬在人力資源管理中的作用3、薪酬不等同于報酬4、薪酬設計的基礎理論n馬斯洛需求激勵nERG理論n雙因子理論n期望理論n公平理論n強化理論6、薪酬管理的原則7、薪酬管理的目的8、薪酬構成與功能第二部分：企業(yè)薪酬的主要問題1、案例討論：高薪為何沒有高效2、無規(guī)范的薪酬制度3、有薪酬制度，但僵化4、激勵不足5、與貢獻無關6、職位無差異第三部分：薪酬分配框架設計1、擬定薪酬策略2、案例：IBM與微軟的薪酬設計3、討論：薪酬該向哪部分人傾斜4、案例：奇克菲力薪酬設計5、企業(yè)發(fā)展階段的薪酬策略6、薪酬模式選擇7、薪酬分配體系設計思維思路第
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一、認知篇：管理的首要任務—目標管理1、案例：拉面師傅的煩惱2、認知什么是管理和管理者n測試：您是一個杰出的經(jīng)理人嗎？n案例討論：唐僧為何什么是項目經(jīng)理3、管理者的首要任務——目標管理n互動游戲：目標是如何達成的4、目標管理與企業(yè)經(jīng)營二、理念篇：樹立正確的目標管理理念1、什么是目標和目標管理n視頻案例：李云龍的目標管理2、目標與任務、目的和標準的區(qū)別3、目標管理的基本原理n系統(tǒng)原理n控制原理（自我控制）n激勵原理n參與原理游戲：分蘋果4、目標管理與績效考核的關系5、目標的兩種形式6、練習：學會制定兩種目標7、目標管理的六大特征n上司和下屬共同參與制定n下一級的目標必須與高層一致n設定的目標必須