馮濤老師的內(nèi)訓(xùn)課程
天上午 一、薪酬體系 1、全面薪酬概念及其構(gòu)成2、薪酬概念的理解及其工作中的應(yīng)用3、薪酬的競爭性問題二、薪酬設(shè)計的基本原則 1、對外具有競爭性2、對內(nèi)具有公平性三、崗位分析 1、什么是崗位分析l什么是崗位分析l崗位分析的作用2、崗位分析的方法l組織與部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系l常用的崗位分析的方法——資料分析法，問卷法，觀察3、崗位分析的步驟與流程l部門職責(zé)設(shè)計l崗位職責(zé)設(shè)計l崗位任職資格設(shè)計l常見的崗位設(shè)計的誤區(qū)與錯誤 天下午 四、制定薪酬策略 1、薪酬水平的市場定位策略；2、薪酬縱向總差距的確定策略；3、薪酬級差等差、等比躍升策略；4、薪酬傾向策略5、企業(yè)發(fā)展不同階段的薪酬策略6、不同年齡層
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一、直線經(jīng)理面臨的人力資源管理挑戰(zhàn) 1、直線經(jīng)理的主要職責(zé)2、直線經(jīng)理的多重角色3、企業(yè)中高層經(jīng)理對人力資源工作的分工二、如何組建高效團(tuán)隊 1、人力資源規(guī)劃 1)洞悉你的下屬——部門人力資源現(xiàn)狀分析2)部門人員配置及薪酬成本核算l部門需要多少人？l薪酬成本如何預(yù)算？l遠(yuǎn)期、近期部門人力需求及供給分析l如何定崗定編l如何做部門的薪酬成本預(yù)算2、工作分析 1)工作分析現(xiàn)場模擬2)編寫崗位說明書3、員工招聘（直線經(jīng)理內(nèi)容） 1)招聘過程中部門經(jīng)理和HR的職責(zé)劃分2)部門經(jīng)理在招聘流程中的關(guān)鍵責(zé)任3)選才的原則4)設(shè)計面試的維度5)面試前的準(zhǔn)備工作6)面試訪談STAR技巧的使用7)結(jié)構(gòu)化面試的后續(xù)工作
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【課程大綱】 一、股權(quán)激勵計劃的設(shè)計基礎(chǔ) 1、公司治理的要求 2、股權(quán)激勵的目的 3、與薪酬體系匹配的激勵方式 4、被激勱對象的范圍確定 二、我國股權(quán)激勵機(jī)制的現(xiàn)狀 1、非上市公司股權(quán)激勵 2、擬上市公司股權(quán)激勵 3、股上市公司股權(quán)激勵 4、股權(quán)激勵是一把“雙刃劍” 三、不同類型的實用案例分析 1、創(chuàng)業(yè)型股權(quán)激勵 2、競爭性行業(yè)股權(quán)激勵 3、傳統(tǒng)行業(yè)股權(quán)激勵等 4、失敗案例及負(fù)面效應(yīng) 四、股權(quán)激勵的設(shè)計模式 1、股票期權(quán)模式 2、股份期權(quán)模式 3、期股獎勵模式 4、虛擬股票期權(quán)模式 5、年薪獎勵轉(zhuǎn)股權(quán)模式 6、股票增值權(quán)模式 五、股權(quán)激勵機(jī)制主要操作障礙 1、企業(yè)合理估值定價
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一、績效概述1、績效考核在應(yīng)用中遇到的困惑案例：兩家IT公司的績效考核結(jié)果分析視頻：李云龍是如何進(jìn)行績效考核的2、績效管理的基本知識1)績效管理的基本內(nèi)容2)績效管理與績效考核的區(qū)別3)績效管理的基本術(shù)語4)績效管理的四大步驟二、如何制定績效計劃1、績效合同包括的內(nèi)容案例：毛澤東在解放戰(zhàn)爭中的指標(biāo)戰(zhàn)略分解2、績效指標(biāo)的設(shè)計方法1)根據(jù)公司戰(zhàn)略來設(shè)計績效指標(biāo)2)根據(jù)崗位職責(zé)設(shè)計指標(biāo)3)態(tài)度、能力指標(biāo)的設(shè)計方法4)QQTC方法的介紹及應(yīng)用3、如何設(shè)定指標(biāo)目標(biāo)值1)目標(biāo)制定的誤區(qū)2)制定目標(biāo)的影響因素案例：如何確定北京各4S店的銷售指標(biāo)練習(xí)：目標(biāo)制定的原則：SMART（案例練習(xí)）4、權(quán)重的設(shè)計5、績
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一、平衡計分卡1、戰(zhàn)略與平衡計分卡的關(guān)系？2、平衡計分卡與企業(yè)的長期、中期、短期規(guī)劃；3、公司級的平衡計分卡如何落實到各個部門呢？——平衡計分卡的落實；4、一個kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，應(yīng)該如何處理案例：結(jié)合平衡計分卡，用戰(zhàn)略地圖分解績效指標(biāo)二、如何運用平衡計分卡設(shè)立績效指標(biāo)庫1、根據(jù)公司戰(zhàn)略來設(shè)計績效指標(biāo)案例：毛澤東在解放戰(zhàn)爭中的指標(biāo)戰(zhàn)略分解2、根據(jù)崗位職責(zé)設(shè)計指標(biāo)3、態(tài)度、能力指標(biāo)的設(shè)計方法4、QQTC方法的介紹及應(yīng)用三、平衡計分卡設(shè)定目標(biāo)1、目標(biāo)制定的誤區(qū)2、制定目標(biāo)的影響因素3、目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦？4、沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？5、如何讓下屬主動把目標(biāo)定的合適6、長周期的目標(biāo)如何分解到短周
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一、現(xiàn)代薪酬理論的主要框架介紹1.寬幅薪酬與寬帶薪酬模式及其設(shè)計差異2.薪酬體系設(shè)計的流程與步驟3.如何制定薪酬策略二、職位評估與職級體系建立1.職位評估方法2.職位評估工具3.幾種實用工具介紹：IPE法、KPC法、HYA法4.職位評估的操作5.職級體系建立三、市場薪酬數(shù)據(jù)的獲取1.從哪里獲取有用的薪酬數(shù)據(jù)2.薪酬數(shù)據(jù)的實際應(yīng)用3.國企和私企在薪酬數(shù)據(jù)上的問題四、薪酬現(xiàn)狀診斷與薪酬戰(zhàn)略定位1.內(nèi)部公平性分析2.外部競爭性分析3.薪酬架構(gòu)與市場薪酬數(shù)據(jù)比較分析五、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計1.薪資的構(gòu)成及特點2.銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)3.管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)4.研發(fā)、技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)5.項目人員的薪酬結(jié)構(gòu)6.國