加強對真實培訓需求的管理
在這里面我們特別要把握，真實培訓需求的管理。
每年集團公司，在做培訓計劃的時候，事實上會比發(fā)很多問卷，要求子公司孫公司，把它的培訓需求報上來，然后我們合并同類項，哪些可以公共課程，放到集團層面上來進行，哪些子集團各自進行，哪些是撥經(jīng)費以后，由孫公司自己來組織，但是我們忽略了，收集培訓需求的過程，我們收集到的，未必是真實需求，如果不結(jié)合公司戰(zhàn)略的分析，不結(jié)合一年以來，經(jīng)營實施的成敗得失，不結(jié)合每一個部門，經(jīng)營過程當中碰到的問題，和尤其子公司核心人員，發(fā)展過程當中碰到的瓶頸，單純地發(fā)調(diào)查表下去，調(diào)查的結(jié)果就是，你的調(diào)查表本身，就會誤導消費者，就像蘋果公司的喬布斯說的，消費者永遠不知道，他想要什么，如果你調(diào)查，用調(diào)查表調(diào)查，總是得到一個平庸的結(jié)果，其實培訓需求亦是如此，
就培訓管理培訓真金白銀的投入而言，很多集團公司豁的出來，但是培訓需求的管理上面，很多集團公司卻會掉以輕心，這令我們十分的費解。
為什么這么重要的環(huán)節(jié)上，大家卻失之交臂了呢？
比如說很多公司，營銷做的不好，就假設營銷人員，沒掌握營銷的ABC，所以引入很多管理者，不斷地從第一講起，營銷是什么呢，飛利浦科特勒認為，營銷是什么，整合營銷的意義是什么，4P是什么4C是什么，但是正所謂三過家門而不入，我們子公司的營銷人員，做不好營銷，很可能是信用管理不好，有時候放賬的膽量太大，收不回來錢，有時候因為信用管理上，上不去，反而畏手畏腳不敢放賬，這個營銷就沒做好，或者對于征服客戶的話術(shù)，產(chǎn)品的掩飾不到位，或者個性化的，解決客戶的供應方案，或者產(chǎn)品服務方案沒到位，把營銷沒做好，并不是營銷的ABC，沒學會沒做好，但是企業(yè)里面老是這樣，因為我們做培訓課題的時候，我們一開始就誤導了，認為營銷部要聽營銷管理，人力資源部要聽高級人力資源管理，其他的部門要聽非人力資源部門的人力資源管理，我們就有這么一種定式，我們沒有根據(jù)企業(yè)碰到的問題來進行培訓需求的設計，甚至有很多培訓需求，用不著子公司告訴我們，我們就知道，既然你的周轉(zhuǎn)率出現(xiàn)問題，或者你的新品開發(fā)遇到問題，或者你的客戶管理遇到問題，那么肯定你需要這方面的培訓，而不是其他的。
注重培訓的針對性，側(cè)重內(nèi)部培訓
如何建立一個有效的，針對問題的培訓大綱體系非常重要。
所以培訓大綱體系，不僅我們要知道，我們公司今年要進行，客戶關(guān)系管理方面的培訓，而且具體客戶關(guān)系管理上，我們有哪些問題點，哪些疑難點，這些疑難點和問題點，就是作為培訓大綱的關(guān)鍵，我們要去調(diào)查，要去走訪一線，把這些大綱拎上來，現(xiàn)在很多企業(yè)里我們看到，請外面的講師，來給我們做培訓的時候，外面講師大大咧咧的，展開他的一個完整的體系，六大板塊，每個板塊里面五個模塊，12張表單，33個操作工具，把我們講的七葷八素，但是問題的關(guān)鍵全部沒捋到，或者水過地皮濕，關(guān)鍵問題一下就溜過去了。
就企業(yè)而言，并不需要聽某個講師自己發(fā)明的一套體系，對你沒有用，你不是什么學術(shù)報告會，或者是學術(shù)世博會，你要聽到的是，某一個人從他的專業(yè)緯度上，對你所關(guān)注問題的研究，所以一開始你從外部，采購培訓課程的時候，是應該把你的培訓大綱給他，這個培訓大綱不是個框架，而是我們這次培訓，需要解決這么多的問題點，疑難點，你根據(jù)問題點，和疑難點來備課，我們預聽一遍，你再來給我們的人員來講授，包括我們組織內(nèi)部講師，開發(fā)課題的時候，亦是如此。
內(nèi)部講師不要一上去以后，滔滔不絕講營銷大王，講自己營銷怎么做的，推銷怎么搞的，講得趣味和生動，但是不能幫助其他有營銷上疑難的人解決其具體問題；你在開發(fā)課題的時候，能不能針對這樣一些問題，來開發(fā)你的培訓的課件，包括來開發(fā)你的培訓的形式，也許傳統(tǒng)的形勢，滿足不了這么一種應用，你能不能引入一些新的形勢，這都是你母公司根據(jù)培訓需求管理建立培訓大綱，這個培訓大綱就是滿足于你們公司培訓的問題，針對于你們公司目前出現(xiàn)的管理的問題，他們是環(huán)環(huán)相扣的，有針對性的。
企業(yè)進一步要建立培訓效果的評價體系。
培訓效果的評價，必須和績效掛鉤起來，這是你我都知道的，但是就企業(yè)而言，如何和績效掛鉤，實際上是非常吃力的，通常我們很難得，把它和績效掛鉤起來，一方面找對應點很困難，另外一方面，培訓到底產(chǎn)生效果了沒有，因為具體的績效的產(chǎn)生，有很多很多原因，所以既不能歸咎于培訓，也不能歸功于培訓，所以具體怎么去把，培訓的效果分辨出來，怎么去通過一些焦點事件，焦點人物的訪談，發(fā)現(xiàn)培訓對他們的影響，幫助有多大，建立一個新的，區(qū)別于以往的培訓評價體系，已經(jīng)是我們培訓人員的，一個重大的挑戰(zhàn)，而不是現(xiàn)場給培訓講師打分，這個已經(jīng)做的，過于形式化而空洞，很多公司的培訓人員，已經(jīng)變的非常形式主義，只要場面搞的熱鬧，只要講師打分較高，老總感覺到，現(xiàn)場整得比較生動，我就得高分了，這種傾向必須摒棄和糾正。

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